إن ما نعتبره "مستقبل" العمل يتغير باستمرار لأسباب واضحة. ولكن إذا كانت السنوات القليلة الماضية مؤشراً ، فقد أصبح العمل أكثر من مجرد وظيفة للعديد من المهنيين (وليس فقط جيل الألفية). تتطور المنظمات لدعم مجموعة متنوعة من أساليب العمل وأنماط القيادة ، وببطء ولكن بثبات ، الأفكار والأفكار المتنوعة.
في الوقت نفسه ، يجد المزيد والمزيد من العاملين في مجال المعرفة أنفسهم مرهقين ومرهقين. في حين أن الكثيرين قد روجوا للتركيز على "التوازن بين العمل والحياة" ، إلا أن صعود العمال عن بُعد والتقدم التكنولوجي أدى إلى نهج أكثر تكاملاً من "مزيج العمل والحياة". ومع ذلك ، لا يزال التنقل في عالم العمل صعبًا لكل من القادة والمنظمات.
لن يكون التوفيق بين هذه الأولويات والتحديات المتضاربة أحيانًا أمرًا سهلاً. ولكن مع بدء المنظمات الأكثر تقدمية في تبني نهج "الشخص الكامل" في التنمية ، مع إدراك أن العمل والرفاهية متشابكان ، سيكون قادة اليوم والمستقبل مجهزين بشكل أفضل للتعامل مع التحديات الجديدة وفترات الانتقال المهني والشخصي.
بالتعاون مع فريق الخبراء لدينا ، قمنا بتجميع قائمة من سبعة اتجاهات مكان العمل نتوقع أن تكون كبيرة في عام 2018.
سيصبح الدمج مهارة إدارية أساسية
تسعى مبادرات التنوع التقليدي في المنظمات إلى تضمين مجموعة واسعة من المجموعات داخل المنظمة ، واتخاذ قرارات التوظيف مع أخذ ذلك في الاعتبار. ولكن هناك نموذج بديل لبناء مؤسسة متنوعة:إنشاء شامل الثقافة التنظيمية.
وفقًا لستاسيا شيرمان جار من شركة ديلويت ، وكانديس أتامانيك ، وداني جونسون ، فإن المنظمات التي تعمل عن عمد على تعزيز أنظمة المواهب الشاملة من المرجح أن تكون مبتكرة ومرنة ، وأربع مرات أكثر قدرة على إدارة الأداء بفعالية. أثناء الحديث على خشبة المسرح في Impact ، حدد Garr و Atamanik و Johnson مجموعة من أربعة مكونات لبناء ثقافة شاملة: القيمة والانتماء والسلامة والشعور بالانفتاح والاحترام والمساواة ، و التمكين والقدرة على النمو. بصفته رائد أعمال ومدرب ومدرس ومستثمر ، صرح فيرن ماندلباوم بجدارة ، "التنوع من أجل التنوع لا يساعد أي شخص. ما يجب أن نسعى إليه حقًا هو ثقافة ليست متنوعة فحسب ، بل تشمل وجهات نظر وخلفيات وخبرات متنوعة ".
في عام 2018 ، لن تكون القيادة الشاملة مجرد شيء سنراه من الشركات التقدمية بشكل استثنائي ، ولكن في المؤسسات عبر الصناعات ، وعلى كل مستوى من مستويات الإدارة باعتبارها مجرد وسيلة "للوجود".
التركيز على الاستدامة استجابة لأزمة الرفاهية النهائية
The American Psychological Association's Stress in America ™:كشفت نتائج استطلاع حالة أمتنا مؤخرًا أن "ما يقرب من 6 من كل 10 بالغين (59٪) أفادوا أن الانقسام الاجتماعي الحالي يسبب لهم التوتر". ولكن حتى إذا أخذنا في الاعتبار المناخ الاقتصادي الحالي ، فإن الضغط المرتبط بمكان العمل آخذ في الازدياد. وجدت MediKeeper ، وهي شركة تقنية مقرها سان دييغو ، أن الاستثمار في رفاهية الفرد لا يمكن أن يقلل التوتر فحسب ، بل يؤثر بشكل إيجابي على الثقافة التنظيمية (وبالتالي يؤدي إلى موظفين أكثر إنتاجية). من المحتمل ألا يحدث التوتر في أي مكان قريبًا ، ولكن كيفية تعامل المؤسسات معه على المستوى الفردي قد يغير بشكل كبير مسار نجاحها وجهود الاحتفاظ بها.
كتب مديرنا التنفيذي ، Alexi Robichaux ، "بالنسبة للغالبية العظمى من المهنيين ، فإن العمل الخارجي هو المكان الذي يقضي فيه معظم الأشخاص 99٪ من يوم عملهم. في الواقع ، نحن نخصص الكثير من الوقت للعمل الخارجي ، وبالكاد نفكر فيه - وهذا جزء من المشكلة. لأنه عندما يتعلق الأمر باتخاذ قرارات صعبة ، والتوصل إلى حلول إبداعية للمشكلات ، وكونك قائدًا ملهمًا ، فإن العمل الخارجي يلعب دورًا صغيرًا. أود أن أزعم أنه في اقتصاد المعرفة ، فإن ما نتقاضاه حقًا مقابل القيام به كل يوم يغذيه العمل الداخلي المهم . وهناك تأثير جانبي مربح للقيام بذلك ، وهو ما يرفع بشكل كبير من قيمة صنع القرار والإنتاجية لدينا ".
في حين أن العمل الداخلي قد لا يكون ممارسة ثابتة في المؤسسات الرائدة حتى الآن ، إلا أننا نشهد بالفعل إشارات على أن الاستدامة معلقة في توازنها.
عودة الرحمة والعطف فضيلة وممارسة بناء ثقة
سلطت الأضواء على الإدارة (وسوء الإدارة) في عام 2017 ، حيث عشنا العار العلني للغاية الذي واجهه أمثال Wells Fargo و United و Equifax. على الرغم من أننا نعلم أن الثقة هي أساس أي مؤسسة ناجحة ، إلا أن ممارسة بناء الثقة هي ممارسة وجدتها العديد من الشركات بعيدة المنال (سواء مع الموظفين أو العملاء). صرحت ليان هورنسي ، نائب الرئيس الأول ورئيس الموارد البشرية في أوبر ، لمجلة Fortune بأنها شجعت الموظفين على "إرسال بريد إلكتروني إليها بجميع أسئلتهم ومخاوفهم" والتزمت "بالرد على جميع الرسائل في غضون 48 ساعة - حتى لو كان ذلك يعني التسلل من السرير في منتصف الليل للقيام بذلك (وهو ما حدث) ".
في الوقت الذي ينقسم فيه العديد من الأفراد بعمق ، فإن التعاطف لا يكفي. تحتاج المنظمات إلى قادة يمكنهم بناء الجسور في مواجهة التحديات والمحادثات الصعبة ، ويفعلون ذلك بتراحم. من أجل أن نصبح أكثر شمولية - وبالتالي ، أكثر تعاطفًا مع أولئك الذين يختلفون عنا - يجب علينا احتضان نقاط القوة الفريدة لبعضنا البعض بدلاً من التستر على جوانب من هوياتنا عندما نأتي إلى العمل. مع اقتراب عام 2018 ، نتوقع التزامًا جديدًا بممارسات بناء الثقة في محاولة لإنشاء المزيد من المشاركة المدنية بين القادة والمديرين وأرباب العمل والمستهلكين الذين يخدمونهم.
إحدى الطرق الصغيرة التي يمكن للقادة القيام بها هي ممارسة الامتنان ، والذي ثبت أنه يحسن الرفاهية ، ويزيد من المرونة ، ويقلل من الاكتئاب.
ستتحسن جودة التطوير المهني
أدت شفافية سوق العمل وسوق العمل المحكم إلى تحويل بعض القوة من أصحاب العمل إلى الموظفين. يتوقع الموظفون من أصحاب العمل أن يساهموا بشكل أكبر بطرق وأشكال لم يسبق لهم مثيلها من قبل. يؤثر التنقل الأكبر على البرامج التي تعود بالفوائد ، مما يضع مزيدًا من الضغط على الأسواق للانتقال إلى الخيارات القابلة للتحويل. على سبيل المثال ، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل ، انخفض المشاركون في خطة الاستحقاقات المحددة (المعاشات التقاعدية) الذين يحصلون على مزايا من 80 في المائة إلى 40 في المائة من 1975 إلى 2011.
لقد نقلت الشركات عروض التقاعد الأولية الخاصة بها إلى خطة المساهمة المحددة القابلة للتحويل بسهولة أو 401 (ك) وتزداد شعبية خطط المدخرات الصحية بسرعة. يتنافس أرباب العمل على أشكال التعويض غير المدفوعة مثل الإجازة ، والمرونة ، ورعاية الأطفال ، ومزايا الصحة والعافية ، والوصول إلى فرص التطوع ، وبرامج التعلم والتطوير. اليوم ، يقدر الموظفون في جميع الأعمار فرص تطوير النمو المهني ، وليس فقط بشكل عمودي.
في الوقت نفسه ، نظرًا لأن استثمارات الموارد البشرية أصبحت تعتمد بشكل متزايد على البيانات ، يجب أن يوفر التطوير المهني عائد استثمار قويًا. نتيجة لذلك ، ستتحسن جودة مزايا الموظفين (والوصول إليها) - في جميع المجالات -.
تحرير القيادة وصعود الاكتفاء الذاتي
تدرك المنظمات أن سلوكيات الإدارة والقيادة لا تقتصر على من هم في أدوار رسمية. والأكثر من ذلك ، لمواكبة وتيرة التغيير والترابط وتوقعات الموظفين ، لا يمكننا تحمل اقتصارها على أدوار محددة. تحتاج المنظمات إلى التغيير ليكون مدفوعًا في كلا الطرفين - من أعلى إلى أسفل ومن أسفل إلى أعلى ، وهذا الوقت بالذات في تاريخنا ناضج لتطوير سلوكيات القيادة مثل الإلهام والحكم وثقافة الشركة.
شهد عام 2017 نصيبه العادل من فضائح مكان العمل المتفجرة. تعرضت منظمات النخبة للانزعاج من مزاعم التحرش الجنسي التي جعلت القضايا المتعلقة بالمرأة في مكان العمل والسلامة النفسية في المقدمة. في السادس من كانون الأول (ديسمبر) ، كشفت مجلة TIME عن إصدارها السنوي "شخصية العام" الذي منح شرف "كاسري الصمت" ، النساء اللواتي بدأن حركة #metoo التي تهدف إلى فضح المتحرشين الجنسيين.
الحركة مدعومة بتيار قوي من الكفاءة الذاتية ، والاعتقاد بأن أفعالنا ستحدث فرقًا ، والذي يصادف أنه أحد المكونات الأربعة لرأس المال النفسي. يرتبط الأخير ارتباطًا مباشرًا بنتائج مكان العمل مثل الإنتاجية والاحتفاظ. نظرًا لأن المزيد من النساء (والرجال) ، يجعلون أصواتهم مسموعة ، فسنرى استجابة بيئية (تنظيمية) من شأنها أن تعزز بشكل متزايد المحادثات الصريحة حول معايير مكان العمل ، بالإضافة إلى بداية نهج جديد للقيادة ، يمكن للأفراد من خلاله اختر القيادة بالمعنى التقليدي (كمديرين للأفراد) وأن يصبحوا أيضًا قادة بطرق أخرى - في سياق فرق أجايل وكمساهمين فرديين.
التركيز على العمل الهادف
تتطلب القوى السياسية والاجتماعية والتقنية والبيئية المزيد من العمال وشيئًا مختلفًا عن بيئات العمل ، في النوع. نظرًا لاستمرار العلوم الاجتماعية والسلوكية في شق طريقها إلى المؤسسات ، نتوقع أن نرى تركيزًا متجددًا على برنامج CAMP في العمل - المجتمع ، والاستقلالية ، والإتقان ، والغرض (Colquitt A. إدارة أداء الجيل التالي:انتصار العلم على الأسطورة و الخرافات. 2017. وماسلو ، أبراهام هـ. "أبعد ما يمكن للطبيعة البشرية". 1971)
يجادل مؤلفا "سبب العمل" ، ديف وويندي أولريش ، بأن مساعدة الأفراد على إيجاد المعنى والهدف في عملهم تعود بالنفع على كل من الفرد والمؤسسة. عندما يكون الأشخاص أكثر ارتباطًا بوظائفهم ، يكونون "أكثر سعادة وتفاعلًا وإبداعًا". وعندما يكونون قادرين على رؤية كيف يرتقي عملهم إلى مستوى مهمة مؤسستهم ، "ينخفض معدل دورانهم وترتفع الإنتاجية".
كتب مؤلف كتاب "تأثير الغرض:بناء المعنى في نفسك ودورك ومنظمتك" ، دان بونتيفراكت ، في Harvard Business Review ، "ما إذا كنا نستمتع بعملنا غالبًا يتلخص في كيفية تناسب وظيفتنا مع إحساسنا بالهدف".
تؤثر مساعدة الأفراد على إيجاد المعنى والهدف في حياتهم الشخصية والمهنية بشكل كبير على إنتاجيتهم ومستوى مشاركتهم وولائهم - ونعتقد أن الشركات التي تحركها المهمة والتي تستثمر في التطوير الشخصي والمهني لموظفيها ستكون في وضع أفضل لمساعدة الأفراد العثور على المعنى والغرض الذي يحتاجون إليه للحفاظ على مستويات المشاركة والأداء.
تدخل الشركات كلها في حروب الوحدة
لقد أصبح من الواضح تمامًا أن الوحدة هي مشكلة في القوى العاملة. أظهرت دراسات لا حصر لها أن الاتصال الاجتماعي (وجهاً لوجه) يرتبط ارتباطًا مباشرًا بالرفاهية وهو أمر يجب أن نسعى إليه جميعًا. لكن البحث لم يركز بعد على أنواع الممارسات التي يمكننا المشاركة فيها لجعلنا نشعر بأننا أكثر ارتباطًا بزملائنا في الفريق ، والأكثر عرضة للخطر ، وما يعنيه هذا لمستقبلنا كموظفين. نعتقد أن الأبحاث ستلقي مزيدًا من الضوء على من هم أكثر العمال وحدة ، وكيف يمكن للمديرين إنشاء أنظمة دعم اجتماعي أفضل ، وما هي المنظمات التي يمكن أن تتعلم من هذه الحالة النفسية.
سيستمر عالم العمل في التطور ، لكن شيئًا واحدًا سيبقى بلا شك:هوياتنا كأفراد ستصبح أكثر تشابكًا مع هويتنا كموظفين - وسترتفع فقط تلك المنظمات التي تتسم بالمرونة والشمول والتركيز على الاستدامة طويلة الأجل فوق تحديات عالم العمل الحديث.
شكرًا لـ:Eddie Medina ، و Alexi Robichaux ، والدكتور Gabriella Kellerman Rosen ، و Shonna Waters على رؤاهم وإرشاداتهم حول هذه القطعة.
الفن الأصلي لثيو باين.
