عبر الهاتف ، شعرت أن موكلي ، الرئيس التنفيذي لشركة العلامات التجارية البوتيك ، يسير بقلق. مع 20 عامًا من الخبرة - أولاً كمعالج ثم كمستشار للقيادة التنفيذية والتنظيمية - يمكنني معرفة الوقت الذي يفكر فيه عملائي أو يدونون الملاحظات أو يتفقدون البريد الإلكتروني. وفي تلك اللحظة كان عميلي التدريبي التنفيذي بالتأكيد سرعة.
كان يعتقد أن المدير الإبداعي الجديد حسن السمعة (CD) كان أحد الأصول الحقيقية - حتى انفجر صندوق الوارد الخاص به في ذلك الصباح. وبحسب ما ورد ، تحول القرص المضغوط ، تحت ضغط الموعد النهائي ، إلى وحش ، متجاهلاً طلبات أكبر حساب للشركة وأطلق أوامر مارقة على فريقه المذهول.
أراد الرئيس التنفيذي طرد المدير على الفور. لكنه كان يعلم أيضًا أن قراراته العاطفية المتهورة غالبًا ما تؤدي إلى رد فعل عنيف غير مرغوب فيه. بعد قضاء الكثير من الوقت في جذب القرص المضغوط إلى الشركة ، احتاج إلى الاستماع إلى جانبه ، واعتمادًا على كيفية سير الاجتماع ، أعطه فرصة أخرى لفهم الطريقة التي تعمل بها الشركة وتتماشى مع ثقافة الشركة.
"هل يمكنني فعلاً التأثير على أسلوب قيادة القرص المضغوط الخاص بنا؟" سألني.
ستحتاج إلى استخدام التأثير في أي وظيفة لديك.
التأثير هو إحدى تلك الكلمات الطنانة التي غالبًا ما ترتبط بالمستويات العليا للقيادة أو بموهبة المبيعات أو التسويق (فكر في: المؤثر ). لكن يمكنني أن أؤكد لك ، بغض النظر عن المجال الذي تعمل فيه أو مدى تقدم وظيفتك - مستوى الدخول ، والإدارة الوسطى ، والمدير ، والجناح C - فأنت تعتمد على التأثير للقيام بعملك. بطبيعة الحال ، إذا كنت رئيسًا ، فأنت تؤثر على الموظفين للعمل والتصرف وفقًا لرؤيتك وتوقعاتك. ولكن إذا كنت موظفًا مبتدئًا - فقد لا تكون على دراية بمدى التأثير الذي تستخدمه لتعليم زملائك أفضل الطرق للتواصل والتعاون معك ، ولجعل كبار المسؤولين يستمعون إليك ويأخذون في الاعتبار أفكارك.
عندما يتعلق الأمر بالتأثير على الآخرين ، لا توجد نتائج مضمونة. ولكن بعد سنوات من الخبرة الشخصية والمدخلات من معلمي ، مستشار القيادة ريتشارد إس نوديل ، قمت بتصنيف أربعة أنماط رئيسية للتأثير: الإخبار ، البيع ، الاستشارات و التعاون .
دعونا نلقي نظرة فاحصة على إيجابيات وسلبيات كل وضع. بعد ذلك ، سيكون لدينا شعور أفضل ليس فقط بشأن النوع الذي سيساعد الرئيس التنفيذي لدينا في التأثير على القرص المضغوط ، ولكن أيضًا الذي قد تستخدمه في وظيفتك أو حتى في حياتك الشخصية.
نوع التأثير 1:الإخبار
عندما ضرب COVID ، احتاجت المنظمات إلى توزيع السياسات والإجراءات الجديدة بسرعة على موظفيها. كان عليهم توجيه الموظفين للامتثال للوائح الحكومية ، والالتزام بمعايير WFH ، ووضع محاور استراتيجية للبقاء واقفة على قدميها. في تلك الأيام الأولى ، كان على القادة في العديد من المؤسسات أن يخبروا الموظفين ما يجب القيام به للعمل من خلال الوباء.
لأن الإخبار هو أسرع طريقة لممارسة التأثير ، فهو مناسب تمامًا لحالات الطوارئ واللوائح. إنها السلطة مدفوعة ، أو من أعلى إلى أسفل ، مما يعني أنها عادة ما يتم توزيعها من القيادة العليا إلى المناصب الأدنى (من الرئيس التنفيذي إلى الموظفين ، ومن المدير إلى المسؤول المباشر ، وما إلى ذلك).
قد يكون الإخبار مناسبًا ، ولكن في حالات أخرى غير تلك اللوائح الضرورية ، يكون غير فعال بشكل مدهش. بالنسبة للمبتدئين ، يحب القليل من الناس أن يتم إخبارهم بما يجب عليهم فعله:عندما يحصل الكبار على أوامر المسيرة ، يمكن أن يجعلهم ذلك يشعرون بالعجز. لذلك عندما تستخدم الإخبار ، سواء كان ذلك لتشجيع الالتزام بالمواعيد أو العمل الجماعي أو اعتماد طريقة جديدة للعمل ، فإنه لا يلهم بالضرورة الامتثال.
قائدة أعرفها ، على سبيل المثال ، شعرت بالإحباط الشديد بسبب الاضطرار إلى إخبار موظفيها مرارًا وتكرارًا باستخدام منهجية LEAN التي قضوا ساعات في الاستثمار فيها. أدركت أنه لإلهام تغيير سلوكي أكثر استدامة ، يتطلب تأثيرها شيئًا أعمق ، مثل <م> بيع .
نوع التأثير 2:البيع
تحتاج منظمة خيرية صغيرة عمرها 40 عامًا تخدم المجتمعات منخفضة الدخل إلى ترقية لتبني المزيد من استراتيجيات العدالة الاجتماعية التقدمية. لقد عينوا مديرًا تنفيذيًا جديدًا ، وعندما قدمت خطتها الاستراتيجية ، كان لدى مجلس الإدارة بطبيعة الحال الكثير من الأسئلة. على مدار العديد من الاجتماعات ، حاولت هي وطاقمها بيع الفكرة لهم ، وشرحت من خلال سرد القصص والبحث والتوثيق لماذا كانت استراتيجيتها هي الطريقة الأكثر فاعلية لإحداث التغيير الذي وظفته من أجله. لكنهم قاوموا. شعرت بالإحباط ، وتحدثت بصدق:"كنت أفهم أنك تريد التغيير ، وظفتني وأنت تعرف خبرتي وخلفيتي ونواياي".
أذهلتهم كلماتها ، واستعدوا لقيادتها. روايتها ، وأبحاثها ، وخاصة تذكيرها الصادق الأخير بنواياهم الأصلية ، باعهم في المضي قدمًا. لقد أثرت عليهم أخيرًا ليثقوا برؤيتها.
في العمل ، كما في الحياة ، التغيير - حتى لو قلنا إننا نريده - صعب. البيع هو وسيلة للحصول على شراء ودعم لفكرة جديدة أو تحول ثقافي. في حين أن الإخبار يتوقف عند إعلان ماذا ، بيع الحفريات في شرح لماذا (مثل سبب نجاح هذه الإستراتيجية أو كيف ستفيد الجميع) من أجل إقناع الآخرين بالانضمام ، ونأمل أن يكونوا متحمسين. ويمكن أن تحدث من أعلى إلى أسفل ومن أسفل إلى أعلى وأفقياً.
في معتكف خارج الموقع ، قام فريق بالعصف الذهني حول كيفية تحويل تدريباتهم المباشرة إلى نموذج عبر الإنترنت. عندما أدركوا مقدار العمل الذي ينطوي عليه الأمر ، بدأوا في الذبول ، وكان عليهم تذكير أنفسهم بالهدف النهائي. شاهدتهم يبيعون أنفسهم وبعضهم البعض حول سبب استحقاق هذا الاتجاه الجديد ومقدار العمل المتضمن كل هذا العناء.
عند محاولة إقناع زميل في العمل بتبني طريقتك في التعامل مع مهمة ما (لأنك تعلم أنها أكثر كفاءة!) ، أو حتى الحصول على صديق جيد ليرافقك في إجازة ، يكون البيع مفيدًا.
نوع التأثير 3:استشارات
إذا كنت تحاول اتخاذ قرار مهم ، فيمكنك التواصل مع صديق تثق به للتعرف على وجهة نظره. ولكن على الرغم من أن صديقك قد يكون لديه نصيحة رائعة ، إلا أنك في النهاية مسؤول عما إذا كنت ستستخدمها أم لا. تستخدم الاستشارات في العمل نفس المبدأ:إنها عملية تعاونية تستند إلى المحادثة والإنشاء المشترك ، حيث يكون لأحد الأطراف سلطة إجراء المكالمة النهائية.
لقد قمت ذات مرة بتدريب فريق تم فيه تعيين مساعد إداري مسؤولاً عن اختيار برنامج إدارة مشروع جديد للمكتب. من أجل اتخاذ قرار مستنير ، أجروا بحثًا وتشاوروا مع كبار القادة بشأن المتطلبات وتفضيلات تجربة المستخدم قبل اختيار وتحويل الجميع إلى النظام الأساسي الجديد. لم يكن الجميع مبتهجًا بنسبة 100٪ بالمنتج النهائي ، ولكن معظمهم - بعد استشارتهم وسماعهم والمشاركة في التغييرات - كانوا سعداء.
تعتبر الاستشارة نوعًا فعالًا للغاية من التأثير لأنها تخلق إحساسًا بالشراكة والعمل الجماعي ، ولأن الشخص الواحد له الكلمة الأخيرة ، فهي أيضًا لا تتطلب من الجميع تجزئة الأشياء من الغثيان.
غالبًا ما أنصح المدير بإجراء مراجعات للأداء كاستشارة ، على سبيل المثال ، يقوم فيها أولاً بدعوة الموظف لتقييم أدائه ، مما يؤدي إلى المناقشة والتفاوض. يمتلك المدير الكلمة الأخيرة فيما يتعلق بالأهداف والتحسينات الجديدة التي يهدف الموظف إلى تحقيقها ، لكنهم يضعون الخطة معًا.
نوع التأثير 4:التعاون
واجه صاحب شركة تصنيع صغيرة مشكلة. كان مكتبه في جزء من المدينة ، وكانت منشأة الإنتاج الخاصة به على بعد ساعتين. مع تقسيم الموظفين إلى موقعين ، كان الاتصال صعبًا وتسبب في الكثير من حوادث التسليم والجدولة. كان الموظفون يغمرون الإحباط.
بعد المحاولة ومحاولة حل المشكلة من خلال إخبارنا الأشخاص ما يجب عليهم فعله بشكل مختلف ، فقد أدرك أنه بحاجة إلى مساعدة الجميع لإصلاحه. لقد أغلق العمليات ليوم كامل ودعا إلى اجتماع الشركة للتعاون في إيجاد الحلول. على مدار اليوم ، عبر الفريق عن إحباطهم وحدد المشاكل بوضوح. ثم بدأ الجميع في الخروج بأفكار جديدة ، بما في ذلك ممارسات الجدولة الأفضل وبرامج إدارة العملاء الأكثر كفاءة. أثناء قيام الرئيس بإنشاء هيكل الاجتماع ، لم يقم بإملاء الحلول ولكن بدلاً من ذلك انضم إلى الفريق بأكمله لاستكشاف مشكلات سير العمل وإصلاحها وتحسين معنويات العمل.
عندما تستمر مشكلة قديمة ، يتم إلقاء شركة ما في دوامة وليس هناك سابقة لكيفية التعامل معها ، أو أن الفريق يعالج شيئًا جديدًا أو مختلفًا ، فهذا هو الوقت المناسب للتعاون. ويمكن للعاملين على جميع المستويات ممارسة قيادتهم من خلال توفير الهيكل لحل المشاكل الجماعية:في نفس الشركة ، أدرك مساعد الإنتاج أن مشكلات سلسلة التوريد كانت على وشك التأثير سلبًا عليهم وإحداث فوضى في جدولهم الزمني. دعت إلى اجتماع لجعل الجميع يعملون معًا على إيجاد مصادر جديدة لمقدمي الخدمات ، وتحديد مواعيد نهائية جديدة مع العملاء ، وطرح الأفكار بشأن أي بدائل مادية قد تنجح في بعض مشاريعهم.
لا تخف من خلط ومطابقة أنواع التأثير الأربعة.
والآن بعد أن راجعنا أنماط التأثير الأربعة ، دعنا نعود إلى الرئيس التنفيذي للعلامة التجارية لدينا. لدينا قائد يريد التأثير على تقرير مباشر متهور ليقود بمزيد من النعمة والاتزان. بعد أن يجمع الرئيس التنفيذي البيانات الأساسية لما يعتقد المدير أنه حدث ، هل يجب أن يخبر القرص المضغوط ما يتوقعه؟ بيع لماذا من المهم احترام ثقافة الشركة والرد على العملاء والموظفين باحترام واهتمام؟ استشر مع المخرج حول ما يعتقد أنه يجب أن يحدث بشكل مختلف في المرة القادمة؟ أو تعاون معه حول تهيئة ظروف وبيئة العمل المناسبة؟
سأدعك تقرر (نعم ، أنا أتأثر من خلال التعاون هنا) ، لكن لاحظ أنه جيدًا قد يتطلب مزيجًا من الأربعة. من الواضح أن الرئيس التنفيذي لا يريد تقليد القرص المضغوط المخرب ، الذي تحول حديثه إلى صراخ عندما شعر تحت الضغط. في العمل ، يؤدي التفاعل العاطفي دائمًا إلى تقليل الثقة ، وبالتالي يقلل من التأثير.
بدلاً من ذلك ، عند ممارسة التأثير ، من الضروري التوقف مؤقتًا وتحديد النتائج التي تبحث عنها أولاً. هل ترغب في الاشتراك في فكرتك؟ احصل على رئيس يعاملك بشكل مختلف؟ هل تنفذ طريقة أكثر فعالية لفريقك للعمل معًا؟ بعد ذلك ، بعد معرفة جمهورك واستخدام الإرشادات أعلاه ، حدد الوضع أو المجموعة المناسبة لإظهار النتائج التي تبحث عنها.
