يمكن أن تبدو ثقافة الشركة وكأنها شيء مخصص فقط للشركات الكبيرة التي لديها فرق موارد بشرية قوية وميزانيات ضخمة لأحداث الشركة. لكنني أعتقد أنه من الأهمية بمكان الاستثمار في الثقافة بغض النظر عن حجم فريقك - خاصةً إذا كنت تعمل عن بُعد.
لقد تم التنقيب في هذه الحقيقة حقًا عندما شاهدت زملائي المؤسسين يقعون فريسة للاستقالة العظيمة بفضل الموظفين غير المرتبطين غير المرتبطين بالشركة ، ورأينا أصدقاء ينزلون في وظائف جديدة مثيرة فقط لتجربة "Shift Shock" بعد إدراك ثقافة لا تتناسب مع توقعاتهم.
البحث عن الوظائف المفتوحة في MUSE! تعرف على من يقوم بالتوظيف هنا ، ويمكنك أيضًا تصفية بحثك بحسب الفوائد وحجم الشركة والفرص عن بُعد والمزيد. ثم ، اشترك في النشرة الإخبارية لدينا وسنقدم لك النصائح حول الحصول على الوظيفة المناسبة لك.
النبأ السار هو أن بناء ثقافة الفريق لا يجب أن يطغى على وقت أو موارد فريق العمل الصغير - ولا يجب أن يأتي من القمة فقط. لقد قمت ببناء العديد من الشركات ووجدت أن الخطوات الصغيرة من الأشخاص على جميع مستويات المؤسسة يمكن أن يكون لها تأثير كبير على تعزيز الصداقة الحميمة. حتى مع فريقي الحالي المكون من سبعة موظفين فقط ، أبحث بانتظام عن طرق لخلق بيئة عمل أفضل حتى يشعر موظفونا بالتفاعل الآن وتظل ثقافتنا قوية مع تقدمنا.
سواء كنت قائدًا أو موظفًا تتطلع إلى تحسين مكان العمل للجميع ، فإليك أربع خطوات بسيطة يجب وضعها في الاعتبار.
1. قضاء وقت أقل معًا (نعم ، حقًا).
إذا وجدت نفسك جالسًا في الساعة السادسة على التوالي من الاجتماعات الافتراضية وأحداث الفريق غير الاختيارية ، فقد اختبرت بشكل مباشر عدد الفرق البعيدة حديثًا التي تعتقد أن المزيد من الوقت معًا يعني تلقائيًا ثقافة محسنة. يمكنك فقط تعزيز العلاقات مع الوقت وجهاً لوجه ، أليس كذلك؟
في شركتي ، وجدنا أن العكس هو الصحيح:كلما قللنا من الوقت الذي يُتوقع أن يكون فيه الموظفون متصلين بالإنترنت ، زاد تفاعلهم عندما معا.
على سبيل المثال ، بدلاً من توقع اتصال موظفينا بالإنترنت من التاسعة إلى الخامسة ، قدمنا نوافذ عمل مرنة:نطلب أن يكون جميع موظفينا متاحين خلال نفس الساعات القليلة خلال منتصف اليوم ، ولكن بخلاف ذلك ، يمكنهم العمل في أي وقت يرغبون. يمنح هذا الجميع أوقاتًا متسقة للاتصال مع دعم المرونة أيضًا.
لقد قلصنا أيضًا إلى اجتماع فريق كامل واحد فقط في الأسبوع - وشجعنا الموظفين على التفكير فيما إذا كانت الاجتماعات الأخرى التي يخططون لها هي أفضل طريقة لإنجاز مهمة معينة ، أو ما إذا كان العمل غير المتزامن أو محادثة Slack سيكون بنفس الفعالية . في كثير من الأحيان لا تكون الاجتماعات هي الخيار الأفضل ، فنحن لا نأخذ الوقت الكافي للتفكير في الأمر.
نظرًا لأننا لا نبالغ في الاجتماعات أو نصر على إجبار الفريق على قضاء وقت طويل جدًا ، فإن الأشخاص يتطلعون في الواقع إلى الاجتماع معًا. كما يقول المثل القديم ، المسافة تجعل القلب ينمو.
إذا كنت قائدًا:
ابحث عن فرص لتقليل الوقت المطلوب من موظفيك أن يكونوا معًا - سواء كان ذلك لتعديل ساعات العمل أو تقليل الاجتماعات غير الضرورية.
إذا كنت موظفًا:
ضع في اعتبارك ما إذا كان كل اجتماع تحدده ضروريًا حقًا ، أو إذا كان بإمكانك تحويل بعضها إلى البريد الإلكتروني أو الدردشة لمنح زملائك في الفريق مساحة أكبر قليلاً خلال اليوم.
عبر GIPHY
2. امنح وقتك الاجتماعي بعض التنظيم - ولكن اجعله ممتعًا!
لنكن صادقين:آخر شيء يريده أي شخص هذه الأيام هو ساعة سعيدة افتراضية أخرى محرجة. بدلاً من ذلك ، حاولنا أن نمنح وقتنا الاجتماعي عبر الإنترنت غرضًا أكثر من مجرد التحديق في نوافذ Zoom الصغيرة للجميع.
على سبيل المثال ، نشجع الموظفين على أخذ فترات راحة طوال الأسبوع للعب الألعاب الافتراضية معًا. إلى جانب الرجوع إلى مهمة شركتنا - وهي منصة ألعاب رقمية - يعد اللعب معًا أمرًا رائعًا لعدة أسباب:فهو يسمح للموظفين بالتواصل الاجتماعي في مجموعات أصغر ، وقد ثبت أنه يزيد الرضا في مكان العمل ، ويحسن القدرة العقلية ، ويعزز تخفيف التوتر. .
لقد حولنا أيضًا ساعة السعادة الافتراضية العرضية إلى فرصة للتعرف على الفريق:بدلاً من الدردشة بلا هدف ، نطلب من كل شخص أن يشرب موظفًا آخر على شيء قام به بشكل جيد مؤخرًا. لا يقتصر الأمر على تحفيز الاعتراف وتعزيز الروح المعنوية فحسب ، بل إنه يمنح الجميع فرصة لمعرفة المزيد عن نقاط القوة لدى بعضهم البعض.
إذا كنت قائدًا:
خطط لأحداث الشركة لغرض يتجاوز مجرد قضاء الوقت معًا ، مثل نشاط يمكنك القيام به معًا (قد تمنحك تجارب Airbnb عبر الإنترنت بعض الأفكار) أو موجهًا مثيرًا للاهتمام لجعل الناس يتحدثون.
إذا كنت موظفًا:
في المرة القادمة التي تقوم فيها بجدولة جلسة Hangout افتراضية مع زملائك في العمل ، فكر في كيفية إنشاء هيكل إضافي للحدث. يمكنك أيضًا اقتراح بعض الأفكار لترقية أحداث فريقك الحالية (أو حتى التطوع لاستضافة الحدث التالي).
3. اعترف أن العمل ليس هو الشيء الوحيد المهم.
خاصة وأن العمل والحياة المنزلية قد اختلطتا معًا أكثر من أي وقت مضى ، فإن القادة يمزحون لأنفسهم إذا اعتقدوا أن الموظفين لا يقضون الوقت في تلبية بعض الاحتياجات الشخصية على مدار اليوم. بدلاً من محاولة قمعها ، وجدنا أن تشجيعها جعل ثقافتنا أقوى. نريد أن يشعر الموظفون بالقدرة على إعطاء الأولوية للأنشطة غير المتعلقة بالعمل التي يقدرونها ، لذلك ندعو الأشخاص إلى حظر الوقت الشخصي في التقويمات الخاصة بهم - وحتى مشاركة الوقت المناسب إذا شعروا بالراحة.
على سبيل المثال ، كان لدي وقت متقطع كل صباح لإيصال أطفالي إلى المدرسة ؛ زميل آخر لديه تمرين يومي محدد ؛ ويحتفظ آخر بوقت لتناول الغداء مع زوجته مرتين في الأسبوع. أعرف شركات أخرى تجعل من المعتاد إخبار الفريق عبر الدردشة عندما تكون غير متصل بالإنترنت ولماذا ، سواء كنت تأخذ كلبًا مريضًا إلى الطبيب البيطري أو تتوجه بعد ظهر أحد الأيام للتحقق من منزل.
لا يتعلق الأمر بمعرفة ما يفعله الجميع في كل دقيقة من اليوم ؛ بدلاً من ذلك ، يتعلق الأمر ببناء ثقافة حول احترام القيم غير المتعلقة بالعمل كأولويات. من خلال تجربتنا ، يساعد هذا النهج الأشخاص على التواصل على مستوى أعمق وقد بنى ثقافة الدعم ، وليس الحكم ، حول حقيقة أن العمل ليس هو الشيء الوحيد المهم. والأهم من ذلك ، عندما يطبق كبار القادة هذا النهج - دون تداعيات على كيفية قضاء الموظفين لوقتهم أو التحيزات التي تدعم أولويات شخصية معينة دون غيرها - فهذا يدل على أن شركتك تهتم برفاهية فريقك الشاملة.
إذا كنت قائدًا:
دع الموظفين يعرفون أنهم يتمتعون بالحرية في تخصيص الوقت للأولويات الشخصية ، والمضي قدمًا في الحديث عن طريق تصميمه على التقويم الخاص بك. لا تجبر الموظفين على إخبارك باحتياجاتهم الشخصية كمدير - يمكن أن يكون ذلك طريقة سريعة لتجاوز بعض الحدود - ولكن إذا بدأت الاتجاه بكونك ضعيفًا بعض الشيء ، فقد يسعد موظفوك بمتابعتك.
إذا كنت موظفًا:
اتخذ خطوات لتطبيع تقييم الأولويات الشخصية لبعضكما البعض ، مثل مشاركة سبب منعك للوقت في التقويم وعدم التنصت على زملائك في الفريق عند تسجيل خروجهم.
عبر GIPHY
4. اعثر على طرق تمكن الأشخاص في كل مستوى من التعبير عن احتياجاتهم.
أخيرًا ، أفضل طريقة لمعرفة ما الذي يجعل موظفيك أو زملائك في الفريق أكثر سعادة هي أن تسألهم. قد تبدو استطلاعات مشاركة الموظفين قديمة بعض الشيء ، ولكن عندما يتم إجراؤها بشكل صحيح ، يمكن أن تكون وسيلة قوية للقادة لتعلم كيفية خدمة فرقهم بشكل أفضل - ولموظفيها للتعبير عما يحتاجون إليه حقًا للشعور بالدعم.
مرتين في السنة ، نرسل استبيانًا يطرح أسئلة مثل:
- ما مدى ارتباطك بالفريق؟
- ما مدى سعادتك؟
- ما مدى إنتاجيتك؟
- هل تشعر أنك مستعد للعمل بنجاح كموظف عن بُعد؟
- ما الذي قد يساعد في تحسين أي من هذه الأشياء؟
مجرد عملية السؤال أمر بالغ الأهمية. سواء كنت قائد فريق أو ببساطة تدير مشروعًا ، فمن السهل جدًا أن تكون على علم بالتجارب اليومية للآخرين ، لا سيما عندما تعمل عن بُعد. لكن المعلومات والأفكار التي جمعناها من هذه الاستطلاعات أدت أيضًا إلى الكثير من الإجراءات التي ذكرتها أعلاه وساعدت في النهاية على تحسين مشاركة موظفينا بأكثر من 40٪. إن وجود مقياس أداء مفيد أيضًا في فهم ما إذا كانت التغييرات التي تجريها تعمل أم لا. بالإضافة إلى ذلك ، طالما أنك تتخذ بالفعل بعض الإجراءات من الاستطلاعات ، يمكن أن يساعد زملائك في الفريق حقًا على الشعور بأن لديهم صوتًا.
إذا كنت قائدًا:
أرسل استبيان مشاركة الموظف الأول الخاص بك في أسرع وقت ممكن (إذا لم تكن قد قمت بذلك بالفعل) ، وقم بإعداد جدول زمني منتظم للقيام بذلك. تأكد من قراءة الردود بالفعل ، وإبلاغ خططك للتعامل مع التعليقات ، واتخاذ الإجراءات!
إذا كنت موظفًا:
تحدث إلى الإدارة أو الموارد البشرية لمعرفة ما إذا كانوا منفتحين على إنشاء أي طريقة سهلة للموظفين لمشاركة أفكارهم حول كيفية إنشاء ثقافة أقوى وأكثر دعمًا. يمكنك القيام بذلك على نطاق أصغر عن طريق إرسال استبيان قصير إلى أعضاء الفريق الآخرين في المشروع الذي تديره أو إلى أي موظف تديره.
