وفقًا لجون ديوي ، "نحن لا نتعلم من التجربة ، بل نتعلم من التفكير في التجربة." التأمل الذاتي هو جزء من الوجود ، المرحلة الثالثة من النمو والتحول الفردي - وهي مرحلة غالبًا ما يتم تجاهلها في برامج التعلم والتطوير عبر المنظمات اليوم. تعد هذه المرحلة جزءًا حيويًا من مساعدة المؤسسات على تعزيز القوى العاملة المرنة القادرة على النمو والتكيف مع تطور احتياجات الأعمال.
في الجزء الثالث من سلسلة المدونات هذه ، سنلقي نظرة على المرحلة الأخيرة من التحول الفردي في نموذج التعلم من أجل القيام بالوجود (LDB) - الكينونة - ولماذا يعد أمرًا بالغ الأهمية لتطوير المواهب بنجاح.
المرحلة الثالثة:الوجود
بينما نتعلم السلوكيات الجديدة ونمارسها ، يبدأ دماغنا في التغيير بالطرق الضرورية للحفاظ على هذه الممارسات الجديدة. في المرحلة النهائية من التحول ، تصبح هذه الممارسات جزءًا من هويتنا ، وموردًا يمكننا الوصول إليه بوعي ودون وعي في حياتنا اليومية. خلال مرحلة الوجود ، حدث تطوران مهمان:
التأمل الذاتي يقوي التغيير. يركز الأفراد على التفكير الذاتي ويبذلون جهدًا واعيًا للنظر إلى الداخل في الطريقة الجديدة للوجود من خلال ممارسات مثل اليقظة واليوميات. أظهرت الأبحاث في مجالات متعددة أن التعرف على كيفية تغير المرء يساعد في ترسيخ هذه الحالة الجديدة من الوجود والحفاظ على التغيير الدائم.
تبدو السلوكيات الجديدة بلا مجهود يؤدي العمل الجاد والممارسة خلال مرحلة "العمل" إلى تغيير الدماغ - مما يؤدي إلى إنشاء دوائر جديدة وسريعة بشكل متزايد عبر مجالات معرفية واسعة النطاق. الآن ، يؤدي الانخراط في السلوكيات الجديدة ببساطة إلى تنشيط الهياكل الموجودة في الدماغ بدلاً من بنائها. تشعر السلوكيات المكتسبة حديثًا بأنها سهلة وليست مجهودًا - حيث يتم إطلاق الطاقة العقلية للأنشطة التوليدية مثل التدريس وتدريب الآخرين ، مما يساعد الفرد على الحفاظ على تحوله.
لذلك فإن تأثير مرحلة الوجود يكون تحويليًا ، سواء بالنسبة للفرد أو للمنظمة. قام الموظفون بإجراء تغييرات دائمة تعمل على تحسين كل من رفاهيتهم وأدائهم في العمل. في الوقت نفسه ، يمكن الآن استثمار كل الجهود التي استثمروها في إجراء التغييرات في ممارسات إنتاجية مثل التوجيه أو تعليم الآخرين ، وبالتالي تحقيق عائد أكبر على الاستثمار للشركة.
ما هو المطلوب لدعم الوجود
معظم برامج التعلم والتطوير في المنظمات اليوم لا تصمم برامج لتعزيز هذه المرحلة النهائية من الوجود. نتيجة لذلك ، لا يرون تغييرًا دائمًا. في الواقع ، عندما أسأل الشركات عن المدة التي تعتقد أن جهودها الحالية ستستمر فيها ، يقول معظمهم من شهر إلى ثلاثة أشهر في المتوسط.
هناك العديد من الطرق التي يعمل بها المدربون مع الأفراد للمساعدة في ترسيخ التغيير من خلال تحقيق هذه الحالة من الوجود:
أولاً ، جزء أساسي من التدريب هو التفكير. يحدث الانعكاس في العديد من النقاط في عملية التدريب - بما في ذلك بشكل متكرر أثناء مرحلة التمرين. لكن في مرحلة الوجود ، يركز التفكير على الهضم والاعتراف بالمعلم الذي تم تحقيقه. في BetterUp ، سيكرر المدربون التقييم الأولي الكامل للشخص في نهاية مرحلة التدريب لمساعدة الأفراد على تقييم وتقدير النمو الذي حققوه.
ثانيًا ، يمكن للمدربين مساعدة الأفراد في الوصول إلى سرد جديد حول هويتهم. على سبيل المثال ، غالبًا ما يحمل الأشخاص "أمتعة" من وظيفة إلى أخرى ، وقد يتوصلون إلى الاعتقاد بأن بعض أوجه القصور من وظيفة سابقة هي جزء من هويتهم. عندما يعمل الفرد على التغلب على هذه الأنماط السابقة ، من المهم التفكير في هذا التغيير وإعادة كتابة قصته الخاصة لتنتهي بطريقة جديدة وبطولية ، مما يعكس تلك الطريقة الجديدة للكينونة.
أخيرًا ، يعمل المدربون مع الأفراد لتحديد الممارسات التوليدية. يحتاج الناس إلى فرصة للنمو من خلال العطاء وخدمة الآخرين ، سواء من خلال التدريس أو التوجيه أو التدريب. يؤثر الدافع الاجتماعي لتعليم الآخرين بشكل إيجابي على عملية ترميز التعلم الجديد في الدماغ وترسيخ نمو الفرد. كما أنه يساعد في زيادة عائد الاستثمار للمؤسسة.
لإلقاء نظرة أكثر تعمقًا على هذه العملية ، اقرأ "تعلم القيام بالوجود" ، والذي يتضمن أيضًا دراسة حالة لموظف ينتقل عبر هذه المراحل الثلاث من التحول في مكان العمل.
