لماذا صوت الموظفين مهم لأية شركة

يكافح الكثير من الناس للتعبير عن أنفسهم في مكان عملهم. قد تكون ، في الواقع ، واحدًا من هؤلاء الأشخاص. إذا كنت - أو إذا كنت مديرًا أو قائدًا لشخص يشعر بالتحدي في التعبير عن نفسه - فمن الأهمية بمكان أن تمنح نفسك وموظفيك صوتًا. لماذا ا؟ لأن صوت الموظفين (VoE) هو أحد أهم الأصول التي تمتلكها شركتك.

جدول المحتويات

1. سبب أهمية صوت الموظفين
2. لماذا لا يتحدث الموظفون عن رأيهم
   • الأشياء التي تجعل موظفيك غير مرتاحين
3. كيفية إنشاء بيئة آمنة للتعبير
   • الخطوة الأولى:اطرح أسئلة محددة
   • الخطوة الثانية:اتخاذ إجراء بناءً على التعليقات
   • الخطوة الثالثة:تكوين ثقافة تقوم على الاحترام والعافية
4. المحصلة النهائية

سبب أهمية صوت الموظفين

كل فرد في منظمة له منظور فريد خاص به. هذا يعني أن كل فرد لديه نظرة ثاقبة حول كيفية عمل المنظمة بأكملها.

إذا كنت تسمع فقط من أشخاص معينين في الشركة ، ستحتوي مؤسستك حتماً على نقاط عمياء .

من الضروري الكشف عن هذه النقاط العمياء لإدارة شركة تتمتع بالصحة والازدهار. ومع ذلك ، ترتكب العديد من المؤسسات خطأً فادحًا:فهي لا تمنح موظفيها فرصة لمشاركة تجاربهم الحقيقية.

بصفتي مدربًا للصوت والحضور ، فقد رأيت بنفسي كيف أن مبادرات التعلم والتطوير تعطي الأولوية غالبًا للمديرين التنفيذيين ومجموعة C والمديرين. في حين أن هذا رائع ، إلا أنه لا يكفي. إذا كنت لا تمنح كل فرد في مؤسستك إمكانية الوصول إلى محادثات التطوير المهني ، فأنت بذلك تتجاهل وجهات النظر الحاسمة والأصوات الحاسمة.

عندما تمنح موظفيك صوتًا ، فإنك تمنحهم فرصة للإبلاغ عما يحدث في شركتك وأيضًا عن كفاءة كيفية حدوث ذلك. يشعر موظفوك بأنهم مرئيون ومسموعون ، مما يجعلهم أكثر سعادة لمواصلة المساهمة. سماع أصوات موظفيك يعني أنك تهتم بأهم أصولك:الأشخاص الذين يهيئون الظروف لمنتجك أو خدمتك لمواصلة تقديمها إلى العالم.

لماذا لا يتحدث الموظفون

طويل وقصير:إنهم خائفون.

الحاجة الأساسية لأي إنسان هي ضمان سلامته وبقائه. هذا صحيح في السافانا كما هو الحال في المكتب. وإذا فكرت في الأمر ، فنحن حقًا نعمل من أجل البقاء.

بالطبع ، قد يساعدنا عملنا في تحقيق هدفنا في العالم في نفس الوقت. لكن أولاً وقبل كل شيء ، نظهر وظائفنا حتى نمتلك الموارد اللازمة لتلبية احتياجاتنا الأساسية مثل الطعام والمأوى. هذا يعني أنه عندما يكون هناك أي تهديد في العمل ، فإنه يتم تسجيله كقضية بقاء في نظامنا العصبي. بسرعة كبيرة ، ندخل في وضع الحماية ، وعندما نفعل ، فإن أول شيء يتركنا هو قدرتنا على التحدث. إذا اعتقدنا أننا قد نعاقب ، فإننا نغلق صوتنا.

ولكن هناك المزيد مما يحدث عندما لا تشعر بيئة العمل لدينا بالأمان - كما أننا نصبح أقل إنتاجية. نظامنا العصبي البشري هو في الأساس آلة. إنها قادرة على العمل على النحو الأمثل عندما تشعر بالراحة ، ولكن عندما تكون تحت تهديد محتمل ، فإنها تصبح مركزة فقط على البقاء. يمكن أن يتشتت انتباه الموظفين في هذه الحالة بسهولة ، وأن يصبحوا متقلبين أو قتاليين ، ومن غير المرجح أن يتواصلوا بشكل جيد.

لذا ، اسأل نفسك:هل يقوم الموظفون في شركتي بإبلاغني عن كيفية سير عملهم؟ هل يتحدثون بصدق عن عبء العمل عليهم؟ هل يشاركون ما يمكن أن يساعدهم على أن يكونوا أكثر كفاءة؟ إذا لم يقدموا هذا النوع من التعليقات ، فمن المحتمل أنهم لا يشعرون بالأمان أو الراحة أو أنهم مدعوون للقيام بذلك.

لاحظ ما إذا كان الموظفون في شركتك لا يستخدمون أصواتهم لمشاركة آرائهم. إذا لم يكونوا كذلك ، فهم بحاجة إلى بيئة أكثر أمانًا للقيام بذلك.

سأتحدث بعد قليل عما يمكنك فعله لخلق بيئة أكثر أمانًا. لكن أولاً ، دعنا نوضح ما الذي يمكن أن يجعل موظفيك يشعرون بعدم الارتياح.

الأشياء التي تجعل موظفيك غير مرتاحين

تخيل أن هذا السيناريو يحدث في مؤسسة:

ليزا في مأزق مألوف - يحتاج قسم التسويق إلى معلومات منها اليوم ، لكن فريق المنتج لن يعود إليها حتى يوم الخميس. يستمر هذا في الحدوث ، وتشعر ليزا بالإحباط والارتباك بشأن ما يجب القيام به. لقد استمرت في الاتصال بفريق المنتج ، وهم يتعاملون معها. في هذه الأثناء ، يتم ملاحقتها برسائل البريد الإلكتروني من التسويق حول المواعيد النهائية الفائتة.

قد لا تكون ليزا من كبار المسؤولين ، ولكن في الاجتماع التالي الذي يضم فريق المنتج وفريق التسويق وأفراد القيادة ، من المهم أن يكون صوت ليزا مسموعًا. إنها قطعة اللغز التي يمكن أن تساعد في فهم قضية تنظيمية أكبر. إذا لم يكن لدى ليزا فرصة للتحدث ، فلن تستمر مشكلات سير العمل فحسب ، بل ستستمر أيضًا في الشعور بالإحباط ، وأقل حماسًا للظهور إلى المكتب ، وستكون أقل فاعلية في وظيفتها.

بالطبع ، من الناحية التنظيمية ، من الأهمية بمكان معالجة قضايا تشغيلية مثل هذه. ولكن دعونا الآن نأخذ مثالاً يتضمن الهوية الشخصية للموظف. تخيل هذا الموقف:

كانت نينا في اجتماع الأسبوع الماضي حيث أخبرها أحدهم أنها بحاجة إلى "الهدوء لأنها بدت محبطة". بالنسبة لها ، كان هذا حادثًا واضحًا جدًا لوصفها بالمرأة السوداء الغاضبة. لكن لا يبدو أن العدوان الجزئي يسجل لأي شخص آخر في فريقها. لم يدافع عنها أحد خلال الاجتماع ، وهي تعرف الآن أنها إذا واجهت الشخص الذي قال ذلك أو تحدثت إلى رئيسها في العمل ، فقد يضاعف أي منهما فكرة أنها بحاجة إلى الهدوء وألا تغضب.

نينا تشعر بعدم الأمان للتعبير عن أي استياء أو إحباط بشأن عملها. هذا يعني أنها لم تعد قادرة على التواصل بصدق ، وبالتأكيد لن تشارك تجربتها الشخصية مع أي شخص في المكتب.

مع وجود نظامها العصبي في حالة من القلق ، ستصبح نينا بسرعة أقل إنتاجية في وظيفتها. سوف تنفتح فقط إذا جاء إليها شخص ما بفضول حقيقي وشعور بالانفتاح غير العقابي ، ودعوتها للمشاركة. وإلا فإنها ستبقي فمها مغلقًا حتى لا تتعرض لمزيد من التهديد.

كيفية إنشاء بيئة آمنة للتعبير

أهم شيء يمكن لقادة المنظمة القيام به لخلق بيئة آمنة هو أن يصنعوا أنفسهم نموذجًا صادقًا ومفتوحًا للتعبير عن الرأي. هذا يعني أن تكون ماهرًا في التعبير عن التقدير وأيضًا التعبير عن الحاجة إلى التغيير دون عقاب أو أذى لا داعي له.

إليك ما يمكنك فعله لمساعدة موظفيك على التعبير عن آرائهم:

الخطوة 1:اطرح أسئلة محددة

سيواجه الموظف الذي شعر بالإغلاق الصوتي لفترة طويلة صعوبة في التحدث بحرية على الفور. هذا يعني أنه لن يكون من الفعال طرح أسئلة مفتوحة. إذا قلت:"كيف تسير الأمور بالنسبة لك هنا في العمل؟" من المحتمل أن تسمع "بخير". هذا شخص ما زال عالقًا في وضع الحماية.

إذا كنت ترغب في الحصول على إجابات حقيقية ، فسترغب في طرح أسئلة محددة. يمكنك أن تسأل:

• "هل تواجه أي صعوبات في سير العمل أو الاتصال في فريقك؟"
• "هل لديك أي اقتراحات حول كيفية الوفاء بالمواعيد النهائية بشكل أفضل؟"
• "هل وقعت أي حوادث تجعلك تشعر بعدم الارتياح في المكتب؟"

ضع في اعتبارك أن موظفك لن يشاركك بإجابات صادقة ما لم يكن واضحًا أنه لن يعاقب لشفافيته. يجب أن تكون فضوليًا حقًا ومستعدًا لتنفيذ التغييرات بناءً على ما تسمعه.

الخطوة 2:اتخاذ إجراء بناءً على التعليقات

عندما يساعد موظفوك في الكشف عن نقطة عمياء أو مشكلة تحتاج إلى معالجة ، اتخذ إجراءً لإجراء تصحيحات على الفور وبكفاءة. إذا لم تفعل ذلك ، فأنت ترتكب أسوأ جريمة على الإطلاق - أن تكون كل شيء يتكلم ولا يمشي. إذا لم تتابع الأمر ، فيمكنك التأكد من أن موظفيك سيغلقون أصواتهم مرة أخرى ويتوقفون عن المشاركة معك.

لذلك ، قم بإعداد هيكل جديد للاتصال والموعد النهائي. إحضار مستشار DEI. ضع أموالك في مكانك ، وقم بإجراء التغييرات التي يكشف عنها موظفوك أنها ضرورية.

إنه لأمر شجاع للغاية أن يقول الموظف لك حقيقته ، ومن الأهمية بمكان احترام المعلومات التي تتلقاها من خلال اتخاذ الإجراءات.

الخطوة 3:إنشاء ثقافة الاحترام والعافية

عندما تتخذ هذين الإجراءين الأولين ، فإنك تبدأ في إنشاء ثقافة يتم فيها تكريم الأشخاص حقًا للتحدث بصوت عالٍ. أنت تظهر أنك تقدر مساهمة كل فرد في المؤسسة.

بطريقة ما ، فإن إعطاء موظفيك صوتًا هو حقًا الاهتمام برفاههم بشكل عام. إنه يعاملهم كبشر كاملون وكاملون بحيث يمكن أن تكون أجهزتهم العصبية بمثابة "الآلات" الأفضل أداءً للقيام بعملهم بشكل جيد.

عندما نطرح أسئلة محددة بفضول وعندما نتخذ إجراء بناءً على ما نسمعه ، فإننا نعترف بموظفينا كأعضاء قيمين في مكان عملنا. هذا يخلق ثقافة الاحترام والعافية.

يمكنك أيضًا الاستمرار في رعاية موظفيك بأشياء مثل الزيادات والمكافآت والسؤال عن كيفية سير حفل عيد ميلاد ابنهم. لكن امنح الزيادات والمكافآت أو اسأل عن حفلة عيد الميلاد دون أساس الاحترام الحقيقي في المكتب ، ولا يزال لديك ثقافة لا تساعد الناس ببساطة على الشعور بالأمان. لذلك ، عد دائمًا لطرح الأسئلة وإجراء التغييرات.

الخط السفلي

خلاصة القول هي أننا إذا لم نعتني بصحة الناس ، وفي النهاية ، بالسلامة في مكان العمل ، فلا يمكننا توقع الإنتاجية. وكيف يمكننا معرفة ما إذا كان موظفونا لا يشعرون بالراحة أو بالأمان؟ ندعوهم لاستخدام أصواتهم.

لذا ، إذا كنت تريد حقًا موظفين يعملون بأقصى إمكاناتهم ولديهم أكبر قدر من الإبداع ، وأكبر قدر من الفضول ، وأكبر قدر من الابتكار ، فعليك التأكد من أنك تحترم أصواتهم. والخبر السار هو أنه سيؤثر على أرباحك بأفضل الطرق أيضًا.