في هذه السلسلة ، نقدم لمدربي BetterUp سيناريوهات واقعية نواجهها (ونكافح معها) في مكان العمل. يرشدوننا إلى كيفية تدريب العميل على التحدي وتحديد الحلول الممكنة. هل لديك مشكلة تريد أن يعالجها أحد مدربينا في ميزة Coaching Insider؟ أرسل [email protected] بالبريد الإلكتروني
| السيناريو: سارة وجيم يعملان معًا لمدة عامين تقريبًا. تمت ترقية سارة مؤخرًا ، وهي الآن مديرة جيم. تشعر "سارة" أحيانًا بعدم الارتياح عند تفويض المهام إلى "جيم" ، الذي كان يعمل في الشركة لفترة أطول وهو أكبر سنًا أيضًا. إنه محترم ، لكنها لا تشعر أنه ينظر إليها حقًا كقائدة. علاوة على ذلك ، لا تزال تتعلم كيف تصبح مديرة ، وغالبًا ما تواجه مواقف تكون فيها غير متأكدة مما يجب فعله ويمكنها استخدام الإرشادات ، لكنها لا تريد أن تبدو غير مدركة أمام فريقها. إنها تعلم أنها بحاجة إلى أن يحترمها فريقها ، لكنها لا تشعر بالثقة في قدرتها على قيادة تلك السلطة. |
يعد الانتقال من مساهم فردي إلى مدير أمرًا صعبًا ، لذلك من المفهوم أن تستجوب سارة نفسها. لبدء جلسة التدريب ، أود أن أؤكد أنها ستواجه لحظات محرجة خلال الأسابيع أو الأشهر القادمة من دورها الجديد.
يتمثل هدفنا (والدور الرئيسي للتدريب) في مساعدة سارة على الاستعداد للمواقف الصعبة وتوقعها ، وتدريبها على كيفية التعامل معها بشكل مناسب حتى تتمكن من الوصول إلى مكانتها كقائدة.
إقرار الانتقال
من أول الأشياء التي سأفعلها هو طمأنة سارة بأن تجربتها ليست غير شائعة ، حيث تمت ترقية معظم القادة لإدارة أقرانهم السابقين في مرحلة ما من حياتهم المهنية.
أشجع سارة بإخبارها أن العديد من القادة يتعلمون إدارة أقرانهم بنجاح وهذه فرصة تعليمية قيمة في نمو قيادتها. على مدار جلساتنا ، كنت سأركز على مساعدة سارة على السير في خط ترسيخ مكانتها كقائدة بلطف واحترام.
قد تتضمن بعض الأهداف التنموية العامة لسارة ما يلي:
- لتعزيز ثقتها بنفسها
- لتطوير المهارات لتمكين موظفيها
- لتحديد عناصر العمل المستهدفة لتسهيل الانتقال مع جيم
- لتطوير إحصاءات حول التعاون وتطوير الفرق
ساعد سارة في تنمية الثقة
أود أن أؤكد أن سارة قد تمت ترقيتها لسبب ما وتتم مكافأتها على أدائها. أود استكشاف المجالات التي قد تستخف فيها سارة بنفسها ثم استفسر برفق عن الافتراضات التي قد تكون تقدمها بشأن مشاعر عدم الراحة التي يشعر بها جيم. هل هم حقيقيون أم متصورون؟ بعد ذلك ، سنناقش كيفية تحدي هذه الافتراضات المحتملة.
ناقش تأثير تمكين الموظفين
هذه فرصة رائعة لسارة لتوسيع رؤيتها وفهمها لأهمية تمكين موظفيها. أود أن أعزز كيف يمكنها إيصال اهتمامها بدعم موظفيها ، مع الاستمرار في نقل إحساس بالسلطة.
على سبيل المثال ، الأسئلة التي قد ترغب في طرحها على نبيل تتضمن ما يلي:
- ما الذي يمكنني فعله لدعمك؟
- ماذا تحتاج مني للنجاح؟
- ما هي العقبات التي يمكنني إزالتها؟
أود أن أشجعها على الاستفادة من نقاط قوة جيم وخبرتها أثناء تنقلهم في هذا التحول في علاقتهم. يمكن القيام بذلك من خلال نقل كيف يمكنه تقديم قيمة على وجه التحديد. من أجل فهم جيم تمامًا ، ستحتاج سارة إلى الاستماع وطرح الأسئلة ذات الصلة واستغلال الوقت للاستماع إلى ما يجب عليه المساهمة به. من الآن فصاعدًا ، يمكن لسارة إيجاد طرق لتعزيز نقاط قوة جيم ، والعثور على أشياء محددة للاحتفال بها ، والبحث عن فرص للتعرف عليه. أود أيضًا أن أشجع سارة على اتخاذ إجراءات سريعة لتحقيق فوز مبكر حول كيفية دعم جيم.
خطة العمل المقترحة:
- حدد موعدًا للاجتماع الفردي المنتظم مع نبيل
- وثق الفرص أو المشاريع للاستفادة من خبرة Jim وخبراته
- التعرف على مكاسب 1-2 مبكرة لتقديم تعزيز إيجابي
- عرِّف جمال وأخبره بكيفية إضفاء القيمة وإحداث تأثير
التعاون وتطوير الفريق
كمدير جديد ، هذا هو الوقت المناسب لسارة لتسهيل اندماج جميع أعضاء الفريق بشكل استباقي. سيساعد إظهار أهمية العمل الجماعي في تحديد السياق لجيم وموظفيها الآخرين ، لذلك يجب عليها إعطاء الأولوية للتواصل الواضح والمتكرر.
أود أن أتحدى سارة لإيجاد طرق محددة لإشراك أعضاء الفريق من خلال متابعة المدخلات ، والبحث عن المشورة ، وجعل الأفراد شركاء في مشاريع مختلفة. إن تعزيز الرسالة التي مفادها أن جميع أعضاء الفريق لديهم شيئًا فريدًا يساهمون به (أي لا يمكن أن يكون لدينا فريق من جميع لاعبي الوسط أو جميع الحراس) سيساعد سارة في تحفيز وتمكين أعضاء الفريق الفردي ونقاط قوتهم الفريدة.
خطة العمل المقترحة:
- جدولة اجتماع أسبوعي للفريق
- عيّن تناوب الأفراد لأخذ زمام المبادرة في تمارين بناء الفريق
كجزء من خطتنا للنجاح ، سأساعد سارة على فهم كيفية ترسيخ الاحترام والمصداقية بشكل فعال مع فريق جديد. أحد العناصر الأساسية لتطوير حضور قيادي حقيقي هو التقديم بشفافية وتواضع.
لا تحتاج سارة إلى التصرف كما لو كانت لديها جميع الإجابات ، ومن الصحي لها أن تعترف للفريق عندما لا تعرف شيئًا ؛ لا أحد يتوقع منها أن تكون خبيرة في كل شيء بطريقة سحرية. من الآن فصاعدًا ، تحتاج سارة إلى إظهار الاتساق في الإجراءات والتصريحات والسلوكيات حيث ستتم مراقبتها عن كثب في وقت مبكر من دورها. تحب الفرق أن تشعر بالتقدير ، لذلك يمكن لسارة البحث عن فرص للتعبير عن الحاجة إلى الاستفادة من خبرة الفريق.
معرفة متى وأين نرسم الخط
يعد وضع الحدود جزءًا مهمًا آخر من ترسيخ المصداقية كقائد ، لا سيما في سياق إدارة الأقران السابقين. سأحاول مساعدة سارة على فهم أنه يجب أن يكون هناك تحول وإعادة معايرة في علاقتها مع جيم منذ أن تغير هيكل إعداد التقارير. قد يفيدها تعلم بعض التكتيكات لخلق بعض المسافة الصحية والانفصال بمهارة ، دون أن يكون ذلك بمثابة إقصاء واضح أو صريح لجيم. يمكن تعزيز الحدود مع الحفاظ على نهج أنيق ومهتم ومتصل بالعلاقة.
خطة العمل المقترحة:
-
- حدد توقعات واضحة. تواصل بشكل واضح مع الفريق وخصص الوقت في الاجتماعات لتطلب شراءهم.
- توضيح فلسفة القيادة . لخص نهجها الخاص في القيادة ، سيكون بمثابة نجمها الشمالي كلما شعرت بعدم اليقين من نفسها أو قراراتها.
- تحديد الأهداف الفردية والوظيفة المحددة:
- إبلاغ الخطط لتقليل مخاطر المفاجآت
- حدد 3 مبادئ قيادة لكل لاعب (أي ، جيم)
الختام والتفكير
بينما تطور أسلوب قيادتها الأصيل ، من المحتمل أن تبدأ سارة في الشعور بثقة أكبر وراحة أكبر في التأثير بطريقة تشعرها بالتوافق معها وتنقل أيضًا إحساسًا مناسبًا بالسلطة. يختلف مسار كل مدير ، ولا توجد طريقة واحدة "صحيحة" للقيادة ، ولكن عملية الانتقال هي وقت حاسم لتعلم أسلوبك في القيادة والبدء في تحسينه على مدار العمل مع فريقك.
الفن الأصلي لفاكلاف بيشا.
