يتوقف نجاح مكان العمل على تجربة شاملة ومنصفة.
من أجل القيام بذلك ، تحتاج المنظمات إلى فهم ما يتطلبه الأمر لإنشاء مكان عمل منصف. مع وجود المواهب المتنوعة من جميع الخلفيات المختلفة التي تشكل مكان العمل اليوم ، من المهم للفرق أن تفهم كيفية إنشاء بيئة عمل تسمح لجميع أعضاء الفريق بالازدهار.
أفاد ما يقرب من 80 ٪ من العمال أنهم يريدون العمل في شركة تقدر التنوع والمساواة والشمول والانتماء (DEIB). في العامين الماضيين ، أصبح التركيز على مكان عمل أكثر إنصافًا أكثر أهمية للعديد من المنظمات. في الواقع ، أفاد 40٪ من العاملين في الاستطلاع المذكور أعلاه أن شركتهم جعلت DEIB أكثر أولوية.
لكن تحقيق العدالة في مكان العمل أكثر تعقيدًا مما يبدو. تمنع العنصرية النظامية والتحيزات الضمنية الوصول العادل إلى الفرص للعديد من الموظفين المتنوعين. وبينما تعمل العديد من المنظمات على إنشاء فرق أكثر تنوعًا ، لا تزال الشركات تكافح من أجل خلق بيئة شاملة.
في هذا المنشور ، ستتعرف على ما يحدد الإنصاف في مكان العمل. ستتعلم أيضًا كيفية تعزيز بيئة شاملة حيث يمكن لجميع الموظفين الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة.
ما المقصود بالإنصاف في مكان العمل؟
أولاً ، لنبدأ بتحديد ما نعنيه بالإنصاف في مكان العمل.
ما هو الإنصاف في مكان العمل؟
الإنصاف في مكان العمل هو فكرة توفير فرص عادلة ومتساوية لجميع الموظفين بناءً على احتياجاتهم الفردية. تدرك العدالة أنه لا يتم منح جميع الموظفين نفس الفرص وتعالج عدم توازن الفرص المتاحة لهم.
تبدأ المساواة في مكان العمل بسد الفجوات العرقية والجنسانية في رواتب الموظفين وترقيتهم. لكن الإنصاف ينظر أيضًا إلى المبادرات الرئيسية - مثل التدريب على التحيز اللاواعي - للقضاء على التحيز الضمني الذي يؤثر على أداء الموظف.
نحن جميعًا نحمل التحيز الذي يؤثر على قراراتنا وعقلياتنا وسلوكياتنا. تدرك العدالة هذه الحقيقة وتشير إلى توزيع أو تخصيص تلك الموارد أو الفرص لخلق مجال متكافئ.
وجد تحليل حديث للتنوع بين الفرق التنفيذية أن الشركات التي يزيد عدد مديراتها التنفيذيات بنسبة 30 في المائة كانت أكثر عرضة للتفوق على الشركات حيث انخفضت نسبة المديرات التنفيذيات بين 10 و 30 في المائة.
لماذا تعتبر المساواة في مكان العمل مهمة جدًا؟
تتوقف المساواة في مكان العمل على المساواة والانفتاح والانتماء. وحتى أماكن العمل المتنوعة يمكن أن تكافح لإنشاء عمل خالٍ تمامًا من التحيز والتمييز. ولكن في حين أن إعطاء الأولوية للمساواة يتطلب عملاً شاقًا ، تظهر الأبحاث أن الشركات تستفيد من إنشاء مكان عمل منصف.
وفقًا لتقرير صادر عن شركة McKinsey &Company ، فقد وجد أن الشركات ذات القيادة المتنوعة من حيث الجنس والعرق والثقافات من المرجح أن تتفوق مالياً على الأعمال التجارية الأخرى.
الشركات التي تم تحديد أنها في الربع الأعلى للقيادة المتنوعة في عام 2019 في تحليل McKinsey كانت أكثر ربحية بنسبة 36٪ من الشركات التي تم وضعها في الربع السفلي.
المساواة في مكان العمل مقابل الإنصاف في مكان العمل ، ما الفرق؟
في حين يبدو الإنصاف والمساواة متشابهين ، فإن تنفيذ المصطلحين له نتائج مختلفة. تشير المساواة إلى الوقت الذي يتم فيه منح كل شخص أو مجموعة نفس الموارد أو الفرص بالضبط. لكن الأشخاص والمجموعات المختلفة لديهم ظروف مختلفة تؤدي إلى عدم المساواة في الوصول إلى الفرص أو الموارد.
على سبيل المثال ، يواجه بعض الموظفين حواجز عند دخول القوى العاملة ، لتبدأ. قد لا يكون العمال حاصلين على شهادة جامعية تقليدية مدتها أربع سنوات بسبب العوائق التي تحول دون التكلفة والتعليم. قد لا يكون لدى الآخرين خلفية عمل تقليدية ، مثل تلك السيرة الذاتية المثالية للصور. ومع ذلك ، يعاني الآخرون من التحيزات والاعتداءات الدقيقة والسلوكيات التي تؤثر سلبًا على مسارات حياتهم المهنية.
من المهم أن ندرك أنه ليس كل الموظفين يبدأون من نفس خط البداية. عندما ننظر إلى تكافؤ الأجور وحده ، يمكننا رؤيته في الأرقام. بالنظر إلى شفافية الأجور ، نرى أن عدم المساواة يؤثر بشكل غير متناسب على النساء (وخاصة النساء ذوات البشرة الملونة).
وفقًا لبيانات تعداد الولايات المتحدة لعام 2020 ، تربح النساء 83 سنتًا مقابل كل دولار يصنعه الرجل الأبيض. ولكن ليس كل النساء يحصلن على أجر عادل. في المتوسط ، تتقاضى النساء السود 63 سنتًا فقط مقابل كل دولار يُدفع للرجل الأبيض. علاوة على ذلك ، تكسب النساء اللاتينيات 57 سنتًا مقابل كل دولار يدفع لرجل أبيض.
ولكن لبناء مكان عمل عادل ومتنوع وشامل ، تحتاج المنظمة إلى المساواة والإنصاف.
كيف تفيد الأسهم المؤسسات والموظفين؟
خلاصة القول هي أن المساواة في مكان العمل شيء جيد. بينما يتطلب أن تصبح مكان عمل أكثر إنصافًا بعض العمل الشاق ، فإن المسعى يستحق هذا الجهد.
تعني العدالة في مكان العمل توسيع مجموعة الموظفين القادرين على النمو في شركة ويمكن أن تؤدي إلى قيادة أكثر تنوعًا في المستقبل. نظرًا لأن إنشاء مكان عمل عادل يتطلب الاستثمار في الموظفين ، يمكن أن تؤدي العدالة إلى زيادة الاحتفاظ بالموظفين ومشاركة الموظفين أيضًا. يحب العمال العمل في الأماكن التي ترغب في الاستثمار فيها.
بالنسبة للمؤسسات ، يمكن أن يكون مفيدًا للاحتفاظ بالموظفين والعلامة التجارية لصاحب العمل. تشير البيانات إلى أن الأشخاص الذين يشعرون أنهم ينتمون إلى مكان عمل لديهم نية أعلى بنسبة 34٪ للبقاء في مؤسستهم ومن المرجح بنسبة 167٪ أن يوصوا بشركتهم كمكان عمل للآخرين.
هذا صحيح ، المزيد من الشركات تأخذ على عاتقها العمل لتصبح أكثر إنصافًا. ويرغب المزيد من العمال في العمل في المؤسسات التي تقدر الإنصاف ، وفقًا لاستطلاع أجرته CNBC / SurveyMonkey للقوى العاملة لعام 2021.
قال ما يقرب من 80 في المائة من المشاركين في استطلاع CNBC / SurveyMonkey إنهم يريدون العمل في شركة تقدر التنوع والإنصاف والشمول.
وجد تحليل McKinsey &Co لعام 2019 نفسه أن الشركات في الربع الأعلى للتنوع بين الجنسين في الفرق التنفيذية كانت أكثر احتمالًا بنسبة 25 في المائة لتحقيق ربحية أعلى من المتوسط من تلك الموجودة في الربع الرابع.
بسبب هذا الطلب المتزايد على الأسهم ، فإن أخذ الوقت الكافي لجعل الشركة أكثر إنصافًا يمكن أن يحسن تصويرها ، مما يؤدي إلى قوة عاملة أكثر تنوعًا وموهبة.
3 أمثلة على الإنصاف في مكان العمل
يلائم الظروف الصحية أو الإعاقات
أحد الأمثلة على الإنصاف في مكان العمل هو بناء برامج DEIB التي تشمل الظروف الصحية أو الإعاقات. على سبيل المثال ، يحتاج الموظفون ذوو الاختلاف العصبي إلى ظروف عمل داعمة تساعدهم على الازدهار. يمكن أن يكون هذا تقديم تدريبًا عصبيًا للموظفين أو توفير أماكن عمل خالية من الإلهاء ، على سبيل المثال.
الكشف عن بيانات الأجور
وهناك طريقة أخرى تتمثل في توفير شفافية الأجور في طلبات التوظيف أو تنفيذ التعيين القائم على المهارات لأدوار جديدة.
من خلال توفير الشفافية في الأجور للقوى العاملة لديك ، تعزز مؤسستك المساواة في الأجور والمساواة في الأجور. كما أنه يساعد على سد فجوة الأجور بين الجنسين والعرق.
تقديم تدريب متنوع
المثال الأخير هو تشجيع برامج التدريب المتنوعة في مكان العمل. يساعد تنفيذ برامج مثل التحيز اللاواعي أو التدريب الشامل على القيادة على تعزيز الانتماء.
لا يوجد حل من خطوة واحدة لتحقيق المساواة في مكان العمل. إنها عملية تستغرق وقتًا طويلاً وتتطلب التزامًا حقيقيًا. ولكن إليك بعض التوصيات حول كيفية البدء.
9 طرق لتعزيز المساواة في مكان العمل
1. زيادة الوعي حول المساواة في مكان العمل
أول شيء يجب أن تفعله أي منظمة هو البحث في تاريخ الإنصاف في مكان العمل لفهم سبب أهمية هذا المفهوم. انظر إلى الدراسات المتعلقة بالإنصاف في مكان العمل وتحدث إلى الخبراء.
يجب على العمال المهتمين بتحسين المساواة في مكان العمل العمل معًا للتحدث مع الآخرين حول أهمية المفهوم. يجب على القادة أن يكونوا قدوة وأن يظهروا دعمهم لمبادرات DEIB. بدون إدراك من أين تبدأ ، من الصعب تحديد أهداف للمكان الذي ترغب في الذهاب إليه.
2. تقييم الإنصاف في مكان العمل
خذ الوقت الكافي لقياس مدى إنصاف مكان عملك. هل القيادة في مكان العمل ملائمة للعمال ذوي الإعاقة؟ هل يوجد نظام مكافآت مالي أو حافز قائم؟ هل الأجر عادل؟ هل لدى المنظمة قوة عاملة متنوعة تتكون من أشخاص من أعراق وأعراق وديانات وخلفيات اقتصادية وأجناس وتوجهات جنسية مختلفة؟
لا بأس من إلقاء نظرة صادقة على المؤسسة وتقييم نقاط ضعفها من حيث الإنصاف. إذا لم يكن لدى الشركة الكثير من مقاييس القوى العاملة لمراجعتها ، فقم بإجراء استبيان حول مشاركة الموظفين حول الإنصاف للمساعدة في تحديد مكان الأمور.
3. إعطاء الأولوية للمساواة في الأجور
عندما يفكر الكثير من الناس في الإنصاف في مكان العمل ، فإنهم يفكرون في المساواة في الأجور. من أسرع الطرق لجعل مكان العمل أكثر إنصافًا هو إعطاء الأولوية للمساواة في الأجور. على الرغم من إحراز بعض التقدم خلال العقود القليلة الماضية ، لا تزال هناك فجوات في الأجور على أساس العرق والجنس.
تكسب النساء من جميع الأعراق في المتوسط 0.82 سنتًا لكل دولار يكسبه رجل من عرقهن ، وفقًا لتحليل أجراه مركز التقدم الأمريكي في عام 2020. هذا التفاوت أكثر وضوحا بالنسبة للنساء ذوات البشرة الملونة. على سبيل المثال ، وجد التحليل أن النساء السود في المتوسط يكسبن 0.62 سنتًا فقط مقابل كل دولار يجنيه الرجل الأسود.
تتمثل الخطوة الأولى الجيدة لمعالجة فجوة الأجور في محاولة إزالة أي وصمة عار حول مناقشة الراتب في مكان العمل. يجب أن يكون الزملاء قادرين على مشاركة مقدار ما يجنونه ومقارنة الرواتب مع الآخرين في أدوار مماثلة لمعرفة ما إذا كان يتم دفع أجور الجميع بشكل عادل أو بناءً على المعايير.
4. أهداف الأسهم والتقدم
يجب على أي منظمة تتطلع إلى أن تصبح أكثر إنصافًا أن تفكر في التصريح علنًا بنواياها. إن الالتزام العام بأن تصبح أكثر إنصافًا يسمح للمؤسسة بأن تخضع للمساءلة من قبل الغرباء والمطلعين على حد سواء ، ومن المرجح أن يؤدي إلى خطوات إيجابية حقيقية إلى الأمام من أجل التغيير.
تأكد من وضع أهداف محددة للإنصاف. على سبيل المثال ، إذا كانت الشركة يهيمن عليها الذكور في الغالب ، فقد يتعهدون بتوظيف نسبة معينة من النساء في العام المقبل.
5. إعطاء الأولوية للتمثيل العادل بين القوى العاملة
يجب على الشركة الجادة في تحسين العدالة في مكان العمل أن تلقي نظرة جادة على تركيبة قوتها العاملة والقيادة. إذا لزم الأمر ، يجب إجراء تغييرات في القيادة لتعكس التزامًا جديدًا بالتنوع والشمول.
يجب على القيادة في مكان العمل أيضًا تقييم ما إذا كان هناك موظفين متنوعين أم لا. انظر إلى بيانات مكان العمل لاكتساب فهم أعمق للتركيبة السكانية للقوى العاملة ، إذا كانت شركتك تفعل شيئًا كهذا.
مرة أخرى ، قد يكون إجراء مسح على مستوى الشركة حول تمثيل القوى العاملة مفيدًا في تحديد المكان الذي يمكن أن تعمل فيه المنظمة بشكل أفضل من حيث التأكد من وجود موظفين متنوعين وجميع الأعراق ، وتمثيل الأجناس ، وما إذا كان هناك موظفين متنوعين عصبيًا.
هناك طريقة أخرى لمعالجة عدم المساواة وهي التأكد من ملاحظة ما إذا كان العمال الملونون أو النساء يحصلون على العديد من الترقيات أو الزيادة مثل زملائهم في العمل من الذكور والبيض.
6. تحديث ممارسات التوظيف
تتمثل إحدى أسهل الطرق لتغيير القوة العاملة في تغيير مكان نشر قوائم الوظائف الجديدة. يعد استخدام نفس السبل لاستقدام عمال جدد بشكل متكرر طريقة مؤكدة لتعزيز عدم المساواة.
انظر إلى استراتيجيات مصادر مرشحك. هل جميع الموظفين الجدد حديثي التخرج من نفس الكليات أو الجامعات؟ هل يقطعون أسنانهم في نفس عدد الدورات التدريبية في نفس العشرات من الشركات أو نحو ذلك؟
انظر إلى المكان الذي يتم فيه وضع الوظائف الجديدة وما إذا كانت هذه القنوات يمكن أن تجتذب نوعًا معينًا من المتقدمين. بمجرد أن تدرك الشركة ما إذا كانت تستفيد من نفس مصادر المتقدمين مرارًا وتكرارًا ، فسيكون من الأسهل التفرع والبحث عن عمال جدد من خلال الاتصالات أو السبل التي تم تجاهلها سابقًا.
كيف يمكنك جلب مجموعة أكثر تنوعًا من المواهب المحتملة؟ هل تعتمد نموذج توظيف قائم على المهارات؟ ليس كل شخص لديه نفس الوصول إلى نفس الفرص ، مثل تعليم جامعي من الدرجة الأولى مباشرة بعد المدرسة الثانوية.
يجب على مديري التوظيف التأكد من أنهم يبحثون عن المرشحين المحتملين الذين لديهم المهارات اللازمة لأدوار الشركة بناءً على الخبرة وليس بالضرورة تقديم عروض للمتقدمين الذين لديهم أسماء مدارس معينة مختومة في سيرهم الذاتية.
7. افحص عملية الإعداد الخاصة بك
يعد الالتحاق طريقة رائعة لتعريف الموظفين الجدد بثقافة الشركة ، وعادةً ما يتعلم الموظفون الجدد أشياءً نبيلة مثل مهمة الشركة وقيمها والمزيد من الأشياء العملية مثل زملاء العمل وبروتوكولات الموارد البشرية.
عادةً ما يتم توحيد عملية الإعداد لتسريع السرعة التي يمكن أن يبدأ بها التوظيف الجديد. يتم ذلك أيضًا بهذه الطريقة للتأكد من أن جميع الوافدين الجدد يشعرون كما لو كانوا في نفس الصفحة. لكن هذا النوع من التوحيد القياسي لا يصلح للجميع ولا يلبي الاحتياجات المختلفة التي قد تكون لدى بعض المجموعات.
تعد عملية الإعداد المكونة من جزأين إحدى الطرق التي يمكن للشركات من خلالها جعل العملية أكثر شمولاً. سيكون الجزء الأول ، أو مرحلة الإعداد المبكرة ، هو الإصدار القياسي الذي يحصل عليه كل موظف جديد. في حين أن المرحلة الثانية ، أو مرحلة الإعداد المتأخرة ، ستحدث بعد أسابيع قليلة من اليوم الأول للموظف للتحدث عن أي مشكلات أو احتياجات فردية قد تكون لديهم.
هناك طريقة أخرى لجعل عملية الإعداد أكثر شمولاً وهي التأكد من التحدث عن التزام الشركة وأهدافها بالعدالة والتنوع والشمول.
8. إنشاء مجلس DEIB
يتطلب بناء مكان عمل منصف الكثير من العمل وقد يكون من السهل فقدان مسار التقدم المحرز أو التراجع.
يمكن أن يساعد تعيين عشرات الموظفين وإنشاء نوع من فريق القيادة الذي يخدم مجموعات موارد الموظفين مثل مجالس التنوع أو الإنصاف في الحفاظ على تنظيم الكفاح من أجل العدالة. من المحتمل أن يجتمع أعضاء المجلس كل شهر لمناقشة أهداف حقوق الملكية للشركة وكيف سيتم التقدم لتحقيق هذه الأهداف.
يمكن أن تعمل المجموعة أيضًا كقناة أو زملاء عمل لمشاركة أفكارهم حول الطرق التي يمكن للشركة من خلالها تحسين جهود تكافؤ القوى العاملة أو تقديم ملاحظات حول الأشياء التي يعتقدون أنها تعمل على المساعدة في التنوع في القوى العاملة.
يعد وجود مساحة مفتوحة وآمنة للموظفين لمشاركة أفكارهم حول ثقافة الشركة وممارساتها وسير العمل وكيف يتقاطع ذلك مع الإنصاف جزءًا مهمًا من عملية تحسين تجربة الموظف وإنشاء مكان عمل عادل حقًا.
9. تعزيز القيادة الشاملة
لقادتك تأثير لا يصدق على نجاح عملك. يخبرنا البحث أن القادة الجامعيين لديهم فرق أداء أفضل وأكثر تفاعلاً. في الواقع ، وجدنا أن الموظفين أكثر إنتاجية بنسبة 50٪ ، وأكثر إبداعًا بنسبة 90٪ ، وأكثر تفاعلاً بنسبة 150٪. تؤدي القيادة الشاملة أيضًا إلى انخفاض معدل دوران الموظفين بنسبة 54٪.
BetterUp يمكن أن تساعد في بناء مهارات القيادة الشاملة مع فريق القيادة الخاص بك. من خلال العمل وجهًا لوجه مع مدرب ، يمكن لقادتك تطوير المهارات التي يحتاجون إليها لإطلاق العنان للإمكانات الكاملة للقوى العاملة لديك.
