كيفية تحديد أهداف الموظف لمساعدة الجميع على النمو

مع انتقال الشركات حول العالم إلى أماكن العمل داخل المكتب أو أماكن العمل المختلطة ، يستعد الموظفون لمواجهة تحديات جديدة (وربما مألوفة). خلال أوقات الانتقال هذه ، يعد تحفيز الموظف أمرًا بالغ الأهمية للنمو المستمر للمؤسسة. لذا ، كيف نضمن أن الدافع الجيد لموظفينا يعمل بعمق؟ يبدأ بأهداف الموظف.

ولكن قبل أن نتعمق في استراتيجيات إعدادها بشكل فعال ، دعنا نلقي نظرة فاحصة على السبب الذي يجعل تحديد أهداف الموظفين بانتظام أمرًا لا غنى عنه.

أهمية وضع أهداف للموظفين

من المؤكد جيدًا أن تدوين أهدافك يزيد من احتمالية تحقيقها. يساعد الفعل البسيط المتمثل في ارتكاب هدف على الورق على ترميز هذا الهدف في عقلك. نتيجة لذلك ، من المرجح أن تعمل بنشاط نحو تحقيق ذلك.

في مكان العمل ، تمنح الأهداف الواضحة الموظفين وسيلة لقياس تقدمهم بموضوعية. وبهذه الطريقة ، إذا لم تتقدم المهمة أو المشروع بالسرعة الكافية ، يمكن للموظف التراجع لتحديد كيفية العودة إلى المسار الصحيح ، وإذا لزم الأمر ، يمكن للإدارة التدخل.

ولكن قد تتساءل:لماذا يعد تحفيز الموظفين أمرًا بالغ الأهمية في الوقت الحالي؟

كان عام 2020 عامًا مضطربًا ، على أقل تقدير. في الآونة الأخيرة ، يعاني العديد من الأشخاص مما يسميه المؤلف الأكثر مبيعًا آدم جرانت "الضعف" - الشعور بالركود أو الفراغ. أنت لست منهكًا تمامًا ، ولكنك لست مزدهرًا أيضًا.

كما أوضح جرانت ، عالم النفس التنظيمي في وارتن ، في التايمز ،

تلوح في الأفق مخاطر انخفاض الحافز في مكان العمل أكثر من أي وقت مضى. بالنسبة لشركتك ، يمكن أن يعني ذلك معدل دوران أعلى ومشاركة منخفضة وتراجع في الإنتاجية.

مع وضع هذه الاعتبارات في الاعتبار ، إليك بعض الاستراتيجيات المدعومة من الخبراء لتحديد أهداف الموظفين وإعادة شحن الحافز.

1. اربطهم بالمهمة الأكبر

أنت تعرف العبارة:لا يمكنك رؤية الغابة للأشجار. هذه الفكرة - وهي أننا أصبحنا نركز بشكل كبير على مهامنا بحيث ننسى أن نتوقف مؤقتًا وننظر في الصورة الأكبر - ليس من غير المألوف ، لا سيما في المنظمات سريعة النمو والمتنامية. في الواقع ، قبل إطلاق شركة Webform الخاصة بي ، JotForm ، جربتها بشكل مباشر. من خلال العمل كمطور ناشئ ، نادرًا ما تتدخل الإدارة لتذكيرنا بكيفية مساهمة عملنا في المهمة الأكبر.

الموظفون المنعزلون في مهامهم الشخصية يتعرضون لخطر فقدان الإحساس بالهدف - وعندما يحدث ذلك ، لا بد أن يأخذ الدافع في الاعتبار.

من ناحية أخرى ، عندما يفهم الموظفون كيف يساهم عملهم اليومي في المهمة الأكبر للمؤسسة ، فإن دافعهم للمساعدة في تحقيق هذه المهمة يتجدد باستمرار. وهذا بدوره يساعد المؤسسة بأكملها على النمو وتحقيق معايير جديدة.

إذًا ، كيف يمكن للمديرين ربط النقاط؟

ناقش أهداف مؤسستك بشكل روتيني ووضح كيف تساهم أهداف موظفيك في تلك الأهداف. كما كتبت آمي جالو لمجلة هارفارد بيزنس ريفيو ، "بغض النظر عن المستوى الذي يكون فيه الموظف ، يجب أن يكون قادرًا على توضيح كيفية مساهمة جهوده في إستراتيجية الشركة الأوسع نطاقًا".

الكلمة الرئيسية "بشكل روتيني" لأنه مع نمو شركتك وتغيير احتياجات عملك ، ستتطور أهداف شركتك حتماً جنبًا إلى جنب.

2. كن أكثر تحديدًا وأقل تحديدًا

غالبًا ما تسمع القادة يتحدثون عن اتباع نهج عدم التدخل - أي منح الموظفين الاستقلالية لمعرفة كيفية تحقيق أهدافهم. وعلى الرغم من أن هذا صحيح - فقد أظهرت الأبحاث أن الاستقلالية تزيد من المشاركة - إلا أن هناك تحذيرًا لجعل هذه الإستراتيجية أكثر فاعلية.

حدد أقل ، ولكن أيضًا حدد المزيد. ماذا يعني ذلك؟ امض قدمًا وامنح الموظفين الاستقلالية ولكن أولاً ، حدد أهدافهم بوضوح (أي حدد المزيد).

يشرح مؤلفو هارفارد بيزنس ريفيو:

هذا ما نهدف إليه في JotForm - أن نكون دقيقين للغاية بشأن أهدافنا ثم نبتعد عن طريقة موظفينا حتى يتمكنوا من معرفة كيفية الوصول إلى هناك. مرات أكثر مما يبهرنا الموظفون بتفكيرهم الإبداعي.

كيف تحدد أكثر وأقل؟

للنجاح في هذه الحالة المتناقضة المتمثلة في المزيد / أقل ، يوصي مؤلفو هارفارد بزنس ريفيو بتشجيع الاستكشاف - التجريب والمخاطرة - والتواصل. أنشئ مكان عمل ماديًا واجتماعيًا حيث يتفاعل الموظفون ويتبادلون الأفكار بانتظام.

على سبيل المثال ، لتشجيع الاستكشاف ، قد يصفق القائد للفشل ويؤكد على اللحظات القابلة للتعليم. هذا لا يعني أن العمل السيئ أو البطيء أمر مقبول ولكن في بعض الأحيان ، تنطوي الإخفاقات الحسنة النية على دروس قيمة.

في JotForm ، نعقد أيامًا تجريبية أسبوعية - على غرار فكرة أسابيع الاختراق ، فإن أيام العرض التوضيحي هي سباقات سريعة إبداعية يتم خلالها الترحيب بفرق موظفينا لاستكشاف أفكارهم الأكثر جرأة دون الحاجة إلى طرح منتج عمل.

قال مارك زوكربيرج من Facebook الشهيرة:

لتشجيع الاتصال ، يمكنك إعادة تصور المكتب لجعله أكثر ملاءمة للتفاعلات غير الرسمية - تخطيط مكتب مفتوح أو كافيتريا في الموقع مع طاولات مشتركة.

من خلال الاستكشاف والتواصل ، من المرجح أن يجد الموظفون حلولًا إبداعية لتحقيق أهدافهم.

3. فرض المساءلة

عند الحديث عن الإخفاقات ، عندما يقصر الموظفون عن تحقيق أهدافهم ، من المهم تقشير الطبقة التالية من البصل وتحديد المكان الذي انحرفوا فيه.

ليندا هيل ، أستاذة والاس بريت دونهام لإدارة الأعمال في كلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد والمؤلفة المشاركة لكتاب Being the Boss:The 3 Imperatives to Become a Great Leader ، تخبر Harvard Business Review:

من المهم أن يفهم الموظفون أن هناك مخاطر متضمنة في تحديد الأهداف. خلاف ذلك ، فإن الممارسة بأكملها سوف تمر من خلال الحركات مع تأثير ضئيل أو بدون تأثير.

4. النظر في إعادة صياغة الأهداف

قد يبدو الأمر مفاجئًا ، لكن التغييرات الطفيفة في الطريقة التي نوضح بها هدفًا يمكن أن يكون لها تأثير كبير. وفقًا لبحث حديث ، يمكن أن تؤثر طريقة تأطير الهدف على احتمالية الوصول إلى هذا الهدف. على وجه التحديد ، يمكن أن يؤدي تأطير الهدف بطريقة تبدو غير متوافقة مع هذا الهدف إلى تحديد أهداف أكثر طموحًا.

كيف يبدو ذلك في الممارسة؟

لنفترض أن الموظف يريد تقليل ما يشتت انتباهه في العمل. سيكون تأطير الهدف على أنه "لن أتصفح الويب أو استخدم الوسائط الاجتماعية" أكثر فاعلية من "سأعمل بدون تشتيت لمدة 6 ساعات كاملة اليوم." اتضح أن المشاعر السلبية مثل الشعور بالذنب والعار المرتبطة بالفشل في الالتزام بالتأطير غير المتسق مع الهدف هي أكثر قوة من نفس الشيء بالنسبة للتأطير المتسق. سيؤدي هذا في النهاية إلى تعيين الموظف لأهداف أعلى.

علاوة على ذلك:نحن نعلم أن الموظفين مسؤولون عن إنشاء أهدافهم الخاصة. لكن يمكن للمدراء أن يكونوا سباقين في مساعدتهم في مرحلة تشكيل الهدف.

يمكن أن يؤدي تعديل اللغة الصغير إلى نتائج مهمة ، ودفع الموظفين إلى بذل جهد إضافي ، وعلى المستوى التنظيمي ، يمكن أن يكون التأثير أسيًا.

5. التعرف على الأهداف الهامة التي تم تحقيقها

في حين أنه سيكون من المستحيل على القادة تقديم ربتة على ظهورهم لكل هدف يتم تحقيقه ، فإن الإنجازات التي تحرك إبرة شركتك - اقتحام سوق جديد ، والوصول إلى هدف مبيعات جديد ، وما إلى ذلك - تستحق التقدير.

وفقًا لمؤسس Hiver Niraj Ranjan Rout ، يجب على القادة نشر تعليقات الموظفين والاعتراف بهم بشكل ديمقراطي ، بدلاً من إغراقها بموظفين مختارين "نجوم". يكتب روت:

وهذا يعني مكافأة الجميع من المتدرب إلى كبار القادة. كما أن تقدير الموظفين لا يتطلب مأدبة رسمية أيضًا. حتى التقدير غير الرسمي ، مثل تهنئة موظف عبر نشرة إخبارية للشركة أو عرض "عمل جيد" في مبرد المياه ، يمكن أن يمنح الزميل دفعة تحفيزية تمس الحاجة إليها.

الأفكار النهائية

لا يساعد تحديد أهداف الموظف الموظفين فحسب ، بل يساعد الشركة بأكملها أيضًا. يعد تحفيز الموظفين قوة دافعة نحو نجاح الشركة ، وهذا هو بالضبط الهدف من تحديد أهداف الموظف. نأمل ، أثناء تنقل شركتك في الأشهر المقبلة ، أن تساعد هذه الاستراتيجيات موظفيك على تحديد وتحقيق الأهداف التي تعزز الزخم للمؤسسة بأكملها.

مزيد من النصائح حول كيفية تحفيز موظفيك

• إذا كنت تريد فريقًا لا يقهر ، فاجعله يشعر بالأمان
• 7 استراتيجيات للحفاظ على تحفيز الموظفين مرتفعًا
• 11 شيئًا يمكنك القيام به لزيادة إنتاجية الموظف