شاركت باتي ماكورد ، المبتكرة في مكان العمل ، ومستشارة الثقافة والقيادة ، ورئيسة المواهب السابقة في Netflix ، مؤخرًا رؤيتها حول مستقبل العمل في BetterUp Shift 2018 العلامة < ؛ ط > ؛. جمع الحدث بين القادة والمفكرين الأكثر ابتكارًا في مجال الموارد البشرية وتنمية الأفراد لمناقشة كيفية إضفاء معنى أكبر على تجربة الموظف.
يمكنك الوصول إلى التسجيل الخاص بهذه الجلسة عن طريق التسجيل في تجربة المؤتمر الرقمي Shift 2018 .
نظرًا لأن عالمنا أصبح أكثر ديناميكية وترابطًا بشكل متزايد ، أصبحت الطرق التقليدية التي نعمل بها غير ذات صلة. تكافح العديد من الشركات ليس فقط لفهم هذا اليقين وقبوله ، ولكن أيضًا لتحديد كيفية الاستجابة في مواجهة التغيير. نحن نعيش في عالم المياه البيضاء ، كما يقول عضو مجلس علوم BetterUp جون سيلي براون.
تستشير باتي ماكورد حاليًا عددًا من الشركات بشأن مبادرات مكان العمل كرئيسة لشركة McCord Consulting ، وأمضت 14 عامًا في Netflix ، حيث أنشأت المجموعة الثقافية الشهيرة ، والتي تمت مشاهدتها أكثر من 5 ملايين مرة.
خلال حديثها ، قدمت باتي رؤى مهمة للشركات التي ترغب في المضي قدمًا في اللعبة مع استمرار تقدم مستقبل العمل. شاركت لماذا لم تعد فكرة "الموظف الدائم" احتمالًا واقعيًا ، وكيف يمكن للشركات العمل على بناء فرق ذات أداء أعلى.
لقد أذهل نهجها الذي لا معنى له في بناء تنظيم المستقبل الحضور ليس فقط بسبب تركيزها على توظيف أفضل الأشخاص لشركتك ، ولكن إيمانها بأن المخرجات الرائعة تنبع من تجربة موظف مذهلة وعمل هادف ودائرة من الثقة بين الفريق واللاعب.
أدى تسريح الموظفين إلى التركيز على الأداء العالي
في عام 2001 ، كانت باتي وزملاؤها متحمسون لمستقبل Netflix. لقد اعتقدوا أنهم كانوا يخلقون شيئًا تحويليًا وكانوا متفائلين بشأن المستقبل. ولكن بعد ذلك ، انفجرت فقاعة دوت كوم ، ولم يكن لدى الشركة أي صفقات جيدة ، وبدأت في فقدان العملاء. قامت Netflix بتسريح 30٪ من قوتها العاملة.
لو لم نخفض رواتبنا لكنا قد متنا. قالت باتي. "ولكن ما حدث هو أننا بدأنا العمل بتركيز مذهل ووضوح لا يُصدق. بدأنا في إنجاز عمل مضاعف مع ثلثي الأشخاص . ”
بعد تسريح العمال ، أنشأت باتي مجموعة ثقافة Netflix التي يتم الاستشهاد بها كثيرًا ، والتي أكدت على إعطاء الأولوية للأداء العالي. قالت:"لقد استغرق الأمر مني حوالي 4 سنوات لوضع البنية التحتية لجعل الأداء العالي جزءًا مهمًا من مؤسستنا".
يريد الجميع القيام بعمل مهم
أردنا إنشاء مكان يمكن للناس فيه القيام بعمل يعني شيئًا ما - باتي ماكورد
عندما اتصل ريد هاستينغز ، الرئيس التنفيذي لشركة Netflix ، باتي ليطلب منها الانضمام إلى الشركة ، كانت متشككة. قالت:"صدق أو لا تصدق ، اعتقدت أن إرسال أقراص DVD عبر البريد كان فكرة غبية ، لكن ريد أقنعني بالانضمام من خلال إخباري أنه يمكننا إنشاء الشركة التي طالما حلمنا بها".
كان باتي وهاستينغز قد أسسوا شركتين معًا من قبل ، وكانا ملتزمين ببناء نوع مختلف من التنظيم ، واحد مع الأشخاص المناسبين. أرادت باتي إنشاء شركة لا تركز بالضرورة على منح الموظفين مهنة تدوم مدى الحياة ، ولكنها تركز بدلاً من ذلك على منح الموظفين تجربة مدهشة.
قالت:"أردت إنشاء شركة تعني شيئًا ما في السير الذاتية للأفراد". "وللقيام بذلك ، أردنا إنشاء مكان يمكن للناس فيه القيام بعمل يعني شيئًا ما." بالنسبة لباتي ، الجزء المهم أمر بالغ الأهمية. قالت:"الكل يريد إحداث تأثير في الكون". "هذا ليس مجرد موظفين جيدين - الجميع يريد إنشاء شيء مهم."
استخدام مقاييس الأعمال للحكم على أداء الموظف
لدى باتي أفكار قوية حول كيفية الحكم على أداء الموظف وقياسه. إنها تعتقد أن برامج تحسين الأداء قاسية ، لأنها وصفة لاستياء الموظفين ، والتي يمكن أن تؤدي بعد ذلك إلى رفع دعاوى قضائية عندما يتم تسريح الموظفين في نهاية المطاف.
بدلاً من تقييم الموظفين بناءً على مدى إعجابهم بهم ، توصي باتي بالنظر في مقاييس العمل. قالت:"إذا استمر الفريق في التقديم ، فستتبع المقاييس". "وإذا لم يقوموا بالتنفيذ ، فهناك شيء ما يحدث ، ويمكننا تشخيص المشاكل في المؤسسة من خلال النظر في مقاييس العمل."
في رحلة إلى كيبيك ، استلهمت باتي من مدرب هوكي تقييم اللاعبين بناءً على معايير مماثلة. نفذ مراجعات الأداء ، وقدم ملاحظات ، واتخذ قرارات بناءً على مقاييس ، مثل الوقت المستغرق في الجليد وعدد الأهداف التي تم تسجيلها.
تغيير افتراضاتنا حول الأشخاص الذين يعملون لدينا
في الموارد البشرية ، من السهل التفكير في مجموعة من الموظفين كقطيع يحتاج إلى توجيهه في اتجاه أو آخر. لهذا السبب ، فإننا ننفذ سياسات وإجراءات لإبقائها على المسار الصحيح.
في الموارد البشرية ، من السهل التفكير في مجموعة من الموظفين على أنهم قطيع يحتاج إلى توجيهه في اتجاه أو آخر. لهذا السبب ، ننفذ سياسات وإجراءات لإبقائها على المسار الصحيح. قالت باتي:"المهندسين ، على وجه الخصوص ، يكرهون العملية الغبية والبيروقراطية الخرقاء". قالت:"لقد أنشأنا لغة لا يتحدثها سوى متخصصو الموارد البشرية ، وهذا النوع من الحديث لا يتردد صداه لدى العديد من الأشخاص في مؤسستنا".
بدلاً من رؤية فريقك على أنه قطيع يحتاج إلى سياسة للبقاء في الخط ، تشجعنا باتي على تغيير افتراضاتنا حول الأشخاص الذين يعملون في شركاتنا. لا يقتصر الأمر على كونهم بالغين جديرين بالثقة ، بل يجب أن يخضعوا للمعايير القائمة على الأداء العالي والنتائج.
قالت:"لا يريد الناس الاستغناء عن ذوي الأداء الضعيف لأن الشخص شخص لطيف". "ومع ذلك ، فإن مجرد كون شخص ما لطيفًا لا يعني أنه يجب أن يكون جزءًا من المنظمة".
مطابقة الوظائف بمرحلة الحياة
غالبًا ما يشعر لاعبو الفريق غير السعداء أنهم يمتلكون مواهب لا يستفيد منها صاحب العمل. قد يعتقد هذا الفرد أن صاحب العمل لا يعرف مواهبهم. قالت باتي:"إذا كنا صادقين مع أنفسنا ، فإن أرباب العمل يعرفون بالفعل هذه المواهب". "لكنهم لا يهتمون".
بعد كل شيء ، عندما نوظف أشخاصًا ، فإننا نطلب منهم القيام بوظيفة محددة. قالت باتي:"هناك عوامل حياتية تشكل شخصًا كاملًا ، لكننا بحاجة إلى أن نكون صادقين بشأن ما نريد أن يفعله الناس".
توصي باتي بتوظيف الأفضل والأذكى - الأفضل أداءً - للوظائف الوظيفية ، والتخلي عن الأشخاص الذين لم يعودوا قادرين على الأداء. في مواسم الحياة المختلفة ، ينجذب الناس نحو مواقف مختلفة. إنه الترتيب الطبيعي للأشياء ، ولا ينبغي أن نتوقع أن يظل شخص ما في وضع لا يستمد فيه المعنى.
مستقبل العمل حسب باتي ماكورد
في الظاهر ، قد تبدو آراء باتي متعارضة مع الأفكار المتداولة في سوق المواهب اليوم. ولكن عند الفحص الدقيق ، تدافع عن إدارة مؤسسات أصغر حجمًا تزيد من المعنى والمتعة التي يحصل عليها الموظفون من عملهم.
هل تريد معرفة المزيد عن باتي ماكورد العلامة < ؛ ط > ؛ ونهجها في مستقبل العمل؟ تحقق من العلامة < ؛ ط > ؛ قوية:بناء ثقافة الحرية والمسؤولية ، كتاب من تأليف ماكورد يوضح بالتفصيل ما تعلمته في بناء ثقافة الشركة في Netflix وأماكن أخرى في وادي السيليكون. يمكنك أيضا شاهد حديثها في TED حول مواضيع مماثلة
