نعم ، هذا صحيح ، (لا تزال) صناعة التكنولوجيا تواجه مشكلة في التنوع والمساواة والشمول. صدمت؟ ولا نحن كذلك.
لقياس حالة DEI في التكنولوجيا ، سأل Dice 7215 تقنيًا يعملون في الولايات المتحدة عن عدم المساواة العرقية والجنسانية والتمييز في تقريره السنوي الثاني "المساواة في التكنولوجيا". حسنًا ، وفقًا لملخص Dice التنفيذي الخاص ، "توضح البيانات أن صناعة التكنولوجيا لا يزال لديها الكثير من العمل الذي يتعين القيام به عندما يتعلق الأمر بالحد من التمييز ، وسد فجوات الأجور ، وزيادة رضا التقنيين عن حياتهم المهنية ووظائفهم ، و إعطاء الأولوية لـ DEI ".
بينما تعهدت العديد من شركات التكنولوجيا في السنوات الأخيرة بتحسين التنوع والإنصاف والإدماج ، وجدت Dice أن التقنيين غير البيض ما زالوا متخلفين عن التقنيين البيض والنساء في التكنولوجيا ما زلن أقل من الرجال عندما يتعلق الأمر بالتعويض والرضا الوظيفي والفرص. للتقدم والتطوير الوظيفي. ولجعل التقدم أكثر صعوبة ، رأى دايس أن أولئك الذين يتمتعون بامتياز عرقي أو جنساني غالبًا ما يكونون أقل احتمالية لتمييز التمييز وعدم المساواة الذي تتعرض له المجموعات الأخرى.
لإعطائك لمحة سريعة عن التقرير (على الرغم من أنه يستحق القراءة بنفسك تمامًا) ، قمنا بسحب ثمانية إحصائيات مذهلة حول حالة المساواة (أو بالأحرى عدم المساواة) في صناعة التكنولوجيا بالإضافة إلى بعض النتائج حول العاملين في مجال التكنولوجيا ككل. .
1. كان التقنيون السود هم الأكثر ترجيحًا إلى حد بعيد للقول بأن عدم المساواة العرقية تحدث بشكل متكرر أو متكرر جدًا في صناعة التكنولوجيا.
قال 57 في المائة من المشاركين السود إن عدم المساواة العرقية - مجموعة تتعرض للأذى أو محدودة بسبب عرقها - كانت إما متكررة أو متكررة جدًا في مجال التكنولوجيا. يلاحظ النرد أن هذا الرقم ارتفع قليلاً من 55٪ العام الماضي. كان العاملون في مجال التكنولوجيا من أصل لاتيني ولاتيني ثاني أكثر عرضة للإجابة على هذا السؤال ، و 35٪ فعلوا ذلك.
قدم واحد وثلاثون في المائة من التقنيين البيض ، و 29 في المائة من سكان آسيا وجزر المحيط الهادئ ، و 25 في المائة من الهنود الآسيويين هذه الإجابة. قال خمسة بالمائة أو أقل من التقنيين السود أن عدم المساواة العرقية لا تحدث أبدًا في التكنولوجيا - وهي أدنى نسبة في أي مجموعة شملها الاستطلاع.
ملاحظة:تضمن النرد أيضًا خيارات "الأمريكيين الأصليين / الأمريكيين الأصليين" و "الأعراق الأخرى" في الاستطلاع ، ولكن لم يتضمن بيانات من هذه المجموعات نظرًا لصغر حجم العينة.
2. أبلغ التقنيون السود شخصيًا تعاني من التمييز العنصري أيضًا.
لم يكتفوا بالقول بحدوث ذلك ، ولكن نصف التقنيين السود قالوا أيضًا إنهم تعرضوا للتمييز العنصري بشكل مباشر - بزيادة طفيفة عن 48٪ في استطلاع Dice الأخير. وعمال التكنولوجيا السود ليسوا الوحيدين. ثمانية وعشرون بالمائة من تقنيي AAPI ، و 25٪ من التقنيين من أصل لاتيني / لاتيني ، و 21٪ من التقنيين الهنود الآسيويين قد تعرضوا شخصيًا للتمييز العنصري.
3. أفاد 37 بالمائة من التقنيين البيض أنهم لا يرون أي تمييز عنصري وقال 34٪ من الرجال إنهم لم يشهدوا أي تمييز بين الجنسين.
تساءل الاستطلاع عن أنواع التمييز العنصري أو الجنساني الذي شهده جميع المشاركين في صناعة التكنولوجيا - بغض النظر عمن تم توجيهها. ضع في اعتبارك أن هذا الاستطلاع يدور حول الإدراك - ما قد يختبره شخص ما على أنه تمييز قد لا ينظر إليه بهذه الطريقة من قبل شخص آخر ، حتى لو شاهده بالفعل (ولا يزال التمييز ، حتى نكون واضحين).
4. تميل المجموعات العرقية والجنسية المختلفة إلى ملاحظة أنواع مختلفة من التمييز.
كان المجيبون السود أكثر عرضة للتمييز (ضد أي مجموعة عرقية) في شكل نقص فرص القيادة (53٪) ؛ كان من المرجح أن يشهد تقنيو AAPI نقصًا في الفرص الترويجية (35٪) ؛ وشهد العاملون في مجال التكنولوجيا من أصل إسباني ولاتيني في أغلب الأحيان تمييزًا في الرواتب والتوظيف (كلاهما 31٪).
من ناحية النوع ، كانت النساء أكثر عرضة للإبلاغ عن وجود تمييز في الراتب والمزايا (54٪) يليه عن كثب فرص القيادة (50٪) ، والفرص الترويجية (49٪) ، واحترام القدرة الفنية للفرد (49٪).
وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن الموظفين من النساء والسود في مجال التكنولوجيا كانوا على الأرجح على الأرجح للإبلاغ عن تعرضهم للتمييز في شكل عدم احترام للقدرات التقنية لشخص ما.
ملاحظة:عندما نشير إلى النساء والرجال في هذه المقالة ، فإننا نشير إلى أولئك الذين تم تحديدهم على هذا النحو في الاستطلاع. النرد لديه خيارات للأجناس "غير الثنائية" و "الأخرى" لكنها لم تتضمن البيانات بسبب صغر حجم العينة.
5. ما يقرب من نصف الكل يواجه العاملون في مجال التكنولوجيا مشكلة في تعويضاتهم.
كان العاملون في مجال التكنولوجيا البيض هم الأكثر احتمالية إلى حد بعيد أن يكونوا راضين إلى حد ما أو راضون جدًا عن تعويضاتهم - المجموعة العرقية الوحيدة التي شعر فيها أكثر من نصف المستجيبين بهذه الطريقة - في حين كان من المرجح أن يكون التقنيون من أصل إسباني ولاتيني غير راضين إلى حد ما أو غير راضين تمامًا. 
مزيد من تسليط الضوء على عدم الرضا عن التعويض - أفاد أكثر من نصف المستجيبين في جميع المجموعات العرقية غير البيضاء بأنهم شعروا بأجور متدنية مقارنة بالآخرين في نفس الدور.
من الواضح أن هذا يدل على وجود تفاوت بين العمال البيض والمجموعات الأخرى في مجال التكنولوجيا. ولكن حتى ذلك الحين ، أشار أقل من ثلثي التقنيين البيض إلى أنهم راضون عن رواتبهم ويعتقد 45٪ أنهم يتلقون رواتب أقل. قال التقرير:"في حين أن التفاوت بين الأعراق ملحوظ ، فإن حقيقة أن ما يقرب من نصف العمال البيض - المجموعة الأكثر راضون عن تعويضهم - لا يزالون يشعرون بأن أجرهم ضئيل "يتحدث عن استمرار كون التعويض مشكلة رئيسية في مجال التكنولوجيا".
بالنظر إلى الجنس ، يظهر اتجاه مماثل:قال 58٪ من الرجال أنهم راضون جدًا أو إلى حد ما عن رواتبهم - مقارنة بـ 53٪ من النساء. ويعتقد 47٪ من الرجال أنهم يتقاضون رواتب منخفضة مقارنة بـ 50٪ من النساء.
6. تتفاوض النساء في مجال التكنولوجيا على الراتب مثل الرجال.
أحد التفسيرات الشائعة لفجوة الأجور بين الجنسين التي استشهد بها الخبراء ورؤساء المتحدثون المفرطون في الرأي على حد سواء هو أن النساء أقل عرضة للتفاوض من أجل الحصول على راتب أعلى. لكن في استطلاع Dice ، لم يكن هذا هو الحال:كان الرجال أكثر احتمالًا بشكل طفيف للتفاوض من أجل الحصول على راتب أعلى في المرة الأخيرة التي غيروا فيها الشركة ، وكانت النساء أكثر احتمالية أن يكون قد تفاوض على رواتب أعلى عند الترقية أو عند مراجعة الرواتب.
وجد النرد اتجاهاً مشابهاً بين المستجيبين البيض والمجموعات العرقية الأخرى. كان التقنيون البيض أكثر ميلًا إلى حد ما للتفاوض عند البدء في شركة جديدة ، لكن معظم المجموعات العرقية الأخرى كانت أكثر ميلًا للتفاوض عند نقل الوظائف في نفس الشركة أو عند مراجعة الرواتب.
ومع ذلك ، لا تزال هناك فجوات في الأجور بين الجنسين والعرق ، ولا تزال النساء والأقليات العرقية تشعر بأجور متدنية وغير راضية عن عملهم بمعدلات أعلى من زملائهم الأكثر امتيازًا. إنه تذكير آخر بأن صناعة التكنولوجيا بحاجة إلى العمل على تفكيك المساهمين الآخرين في فجوات الأجور بدلاً من إخبار الأشخاص من الفئات المحرومة بالتفاوض كثيرًا أو بشكل أكثر قوة (وهو ما يُظهر البحث أنه يمكن أن يؤدي في الواقع إلى تفاقم النتيجة بالنسبة للنساء).
7. بينما تختلف معدلات الإرهاق بين المجموعات العرقية والجنسية ، إلا أن أسباب الإرهاق هي نفسها إلى حد كبير.
طُلب من المستجيبين الذين قالوا إنهم تعرضوا للإرهاق تحديد أهم سببين من قائمة الخيارات - وكانوا متشابهين في كل مجموعة عرقية وجنسية:
- عدد ساعات العمل
- حجم عبء العمل
السبب الأقل شيوعًا للإرهاق بين جميع الفئات تقريبًا؟ الاضطرار إلى العمل عن بعد.
لذا لا يؤدي العمل عن بُعد إلى قيام الموظفين بالاتصال به ، ولكن الاضطرار إلى العمل كثيرًا أو لفترة طويلة يؤدي إلى حدوث ذلك ، على عكس ما قد يعتقده بعض القادة الذين يصرون على العودة إلى المكتب.
8. الراتب هو السبب الرئيسي وراء رغبة العاملين في مجال التكنولوجيا في جميع المجموعات في تغيير وظائفهم.
وفقًا لمسح دايس ، كان من المرجح أن يتوقع التقنيون الهنود الآسيويون والسود تغيير الوظائف في العام المقبل - بنسبة 43٪ و 39٪ على التوالي. في حين أن التقنيين البيض (26٪) وأولئك الذين يعرّفون بأنهم رجال (29٪) كانوا أقل احتمالاً.
لكن السبب الرئيسي لتبديل الوظائف كان هو نفسه أيضًا عبر كل مجموعة عرقية وجنسية:
إنه المال. الناس يريدون أن يتقاضوا رواتب أكثر. وكما جاء في التقرير:"المال ليس كل شيء ، لكن يجب أن يكون جزءًا من المعادلة ؛ بشكل أساسي ، إذا كان يُنظر إلى منظمة ما لديها الأموال اللازمة لدفع رواتب أعلى ، فإن الحكمة التقليدية تشير إلى أن الوقت قد حان الآن لإجراء تلك المخصصات. "
