للحصول على مقابلتك التالية لمنصب إداري ، كن مستعدًا للإجابة على هذه الأسئلة العشرة

مقابلة لوظيفة إدارية؟ حتى لو لم تكن مديرًا من قبل ، سترغب في أن تُظهر بوضوح للقائمين على المقابلات مهاراتك الإدارية وفلسفتك القيادية.

ستكشف هذه المقالة عن 10 أسئلة يجب أن تفكر فيها وتكون مستعدًا للإجابة عليها في مقابلتك لوظيفة إدارية (بالإضافة إلى أسئلة المقابلة الشائعة الأخرى). حتى إذا لم يسأل أصحاب العمل المحتملون كل واحد منهم ، فإن الاستعداد للإجابة عليهم سيساعدك على توضيح نقاط قوتك والطريقة التي تتعامل بها مع الإدارة والقيادة - حتى تتمكن من توصيل قدراتك بسهولة بغض النظر عن السؤال الذي تطرحه. الرد.

من خلال دوري كمدرب تنفيذي ومستشار تنظيمي للشركات التي تحركها المهام ، فقد ساعدت العديد من المديرين والقادة في عرض مواهبهم ومعرفتهم في المقابلات الخاصة بالوظائف ومع وسائل الإعلام. وإذا كنت قد تعلمت شيئًا واحدًا ، فهو قوة سرد قصة جيدة لإظهار موهبة مدير أو قائد حالي أو محتمل من خلال العمل ، بدلاً من مطالبة أصحاب العمل المحتملين بأخذ كلمتهم من أجلها.

هل ما زلت تبحث عن الدور الإداري المناسب لك؟ ابحث عن الوظائف المفتوحة على The Muse!

ما يجب معرفته قبل مقابلة الإدارة

قبل أن نصل إلى الأسئلة الشائعة لمقابلات الإدارة ، فلنبدأ ببعض الأشياء التي يجب أن تعرفها.

يجب أن تكون مستعدًا لسرد القصص

ذات مرة ، أثناء إعداد مدير متوسط ​​المستوى لإجراء مقابلة لمنصب مدير إداري ، سألتها ، "ما هي الأعمال القيادية التي تفتخر بها كثيرًا؟" كانت غريزتها الأولى هي الإجابة بشكل عام:"سوف نلتزم بكل موعد نهائي تقريبًا لمدة ثلاث سنوات متتالية." لكن عندما ضغطت عليها من أجل التفاصيل حول كيفية نجاحها كقائدة لـ الأشخاص ، كان لديها إجابة أكثر إقناعًا وغنية بالمعلومات:

"كان لدي ذات مرة هذا التقرير المباشر الموهوب حقًا والذي كان دائمًا متأخرًا. يعد الالتزام بالمواعيد من القيم الأساسية لشركتنا ، وقد ناقشت أنا والموظف المشكلة وحاولنا استكشافها عدة مرات. سوف يتحسن ، ربما لمدة أسبوع. لاحظت الإدارة العليا عندما وصل متأخرًا مرتين لحضور اجتماعات على مستوى الشركة. لم أكن أعرف ماذا أفعل. فكرة طرده أزعجتني حقًا ، لأنه كان موهوبًا.

ثم خطرت لي فكرة. طلبت منه تولي مسؤولية اجتماعات الموظفين الصباحية:مراجعة وتنظيم جداول الأعمال في الليلة السابقة ، وتقديم الموضوع الرئيسي والهيكل ، وإدارة الوقت في الاجتماع. كان من المجازفة أن تكافئ شخصًا لا يتبع القواعد ، لكن بصراحة ، لا أحد يريد الوظيفة. اعتنقها وظهر في الوقت المحدد دينيا ، مع العلم أن الفريق كان يعتمد عليه ".

كشفت قصة هذه المديرة عن براعتها في التعامل مع الأشخاص والاستفادة من نقاط قوتهم وحل المشكلات والعمل مع فريق. إن القدرة على نقل الكثير من التفاصيل إلى أصحاب العمل المحتملين هو السبب في أن سرد القصص هو أقوى أداة في مجموعة المقابلة الشخصية.

أثناء التحضير لمقابلة إدارية ، اكتسب خبرتك العملية للإدارة والقيادة. حتى لو لم تكن مديرًا من قبل ، فأنت لا تزال تظهر ريادة في تدريب الآخرين وإدارة المشاريع وتحفيز الزملاء والمساهمة بالأفكار والتفكير الاستراتيجي ومحاسبة الآخرين. خذ بعض الوقت للتفكير في خبرتك في العمل وتدوين اللحظات المهمة عندما كنت في القيادة. هذه هي الأساس لقصصك ، والتي يجب أن تكشف عن واحد أو كل ما يلي:

• وقت أثرت فيه على الآخرين وشجعتهم (وكيف تتعامل مع التأثير على الآخرين وتشجيعهم بشكل عام)
• الوقت الذي نجحت فيه أنت وفريقك وكانت مساهمتك
• الوقت الذي يؤثر فيه حل المشكلات و / أو تفويض المهارات بشكل مباشر على زميل في العمل أو فريق أو مبادرة

تأكد من إبراز المهارات الصحيحة

ضع في اعتبارك المهارات المطلوبة للوظيفة التي تجري مقابلة معها وركز بشكل خاص على القصص التي تظهر لك تطوير هذه المهارات أو استخدامها. رتب قصصك بطريقة متماسكة من خلال تحديد المشكلة ، وشرح كيفية توصلك إلى حل ، ووصف كيفية تنفيذها. بمجرد أن تجمع حفنة من الحكايات ، ستتمكن من تعديلها بسهولة للإجابة على أسئلة المقابلة المختلفة بطريقة توضح أجزاء إدارتك والقيادة.

تذكر أن الإدارة عبر معظم الوظائف والأدوار تتضمن إلى حد كبير تحديد الأولويات والتفويض وإدارة الوقت وحل المشكلات والتنظيم. تأكد من عرض هذه المهارات في قصصك.

وحتى إذا كانت الشركة تركز بشدة على دفع مديريها لإنتاجية موظفيها "للوصول إلى الأرقام" ، فستظل بحاجة إلى مهارات بسيطة ، مثل الذكاء العاطفي أو مهارات التعامل مع الآخرين ، لإدارة وإلهام فريقك للوصول إلى هناك . يعتبر التعاطف والحساسية من السمات التي تحظى بتقدير متزايد في مكان العمل. أظهر قدرتك عليها.

الثقة جيدة ، لكن لا تفرط في التدريب

سيساعدك التحضير الدقيق على الشعور بالثقة وستساعد الثقة من يجرون المقابلات على رؤيتك كقائد. لكن احذر من الإفراط في التمرين كيف بالضبط سوف تحكي قصصك. يقول ألي بولين ، خبير القيادة ومؤسس شركة Break the Frame Consulting ، لا يجب أن تقدم أسلوبًا مصقولًا بشكل مفرط في مقابلتك. "تريد الشركة فهم فلسفتك وأسلوب قيادتك - وليس [تقديم] الإجابات التي تعلمتها عن ظهر قلب." يبحث فريق التوظيف عن مديرين وقادة يتمتعون بعلاقات وثيقة ويمكنهم التفكير على أقدامهم. ويمكن أن تظهر الخطب التي تم التمرن عليها على أنها غير صحيحة.

من المرجح أن يظهر التنوع والمساواة والشمول

بالإضافة إلى تطوير مهاراتهم في التعامل مع الآخرين ، يجب أن يكون المديرون على دراية بمبادئ وموارد DEI وسبب أهميتها في مكان العمل. تأكد من مراجعة هذه الأمور وكن مستعدًا للتحدث عن التنوع والمساواة والاندماج في مقابلة.

ضع كل ما سبق في الاعتبار أثناء التحضير للأسئلة التالية التي من المحتمل أن تطرحها عليك عند إجراء مقابلة لوظيفة إدارية.

1. ارشدي خلال مشروع قادته وما الذي جعله ناجحًا.
2. كيف تصف أسلوبك في القيادة؟
3. أخبرني عن قرار كان من الصعب اتخاذه. هل تشاورت مع أي شخص؟
4. كيف تم تفويض المهام بنجاح؟
5. كيف تحدد الأولويات لنفسك وللأشخاص الذين تشرف عليهم؟
6. ما هو نهجك القيادي في إدارة الفرق المتنوعة والتحلي بالحساسية والشمول تجاه جميع موظفيك؟
7. كيف تقدم الملاحظات وتحاسب الناس؟
8. صِف وقتًا كنت تدير فيه موظفًا كان يكافح أو يسبب فتنة.
9. ما هي رؤيتك المثالية لثقافة الشركة وكيف تحافظ على قيم الشركة في الأدوار السابقة؟
10. ما هي خططك للتطوير المهني لفريقك؟

1. إطلعني على المشروع الذي قادته وما الذي جعله ناجحًا.

عند طرح هذا السؤال ، يبحث المحاورون عن معرفتك بالأفراد وإدارة المشاريع بالإضافة إلى مهارات الاتصال. يجب أن يكون من السهل عليك التفكير في المشروع الأكثر تأثيرًا الذي قادته للإجابة على هذا السؤال ، لكن القصة ستظهر حقًا قدراتك. إن قول شيء مثل ، "كان لدينا هدف لاكتساب 3000 عميل جديد بحلول شهر آذار (مارس) وحققناه" ، يكشف عن فوز كبير ، ولكن لا توجد مهارات قيادية. يجب أن توضح إجابتك ، مثل القصة الواردة في القسم الأخير ، ما فعلته على وجه التحديد للتأثير على النتيجة الناجحة. كلما قمت بتضمين المزيد من التفاصيل المحددة ، كلما كان المحاور قادرًا بشكل أفضل على رؤية موهبتك وتأثيرك.

فيما يلي مثال للإجابة:

كنت مؤخرًا مسؤولاً عن تصميم إستراتيجية تسويق لإصدار متميز من أحذية المشي لمسافات طويلة الأكثر مبيعًا للعملاء الجدد والحاليين في إطار زمني قصير. لقد قادت الفريق خلال عدة جلسات عصف ذهني حول الحملات المحتملة ، وبما أننا كنا في جدول زمني ضيق ، فقد حددت النوع الدقيق من الأفكار التي كنا نبحث عنها قبل الاجتماعات وراقبت عن كثب على مدار الساعة للتأكد من المناقشات بقي في الموضوع. لقد توصلنا إلى ثلاث حملات أردنا متابعتها ، ثم وضعنا كل خطوة من الخطوات الثلاث لتفكيكها حقًا ومعرفة ما إذا كان بإمكاننا تنفيذ العمل في الوقت المحدد. أصبح من الواضح أننا إذا أردنا تنفيذًا عالي الجودة ، فيمكننا إما توظيف أشخاص مؤقتين أو تنفيذ اثنتين من أفكارنا الثلاثة بحلول الموعد النهائي. كان الأمر صعبًا ، لكنني اخترت التركيز فقط على اثنين مع الفريق الحالي بدلاً من المخاطرة بعدم العثور على الأشخاص المناسبين لمساعدتنا في غضون مهلة قصيرة. بالنسبة لي ، الجودة دائمًا تفوز على الكمية. لقد تشاورت مع مدير المشروع والفريق لتحديد المسؤول والمسؤول عن كل جزء من الحملات. قمنا معًا بتطوير مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) ، مثل عدد العملاء الذين أردنا الوصول إليهم وعدد التفاعلات التي ستؤدي إلى المبيعات المباشرة. بالإضافة إلى ذلك ، توصل كل عضو في الفريق إلى هدفين شخصيين ، مثل:"التواصل مع الزملاء بشكل أكبر للحصول على مدخلات" و "إبطاء السرعة عند التسرع حتى لا أرتكب أي خطأ."

أخيرًا ، اتفقنا على أنه إذا كان هناك شخص ما لم يلتزم بالمواعيد النهائية ، فعليه إبلاغ بقية الفريق من خلال برنامج إدارة المشروع الخاص بنا ويمكننا مناقشة أفضل طريقة للمضي قدمًا من هناك. نظرًا لأننا كنا جميعًا واضحين للغاية بشأن ما يجب القيام به ، ومن كان يفعل ماذا ، وأين كانوا في العملية ، فقد تمكنا من تحقيق مجموعة أهدافنا الأولى قبل الموعد المحدد وتجاوزت الحملة في النهاية هدف المبيعات الأصلي بأكثر من 10 ٪. لقد ساعدني حقًا في رؤية أن كونك دقيقًا ومتعمدًا بشأن توقعاتي ، واتخاذ خيارات صعبة ولكن واقعية حول ما يمكننا تحقيقه ، وتحديد الأولويات والأهداف الواضحة ، كانت استراتيجيات فعالة للغاية.

2. كيف تصف أسلوبك في القيادة؟

في بعض الأحيان يبدو أن هناك العديد من الصيغ والنماذج لوصف أنماط القيادة كما هو الحال مع الأشخاص الذين يجب أن يقودوا. تكشف هذه المقالة عن ثمانية أنماط مختلفة ، ولكن لتبسيط الأمر ، سأقدم أربعة أنماط أود الإشارة إليها:

• مباشر :عندما يعرف القادة ما يريدون ، حدد توقعاتهم ولا يخشون التحدث أو مواجهة الآخرين
• العلائقية: عندما يقود المديرون من خلال تكوين روابط قوية مع الآخرين
• البصيرة: عندما يكون لدى القادة أفكار كبيرة ويجدون حلولاً جاهزة للاستخدام بسهولة
• التشغيل: عندما يركز المديرون على عمليات كيفية إنجاز العمل

كقائد ، قد يكون لديك أسلوبان أو حتى ثلاثة أنماط مختلطة ، ولكن بالنسبة لهذا السؤال ، سترغب في التحدث عن الأسلوب الذي تستخدمه كثيرًا وإعطاء أمثلة عن وقت وكيفية نجاحه لتحفيز الأشخاص والقيام بعملهم بشكل أساسي أكثر بكفاءة. على سبيل المثال ، أذهلت قائدة علاقات أعرفها من أجرى معهم المقابلات بقصة عن موظف بدأ فجأة في الشكوى بشكل متكرر. بدلاً من معالجة شكاوى الموظف مباشرةً ، سألت ببساطة ، "لماذا الآن؟" انهارت الموظفة وشاركتها خوفها من أن عبء العمل كان أكثر من اللازم. توصلوا معًا إلى خطة خطوة بخطوة لتحديد أولويات مهامها ، والحصول على المساعدة من زملاء العمل ، ومن المفارقات ، أخذ المزيد من فترات الراحة المنظمة. أصبح الموظف الآن أكثر حماسًا من أي وقت مضى ، ويأتي إلى القائد بمشاكل لا تستطيع حلها بنفسها بسرعة بدلاً من السماح لهم بالبناء. أخبرها الرؤساء الجدد للقائد فيما بعد أنهم معجبون بما قالته هذه القصة عن قدرتها على الاستماع والتعاطف.

اقرأ المزيد: كيف تجيب "ما هو أسلوب إدارتك؟"

3. أخبرني عن قرار كان من الصعب اتخاذه. هل تشاورت مع أي شخص؟

يتخذ المديرون دائمًا قرارات ، بما في ذلك القرارات الصعبة حقًا مثل إقالة الموظفين الذين لا يمارسون الرياضة ، أو إعادة توزيع العمل عندما يمرض شخص ما ، أو إجراء تخفيضات في الميزانية ، أو إبلاغ الإدارة العليا بفشل المشروع ، أو ترقية شخص على حساب آخر ، قليلة. يريد الباحثون أن يروا أنك على مستوى المهمة.

من المفيد أيضًا لمديري التوظيف أن يروا أنك تُشرك الآخرين في عملية صنع القرار ، بدلاً من محاولة جعل الكل القرارات بنفسك. تتجه ثقافات العمل بعيدًا عن أسلوب القيادة المفرط في التسلسل الهرمي ، ومن أعلى إلى أسفل ، والقيادة والسيطرة. والقائد الذي يعتمد على مدخلات وخبرات المرؤوسين وغيرهم في صنع القرار ، والمعروف أيضًا باسم القائد التعاوني ، غالبًا ما يكون أكثر فعالية وشمولية من أولئك الذين لا يفعلون ذلك.

بالنسبة لهذا السؤال ، ستحتاج إلى تلخيص القرار الصعب ، ومشاركة عملية تفكيرك حول كيف ولماذا توصلت إلى الاستنتاج الذي توصلت إليه ، وأخبر القائم بإجراء المقابلة بالإجراءات التي اتخذتها ، بما في ذلك من تشاورت معه طوال الطريق. يمكنك تلخيص ذلك من خلال مشاركة نتائج اتخاذك للقرار للفريق أو المشروع. على سبيل المثال ، إذا قمت بفصل شخص ما ، فهل كان ذلك بسبب خرق فوري للأخلاقيات أم بسبب بطء طويل في عدم الكفاءة والذي تضمن العديد من المحادثات مع الموظف ولكنه فشل في تحقيق أداء أفضل؟ هل كان التشاور مع أي موظف أو مجلس إدارة أو موظف موارد بشرية أو مستشار خارجي حول قرارك مفيدًا لك في اتخاذه؟ وكيف عمل الفريق بعد ترك الشخص؟ هل كان صراعًا لسد الفجوة؟ ماذا تعلمت أو أخذت معك؟

اقرأ المزيد: ما الذي يريد المحاورون معرفته عندما يطلبون منك "وصف الوقت الذي كان عليك فيه اتخاذ قرار صعب"

4. كيف نجحت في تفويض المهام؟

يجب على المديرين أن يكونوا على دراية بكيفية توزيع العمل عبر فريقهم. إنهم بحاجة إلى معرفة تفاصيل من يفعل ماذا ومن لديه السلطة على القرارات النهائية في المهام المشتركة - بالإضافة إلى أنه يجب عليهم التأكد من توصيل هذه الأشياء بوضوح. على سبيل المثال ، من الذي يحتاج إلى رؤية محتويات رسالة بريد إلكتروني قبل إرسالها؟ وهل لمدير البريد الإلكتروني أو مدير الاتصالات القول الفصل إذا اختلفوا على شيء ما في الرسالة؟ مديرو التوظيف ، بالإضافة إلى إدراك أنك تفهم أهمية وضوح الدور - أن يعرف العمال ما هي وظيفتهم - يريدون التأكد من أنك كمدير لا تحاول تحمل عبء العمل بأكمله كطريقة للتأكد من حصوله على تم ، ولكنك ستقوم بتوزيعه بشكل فعال على تقاريرك.

يمكن أن تتضمن قصتك للإجابة على هذا السؤال ما فعلته في وقت كان فيه عبء العمل ثقيلًا للغاية وساعدت الفريق في توزيع العمل والتعاون ، وماذا فعلت عندما كانت هناك منطقة رمادية حول من فعل ماذا وكيف ساعدت في تقويمه أو ما فعلته في وقت اقترب فيه الموعد النهائي وكان الفريق بحاجة إلى موارد إضافية. تريد الشركات أيضًا أن ترى أنك تعمل على فهم ديناميكيات فريقك - من يتفوق في المهام ، ومن يمكنه التعامل مع المزيد من العمل ، ومن يحتاج إلى مزيد من الإجازة ، ومن يحتاج إلى مهام من شأنها أن تتحدى نموه ، على سبيل المثال.

إليك بعض الأشياء لا عند الإجابة على هذا السؤال:

• شكوى بشأن رئيس لا يستطيع التفويض
• أخبر قصصًا عن مدى صعوبة توزيع العمل دون توضيح كيفية حل هذه المشكلة
• الإخفاق في الاعتراف بالتعقيدات التي تنطوي أحيانًا على التفويض

5. كيف تحدد الأولويات لنفسك وللأشخاص الذين تشرف عليهم؟

في بعض الأحيان هناك عدد من المشاريع التي تجري في وقت واحد. يعرف مديرو التوظيف أنه بدون الأولويات المتفق عليها بوضوح ، يمكن أن تنقسم القوى العاملة وتحبط ، في انتظار أجزاء العمل الرئيسية حتى يتمكنوا من إكمال مهامهم الخاصة والوفاء بالمواعيد النهائية. إذن ، كيف يمكنك - أو كيف يمكنك - التأكد من أن أعضاء فريقك يعرفون كيفية تنظيم يومهم وما يجب أن يعملوا فيه أولاً؟

بالنسبة لهذا السؤال ، يمكنك مشاركة قصة حول الوقت الذي احتجته لتحديد أولوياتك في وظيفة سابقة. كيف قررت المهام التي يجب أن تحضرها أولاً؟ إذا كنت قد قادت فريقًا أو كنت مديرًا للمشروع ، فما هي المعايير التي استخدمتها لتحديد أولويات الفريق وكيف قمت بالإبلاغ عنها؟ تأكد من أن القصة تمثل أسلوبك في القيادة:على سبيل المثال ، هل تميل إلى السماح لكل عامل برصدها بمفرده أو مع بعضهم البعض أولاً ثم يأتي إليك بأسئلة أو هل تتدخل من البداية؟ هل تعتمد على الموظف أو الموقف؟

ويمكنك إضافة تفاصيل:ما البرنامج أو التقنية التي تستخدمها لإدارة المشروع ومتى تحتاج إلى تعزيز الأولويات خارجها؟ هل هناك اجتماعات يومية؟ كيف يتم تشغيل هؤلاء؟ هل سبق لك أن دربت موظفًا على كيفية إدارة وقته أو تحديد أولويات عبء العمل الخاص به؟

6. ما هو نهجك القيادي في إدارة الفرق المتنوعة وأن تكون حساسًا وشاملًا لجميع موظفيك؟

لا تجب على هذا السؤال بمجرد طرح نقاط الحديث من آخر تدريب متنوع لك. يجب أن تُظهر للقائمين على المقابلات كيف تلعب قيم التنوع والمساواة والإدماج والعدالة الاجتماعية في مكان العمل ، كما تقول تاميكا نيكي أندروز ، التي أدارت فرقًا في المنظمات غير الربحية والتكنولوجيا والتمويل والإعلان ؛ لديه خبرة واسعة في عمل DEI ؛ وهو الآن مؤسس وكالة الاستشارات الإبداعية Flannel and Blade. بصفتك مديرًا ، يمكنك الإشراف على الموظفين عبر أطياف الجنس والعرق والجنس والعمر والفئة وغير ذلك ، كما يقول أندروز. لذلك تقول إن الشركات تريد أن تعرف:"كيف ستتأكد من أن تحيزاتك ورواياتك لا تؤثر سلبًا على الطريقة التي تدير بها الأشخاص؟" و "كيف يمكنك إنشاء فريق عمل صحي ومنتج بشكل فعال ، عندما يكون الجميع مختلفين تمامًا عن بعضهم البعض؟"

بصفتك مديرًا ، تقع على عاتقك مسؤولية أن تكون مدركًا لذاتك ومثقفًا بشأن أفضل ممارسات DEI في التوظيف ، ومراجعات الأداء ، وإدارة الصراع. يقول أندروز:"لقد رأينا جميعًا ما يمكن أن يحدث إذا لم تثقف نفسك على DEI كقائد". يؤدي القادة ذوو التحيزات اللاواعية غير المختبرة إلى استمرار تجاوز و / أو إسكات الأشخاص الملونين ، وسرقة الأفكار (عادة من قبل الرجال من النساء) ، وانتشار الاعتداءات الدقيقة التي تتراوح من التعليقات غير الملائمة جنسيًا إلى التعليقات غير الحساسة للعنصرية ، على سبيل المثال لا الحصر.

أخبر قصة حول كيف ساعدت الناس على تجاوز الاختلافات عن طريق بناء جسور لوجهات نظر وأساليب اتصال مختلفة ، أو أخبر قصة عن كيفية تعلمتك عن الاختلافات من خلال ارتكاب خطأ.

لا اشرح أنك لا تولي اهتمامًا كبيرًا لهذه القضايا لأنك "مصاب بعمى الألوان" ، أو تركز أكثر على تحقيق الأهداف ، أو تعلم أن تتسامح مع آراء الآخرين - حتى لو كانت هذه الآراء ضارة بالآخرين.

اقرأ المزيد: 8 أسئلة مقابلة حول التنوع والشمول يجب أن يكون كل باحث عن عمل قادرًا على الإجابة

7. كيف تقدم الملاحظات وتحاسب الناس؟

بالإضافة إلى التأكد من أن فريقك ينجز عمله وأنه ذو جودة عالية ، فإن الإدارة تعني أنك ستتعلم باستمرار طرقًا جديدة لمساعدة الأشخاص على أن يكونوا أفضل في وظائفهم. بصفتك مديرًا ، ستقود مراجعات الأداء وتحدي الموظفين للنمو. لذا بالنسبة لهذا السؤال ، فكر مرة أخرى:عندما يتعلق الأمر بتقديم الملاحظات ، ما الذي نجح في القيام به؟ كيف أخذ شخص ما التعليقات التي قدمتها وأجرى تحسينًا في أدائه ، وكيف أثر هذا التحسين على الفريق أو المبادرة ككل؟ خاصة إذا لم تكن قد قمت بإدارة أي شخص من قبل ، فيمكنك استخدام مثال من الأوقات التي قدمت فيها تعليقات لزميل في العمل أو حتى إلى رئيس.

يمكنك وصف كيف كنت قادرًا على إبقاء فريق في مهمة وكيف يمكنك تحميل الأشخاص المسؤولية عن إنجازاتهم. ما الحيل التي تعلمتها لمساعدة الأشخاص على العمل بذكاء وما هو النظام (الأنظمة) الذي استخدمته لتتبع التحسن أو عدمه؟ إذا كانت محاسبة الآخرين أمرًا صعبًا ، كما كان الأمر بالنسبة لقائد متمرس عملت معه كان لدى موظفيه أفكار مختلفة حول مرونة المواعيد النهائية ، فما هي الموارد التي اعتمدت عليها لمساعدتك في حل المشكلة ، مثل التشاور مع الموجهين أو المدربين أو قراءة أحدث الاتجاهات في إدارة الموظفين ، كما فعل هذا القائد؟

هذا أيضًا وقت في المقابلة يمكنك فيه مشاركة فلسفتك القيادية الشاملة - حول ما تعتقد أنه يجعل الناس يحددون ، وما الذي يشكل التواصل الفعال ، وكيفية الحصول على أفضل النتائج من الأشخاص الذين تديرهم.

8. صف وقتًا كنت تدير فيه موظفًا كان يكافح أو يسبب الفتنة.

عند طرح هذا السؤال ، يريد القائم بإجراء المقابلة أن يعرف ما إذا كان بإمكانك التعامل مع موقف حساس وكيف ستتعامل معه. تعتبر القصة حول الموظف المتأخر بشكل مزمن والذي جاء في الوقت المحدد بمجرد توليه مسؤولية جديدة (تمت مشاركتها في بداية هذه المقالة) ، مثالًا رائعًا على كيفية الإجابة على هذا السؤال ، حيث تعرض ابتكار المدير في إدارة الأفراد.

أثناء التحضير للمقابلة ، فكر في شخصين على الأقل عملت معهما وكافحا أو عطلا عمل الفريق بطريقة ما وكيف تعاملت مع الصعوبات - ثم اختر الموقف الذي يمثل بشكل أفضل مهاراتك الإدارية وأسلوبك ويكون منطقيًا في سياق محادثتك. على سبيل المثال ، أعرف قائدًا ربما تحدث عن الوقت الذي ورثوا فيه فريقًا أدى فيه قسمان من الموظفين بشأن قضية ساخنة إلى شعور لا لبس فيه بالتوتر في كل اجتماع ، وكان على القائد معرفة كيفية القيام بذلك بسرعة. إصلاح الصدع قبل أن يخرج عمل الفريق عن مساره.

اسأل نفسك:هل كانت المشكلات المتعلقة بالفجوات في المهارات ، أو الاختلافات الشخصية ، أو مشكلات المواقف ، أو أخلاقيات العمل ، أو السلوك غير اللائق ، أو أنواع أخرى من عدم الامتثال؟ عندما تشارك قصتك ، تأكد من وصف معاناة الموظف أو سلوكه والتأثير الذي كان يحدث في مكان العمل ، متبوعًا بكيفية التفكير في المشكلة والتعامل معها ، بما في ذلك النتيجة النهائية لتدخلك. يمكنك تسمية سلوك صعب ، ولكن لا تحط من قدر العامل ، بالقول:"لقد كانوا ألمًا حقيقيًا في الرقبة" ، أو أي شيء آخر يتعلق بهم كشخص.

لا يجب أن يؤدي مثالك أيضًا إلى نهاية حكاية حيث يعمل كل شيء على أكمل وجه. سوف يتحسن أداء أو سلوك بعض الموظفين بشكل هامشي فقط. وإذا استمر الموظف في مواجهة مشاكل في مكان العمل أو تسبب فيها ، فقد يكون إنهاء الخدمة نهاية جيدة تمامًا للقصة طالما أنك تشرح بدقة لماذا وما الخطوات التي اتخذتها. يمكن أن تُظهر القصة التي تنتهي بترك موظف قدرتك على تقييم الموظفين المناسبين و / أو متابعة المعايير الأخلاقية نيابة عن الشركة.

9. ما هي رؤيتك المثالية لثقافة الشركة وكيف تحافظ على قيم الشركة في الأدوار السابقة؟

يمكن أن تكون "الثقافة" مثل "القيادة" - يبدو أن لكل شخص تعريفه الخاص والأصلي قليلاً. بشكل عام أشير إلى الثقافة على أنها مثالية الطريقة التي توافق بها المجموعة على التصرف وفقًا للقيم المشتركة. على سبيل المثال ، تشتهر شركة Bridgewater Associates بثقافتها المتمثلة في "الشفافية الراديكالية" ، مما يعني أن تقديم التعليقات لأي شخص في أي وقت ليس مقبولًا فحسب ، بل متوقعًا ، بغض النظر عن الدور أو الأقدمية.

يقول بولين:"ترغب الشركات في معرفة وجهة نظرك حول الثقافة التنظيمية لضمان توافقك القوي مع الاتجاه الذي تسير فيه". بعبارة أخرى ، ستقارن الشركة رؤيتك الشخصية للثقافة المثالية بالثقافة التي تريد دعمها أو إنشائها لتقييم ما إذا كنت متطابقًا أم لا.

لذا للإجابة على هذا السؤال ، فكر في السلوكيات والبيئات والقيم التي تعتقد أن مجموعات المساعدة تعمل بشكل أفضل:هل هناك وقت مجدول للشركة للتواصل الاجتماعي لأنك تعتقد أنه يساعد في بناء العمل الجماعي؟ كيف يجب أن يتعامل الناس مع المحادثات الصعبة؟ هل يحتاج الجميع إلى المشاركة في كل قرار؟ هل سبق لك أن شاركت في تأسيس بيان قيم أو أخلاقيات أو ثقافة على مستوى الشركة؟

اعتمادًا على السؤال الدقيق الذي طُرح عليك ، يمكنك المضي قدمًا لمناقشة كيفية دعمك لثقافة الشركة وقيمها. كيف تتأكد من أن قيم الشركة يتم دعمها في التفاعلات - على سبيل المثال ، هل تحدثت عندما لم يكن هناك شيء يبدو صحيحًا؟ كيف عززت قيم الشركة في تقاريرك المباشرة أو زملائك؟ تتطلب القدرة على ترجمة القيم إلى أفعال الولاء والوعي والالتزام - وهي سمات لا تقدر بثمن بالنسبة للشركة.

10. ما هي خططك للتطوير المهني لفريقك؟

لا يستثمر أفضل المديرين في حاضر فرقهم فحسب ، بل في مستقبلهم أيضًا ، ويريد القائمون بالمقابلة أن يروا أنك فكرت في كيفية استمرار موظفيك في التعلم والنمو.

أن تكون قادرًا على دعم الموظفين الفرديين حقًا في نموهم المهني يعني أنه يجب عليك التعرف عليهم. الطريقة الوحيدة للتعرف على إمكانات موظفيك هي أن تكون قائدًا ملتزماً ، وتبحث عن نقاط قوتهم وفرص التحسين. هذا يستغرق وقتا. يمكنك توضيح أنه من أجل الإجابة عن هذا السؤال بشكل كامل ، ستحتاج إلى أن تكون قادرًا على رؤية موظفيك أثناء العمل لمدة ستة أشهر على الأقل قبل أن تتمكن من تحديد التدريب الذي سيفيدهم أكثر.

ثم يمكنك إعطاء بعض الأمثلة على التطوير المهني الذي قد تقترحه. للإجابة على هذا السؤال ، يجب أن تكون على دراية بمؤتمرات الصناعة ذات الصلة والشهادات والدورات التدريبية وما تقدمه. خذ الوقت الكافي لمعرفة أيها أكثر ملاءمة للمؤسسة والوظيفة التي تجري مقابلة من أجلها ولماذا. كن محددًا حول ما تريد أن يحصل عليه كل دور في فريقك من فرص التطوير المحتملة التي تقترحها:ما الذي تريد أن يتعلمه موظفو خدمة العملاء لديك حول حل النزاعات ولماذا؟ هل تريد أن يكون فريقك بارعًا في الخطابة ولأي غاية؟

يمكنك أيضًا مشاركة أي خبرات سابقة لدعم الموظفين الذين يتلقون تدريبًا أو تعليمًا متقدمًا وكيف أثر ذلك عليهم وعلى الفريق والشركة. ما هي الفوائد؟ هل كانت هناك أي مطبات يجب الانتباه لها ، مثل أنها تؤثر على قدرتهم على التعامل مع عبء العمل في الوقت المناسب لأنهم فاتتهم اجتماعات لحضور الفصول الدراسية؟ هل طوروا مهارة جديدة ، مثل تحرير الفيديو ، ثم تركوا الشركة للقيام بالمزيد منها في مكان آخر؟ إذا لم تكن مديرًا ذا خبرة ، فيمكنك مشاركة تدريب التطوير المهني لديك استفادوا منه للتأكيد على سبب اعتقادك أنه مفيد للموظفين.

بعد قضاء الوقت في التفكير في كيفية تجسيدك لجميع جوانب كونك مديرًا - القيادة ، والتفويض ، وتحديد الأولويات ، ومحاسبة الأشخاص ، ومساعدة الآخرين على التعلم والنمو ، والمزيد - سواء كنت في الواقع أم لا أولاً ، هناك شيء آخر يجب القيام به:الاسترخاء. لقد أعدك الكثير من المواقف في حياتك ، في العمل وغير ذلك ، لتكون مسؤولاً. إذا كنت قد استغرقت وقتًا للنظر إلى الوراء في العديد من اللحظات التي أوصلتك إلى هذه اللحظة ، فأنت في طريقك لتحقيق مقابلتك التالية للحصول على منصب إداري.

ولا تنس ، كما يقول بولين ، أنه أثناء إجراء إحدى المقابلات معك ، فأنت أيضًا تقيِّم ما إذا كانت مطابقة جيدة وإذا كان هذا هو المكان الذي تريد أن تقضي فيه المرحلة التالية من حياتك المهنية.