لماذا الإدماج حقيقة مقبولة إلى حد كبير:إن تضمين أشخاص من خلفيات متنوعة ومُستهان بها في مكان العمل هو الشيء الصحيح والمربح على حد سواء. ما لم يتم فهمه أو قبوله إلى حد كبير هو كيف .
إذا كنا نؤمن بالدمج الأخلاقي والأخلاقي وكطريقة لدفع الربحية والإنتاجية ، فلماذا نحن فظيعون في ذلك؟ لأننا لا ندرك - أو لا نريد أن نقبل - أن التضمين ليس صفة فطرية. يتطلب الوعي والنية والممارسة المنتظمة. يتطلب عقلية التضمين.
البحث عن الوظائف المفتوحة في MUSE! تعرف على من يقوم بالتوظيف هنا ، ويمكنك أيضًا تصفية بحثك بحسب الفوائد وحجم الشركة والفرص عن بُعد والمزيد. ثم ، اشترك في النشرة الإخبارية لدينا وسنقدم لك النصائح حول الحصول على الوظيفة المناسبة لك.
تُظهر أبحاث عالمة النفس كارول دويك أن النجاح ليس له علاقة بالموهبة أو الذكاء الفطري ، بل يتعلق أكثر بالعقلية التي تتبنى التحديات وتزدهر في مواجهة الشدائد. كتب دويك في هارفارد بيزنس ريفيو:"الأفراد الذين يؤمنون بإمكانية تطوير مواهبهم (من خلال العمل الجاد ، والاستراتيجيات الجيدة ، ومدخلات الآخرين) لديهم عقلية نمو". "إنهم يميلون إلى تحقيق أكثر من أولئك الذين لديهم عقلية أكثر ثباتًا (أولئك الذين يعتقدون أن مواهبهم هي هدايا فطرية). هذا لأنهم يقلقون بشأن الظهور بمظهر ذكي ويضعون المزيد من الطاقة في التعلم ".
لسوء الحظ ، غالبًا ما نتبنى عقلية ثابتة تجاه تحديات الدمج لأنها تبدو عقبة كبيرة جدًا لا يمكن توسيع نطاقها. بدلاً من ذلك ، يجب أن نؤمن أنه يمكننا النمو والتعلم والتكيف لتشمل قوة عاملة سريعة التغير ومتنوعة. تعتمد عقلية التضمين علينا في العمل الجاد ووضع الإستراتيجيات والسعي للحصول على مدخلات من الآخرين ، لا سيما أولئك الذين عانوا من الإقصاء والتحيز في العمل.
بينما أكتب هذا ، يتعلم طفلي ركوب الدراجة في حديقة الحي. لقد سقط أو كاد أن يفعل ذلك أربع مرات على الأقل في فقرة واحدة. ركبته مصابة بكدمات ، وهو يخشى النهوض مرة أخرى ، لكنه يفعل ذلك. أذكره بلطف أنه قد تحسن بالفعل كثيرًا منذ ركوب تلك الدراجة لأول مرة. يحتاج الآن إلى تجاوز الخوف والفشل من السقوط عن الدراجة. إن رؤية الأطفال وهم يتنقلون "بدايات" صعبة ولكنها ضرورية تجعلني أفكر في مقدار الانزعاج ودفع الخوف من الماضي أمران أساسيان لمعتقدات التعلم التي نحتاج جميعًا إلى تبنيها في أن نكون شاملين عن قصد.
إذن، أين نبدأ؟ لقد طورت اختصارًا لا يُنسى - BRIDGE - لمقاربة تنمية عقلية الدمج.
كن غير مرتاح
أولاً ، توقع وتقبل أنك لن تكون مرتاحًا. تتطلب عقلية النمو ذلك ، وكذلك عقلية الشمولية. يجب علينا تجاوز مشاعر عدم اليقين والخوف وعدم الراحة والإحباط في الماضي لتحقيق المساواة والعدالة في كل مكان ، ولكن بشكل خاص في أماكن العمل لدينا.
قد يظهر الانزعاج بعدة طرق وفي أوقات غير متوقعة ، من الاضطرار إلى الاعتراف بامتيازك الخاص إلى التحقيق في الأماكن التي ربما يكون لديك فيها تحيز دائم في الماضي. احتضن هذا الانزعاج. اجلس معها. كن متواضعًا ومستعدًا لأن تكون غير كامل.
في الواقع ، إذا لم تكن لست كذلك تواجه مستوى معينًا من عدم الراحة عندما يتعلق الأمر بالتعلم عن الدمج في مكان العمل ، افترض أنك لا تتعلم بشكل كافٍ. إن تطوير وعي أكبر بالعنصرية والأحكام المسبقة والتحيزات الخاصة بنا أمر غير مريح للغاية وضروري للغاية.
فكر فيما لا تعرفه.
على الرغم من قضاء الكثير من مسيرتي المهنية في معالجة التحيز والتضمين في العمل ، آمل ألا أعتقد مطلقًا أنني أتقنت هذا المجال. كما يفعل معظم الناس ، لقد انجذبت نحو التحقيق في تجارب الأشخاص مع هوياتي المشتركة - امرأة وشخص ملون. هذا يعني أنني يجب أن أبذل جهدًا إضافيًا للتعرف على التحديات التي تواجهها المجتمعات المهمشة الأخرى. لدي الكثير لأتعلمه لفهم الحواجز النظامية التي تعيق الآخرين تمامًا ، مثل الموظفين ذوي الإعاقة ، والموظفين من مجتمع LGBTQ ، والموظفين المتنوعين في الأعصاب.
فكر في مجالات الاستبعاد والتحيز في مكان العمل التي تعرفها بالفعل. ثم فكر في المجالات التي لم تقضِ وقتًا طويلاً في التفكير فيها. ما الذي لا تميّزه؟ ما هي وجهات نظر المجتمعات (وتذكر ، لا يوجد مجتمع مترابط) التي تعرفها بالفعل؟ ما هي المنظورات التي تفتقدها والتي تمنعك من أن تكون شاملاً تمامًا للآخرين في المجتمعات التي لست جزءًا منها؟ ما الذي تحتاج إلى معرفة المزيد عنه - وكيف ستشرع في القيام بذلك؟
دعوة التعليقات.
تعد التعليقات حول كيفية استمرار التحيز أو عدم شمولك أنت أو فريقك من أصعب الأمور التي قد تسمعها. ليس من السهل سماع الملاحظات النقدية. يكون الأمر أكثر صعوبة عندما تسمع أنك تسببت في إزعاج أو حتى ألم لشخص ما.
افعلها على اي حال. إن دعوة التعليقات والاستجابة بعقلية النمو يمكن أن تحدث فرقًا كبيرًا بين التشدق بفكرة الدمج وممارستها عمليًا.
إذا كنت مستعدًا للمشاركة ، فابدأ بسؤال تقاريرك المباشرة أو زملائك في الفريق ، وخاصة أولئك الذين ينتمون إلى خلفيات مهمشة ، للحصول على تعليقات صادقة. بالنسبة للمديرين ، أوصي بأن تقول لموظفك بشفافية أنك تسعى للحصول على تعليقات صريحة وصريحة حول إنشاء ثقافة الشمول في الفريق. أكد وتأكد من أن الصراحة لن تؤثر على تقدم موظفك أو وظيفته في الشركة. إذا كان بإمكانك الإعلان عن هذا في إعداد مجموعة (على سبيل المثال ، في اجتماع فريق أكبر) ، فأنت بذلك تحدد التوقعات مقدمًا بأن موظفيك يمكنهم توقع هذا السطر من الأسئلة في اجتماعاتهم الفردية.
إليك بعض الأسئلة التي يجب طرحها:
- هل تشعر أنك تنتمي إلى هنا؟ لما و لما لا؟
- هل كان هناك وقت جعلتك تشعر فيه بالاندماج؟ ماذا فعلت لتعزيز ذلك؟
- هل كان هناك وقت كان بإمكاني فعل المزيد لتجعلك تشعر بالاندماج؟ كيف؟
- كيف يمكنني إنشاء بيئة أكثر شمولاً لهذا الفريق؟
- ما الذي تود أن ألتزم به من أجل إنشاء بيئة جماعية أكثر شمولاً؟
- ما الذي يمكنني فعله بشكل مختلف الآن وفي المستقبل؟
بعد ذلك ، أظهر أنك استمعت إلى التعليقات من خلال اتخاذ الإجراءات. إذا تلقيت تعليقات تفيد بأنك غالبًا ما تقطع النساء ذوات البشرة الملونة عندما يتحدثن في الاجتماعات ، فاحرص على الانتظار حتى دورك. إذا قالت النساء ذوات البشرة الملونة إنهن لا يتلقين فرصًا للتطوير المهني في الفريق ، اعمل على إنشائها.
أوصي بهذا الأسلوب للمديرين الذين أنشأوا عمومًا ثقافة دعوة التعليقات والشفافية في فرقهم. لسوء الحظ ، لا تشجع جميع المنظمات التعليقات وترحب بها. في هذه الحالة ، وحتى جنبًا إلى جنب مع التعليقات اللفظية ، أوصي باستخدام استطلاعات مجهولة الهوية وربما العمل مع باحث تابع لجهة خارجية لضمان عدم تتبع الردود إلى الأفراد. إذا لم تكن في وضع يسمح لك بتنفيذ هذا الاستبيان بنفسك ، فيمكنك اقتراحه على مديرك أو قائد القسم أو الموارد البشرية.
وتذكر أن هذه ليست عملية تسجيل وصول لمرة واحدة. في الواقع ، كلما زادت انتظامك في التواصل مع فريقك بشأن الدمج والانتماء ، كلما أصبح الأمر أسهل. من المحتمل أن يكون الأمر غير مريح في المرة الأولى التي تقوم فيها بذلك. ضع دائرة حول الحرف B في إطار عمل BRIDGE. لم أقل أن هذا سيكون مريحًا!
لا تكن دفاعيًا.
ردود الفعل القابلة للتنفيذ هي هدية. حتى لو جعلك تشعر بالأذى أو الانزعاج أو الغضب. حتى لو جعلك تتساءل عما إذا كنت شخصًا "جيدًا" أو "سيئًا" - وهو حكم يظهر دائمًا عند الحديث عن التمييز. تتطلب عقلية الاحتواء أن نعمل من خلال أسلوب الدفاع - باستمرار وبلا هوادة.
قبل بضع سنوات ، في أحد اجتماعاتي الأولى لقسم الاتصالات في جامعة سياتل ، ذكرت عضوة هيئة تدريس بيضاء أنها لاحظت أن الطلاب الجامعيين يعاملونها باحترام أقل عندما أطلقوا عليها اسمها الأول مقابل "د." أو "أستاذ". ووجدت أيضًا أن تقييمات الطلاب قد تأثرت سلبًا عندما لم تؤكد سلطتها.
استطعت أن أرى بعض الأساتذة البيض في الغرفة يبدؤون بالتغيير في مقاعدهم ، وتنظيف حلقهم والنظر إلى الأسفل بشكل غير مريح. قال البعض إنهم لم يلاحظوا ذلك وفضلوا أن يتم مناداتهم بأسمائهم الأولى ؛ لقد أوجد رابطًا أفضل لهم مع الطلاب. علاوة على ذلك ، ألم يكن لديهم السلطة لإدارة الفصول الدراسية الخاصة بهم؟
ثم تحدث رئيس قسمنا ، وهو رجل أبيض ، قائلاً:"أعلم أن هذا موضوع شخصي ولا أحد يقترح علينا فرض سياسة حول كيفية إحالة الطلاب إليك في الفصل الدراسي الخاص بك. لكن هذه مناقشة تستحق الخوض فيها. شخصيًا ، يناديني طلابي "كريس" ، وأنا أعاملهم كأصدقاء. هذا لأنني أعرف أن امتياز الذكر الأبيض يسمح لي بفعل ذلك ".
ساد الصمت الغرفة لدرجة أنني سمعت الهواء من المدافئ يتدفق عبر المبنى. تبادلت هيئة التدريس الملونة الأربعة النظرات - ثلاث نساء ملونات وعضو هيئة تدريس أسود مثلي الجنس. ذهب أولاً:"يجب أن أبدأ بداية كل فصل دراسي جديد بسيرتي الذاتية ، ولا توجد طريقة يمكن أن أفلت من تسميتي بأي شيء سوى د."
أضفت "متفق عليه ، لقد انتقلت مؤخرًا إلى مطالبة الطلاب بالاتصال بي" الأستاذ "وألاحظ فرقًا ملحوظًا في كيفية تفاعل الطلاب معي في الفصل". واحدًا تلو الآخر ، تشاركت كلية الألوان في الغرفة قصصًا عن مدى صعوبة العمل حتى نعتبر جديرين ومختصين من قبل طلابنا ذوي الأغلبية البيضاء.
بينما كان أقراننا الذكور البيض يضعون دفاعاتهم ، كان بإمكاني أن أرى قصصنا تفتح أعينهم على تحيز لم يواجهوه أو يفكروا فيه من قبل. كان لعقلية التضمين التي أظهرها رئيس القسم دورًا في ضمان عدم تحول المحادثة إلى أسلوب دفاعي وتوجيه أصابع الاتهام.
من السهل اتخاذ موقف دفاعي أو تعليق طلب الأدلة عندما تسمع قصصًا عن التحيز أو التمييز. ولكن لمجرد أنها ليست تجربتك ، فهذا لا يعني أنها غير موجودة.
تنمو من أخطائك.
حتى مع كل خبرتي في العمل نحو الإنصاف والشمول ، فأنا لا أفهمها دائمًا بالشكل الصحيح ، وبالفعل ، فإن الكمال بنسبة 100٪ ليس هدفًا يمكن تحقيقه. يجب أن نعلم أننا سنرتكب أخطاء. عندها تظهر أكبر فرصة للنمو والتعلم.
وجد عالم النفس جايسون موسر أنه عندما يرتكب الأشخاص ذوو العقليات النامية أخطاء ، فمن المرجح أن يتعلموا وينمووا منها أكثر من أولئك الذين لديهم عقليات ثابتة. في الواقع ، وجدت دراسته عن نشاط الدماغ أن مشابكنا العصبية (الإشارات الكهربائية في دماغنا) تطلق بشكل مختلف حرفيًا بعد أن نرتكب خطأً ، اعتمادًا على طريقة تفكيرنا. أنتج الأشخاص ذوو العقليات النامية إشارة دماغية أكبر كانت مرتبطة بإيلاء المزيد من الاهتمام لتصحيح الخطأ بمجرد إدراكهم أنهم ارتكبوا الخطأ.
توقع أن التغيير يستغرق وقتًا.
يمكن أن تخلق مواجهة التحيزات الرغبة في اتخاذ إجراءات فورية. هذا يسمى التحيز للعمل ، وينتج عنه اندفاعنا للتحرك لأننا لا نريد الجلوس مع الانزعاج أو الخزي الذي قد نشعر به. ولكن بدون قضاء بعض الوقت في الاستماع والتعلم ، من المحتمل أن نجري تغييرات طفيفة فقط - وليست تغييرات ذات مغزى ودائمة.
رأيت هذا في صيف 2020 ، بعد مقتل جورج فلويد ، وهو رجل أسود غير مسلح ، على يد شرطي أبيض. انتهى الأمر بالعديد من المنظمات الأمريكية التي سارعت إلى تنظيم أحداث لمعالجة العنصرية في مكان العمل - ولكن بدون ميسرين خبراء - إلى وضع عبء لا داعي له على الموظفين السود وإعادة الصدمة لهم. لم يكن لدى العديد أيضًا أي التزامات متابعة من شأنها تحسين تمثيل الموظفين أو القادة السود. لذلك ، بشكل عام ، قد يكون الاندفاع السريع للعديد من المؤسسات إلى العمل أكثر ضررًا من نفعه.
"عندما أتحدث إلى القادة حول دور الاستماع في الشمولية وإظهار عقلية النمو ، غالبًا ما يفاجأون بفكرة أن عليك أن تكون صامتًا ،" آمبر كابرال ، مؤلف Allies and Advocates:Creating an ثقافة شاملة ومنصفة ، اخبرني. "يجب أن تنتبه إلى ما يحدث وكيف تتحرك الأشياء ، لأنه عندها فقط يمكنك أن تصبح مشاركًا ذا مغزى في التغيير."
يضيف كابرال:"هناك فرق بين شخص يركض نحو التيار لأن الحديث عن العدالة والإدماج أمر شائع ، وكوني الشخص الذي يقول ،" أريد أن أفهم دوري [في الإقصاء] ، أريد أن أفهم كيف أكون طرفًا إلى النظام المتصل به ، وتحريكه للأمام ، حتى يكون لي رأي في تغيير اتجاهه. "لا يمكنك الحصول على ذلك إذا لم تستمع".
لا أستطيع أن أتفق أكثر.
مقتبس من الشمول على الغرض:نهج متعدد الجوانب لخلق ثقافة الانتماء في العمل بقلم روتشيكا تولشيان. حقوق الطبع والنشر 2022. أعيد طبعها بإذن من مطبعة MIT.
