هل الآباء أكثر سعادة (في العمل)؟

يقول جوش:"كل التغييرات التي تحدث تتعلق بالناس ، وليس التكنولوجيا". "فكيف يمكن للموارد البشرية المشاركة في إعادة التصميم؟"

يصعب العثور على المواهب ، لكن المهارات الشخصية تظل مهمة

تتغير مهارات الوظائف المطلوبة بسرعة ، ووظائف اليوم والغد لم تكن موجودة قبل بضع سنوات فقط.

قال بيرسين:"البطالة في أدنى مستوى لها منذ عشرين عامًا". في حين أن هذا مفيد للقوى العاملة ، إلا أنه صعب على الشركات. "سيكون من الصعب العثور على المواهب قبل أن يصبح الأمر أسهل. في السنوات القادمة ، ستكون مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم وتحديد المصادر بالإضافة إلى العلامة التجارية موضوعات ساخنة لمشاريع الموارد البشرية ".

تتغير مهارات الوظائف المطلوبة بسرعة ، ووظائف اليوم والغد لم تكن موجودة قبل بضع سنوات فقط. وأشار إلى أنه "وفقًا لموقع LinkedIn ، فإن الطلب على" مهندس التعلم الآلي "يزيد بمقدار 9.8 مرات عن متوسط ​​طلب المهندس ، لكنني لا أعتقد أن المسمى الوظيفي كان موجودًا منذ عامين". "العام الماضي ، أو العام الذي قبل ذلك ، كان" عالم البيانات "في الصدارة."

يذكرنا بيرسين أنه على الرغم من أن الوظيفة الأكثر أهمية في الوقت الحالي قد تكون تقنية ، إلا أن هناك الكثير من الوظائف غير الفنية التي يتزايد الطلب عليها أيضًا.

"المهارات الشخصية مطلوبة تمامًا مثل المهارات الصعبة. ستكون هناك حاجة متزايدة للمهارات الاجتماعية والتكاملية والمختلطة. قال جوش:التعاطف والتواصل والتحدث والحكم ... مهارات النهضة هذه هي وظائف المستقبل. "حتى وظيفة عالم البيانات تتطلب الآن الإقناع والتفسير وليس مجرد النظر إلى البيانات."

يمكن للأشخاص الانتقال إلى وظائف جديدة بسرعة ، إذا أتيحت لهم الفرصة

على الرغم من أن الكثيرين قلقون من أن التكنولوجيا ستجعل بعض العمال متقادمًا ، إلا أن هذا يبدو بعيدًا عن الواقع. يمكن للعديد من هؤلاء العمال الانتقال بسهولة إلى أدوار جديدة تعزز مهاراتهم ، وهذه الأدوار الجديدة مفيدة للعمال أيضًا. في الواقع ، 96٪ من جميع الانتقالات لديها خيارات "مناسبة" و 65٪ من الانتقالات ستزيد الأجور.

كيف يبدو هذا في الممارسة؟ في عالم العمل الجديد:

• يمكن تدريب موظف المكتب ليكون ممثل خدمة العملاء.

• يمكن تدريب السكرتير التنفيذي ليصبح مساعدًا قانونيًا أو متخصصًا في التدريب.

• يمكن تدريب عامل خط التجميع ليصبح عامل بناء.
  
  على سبيل المثال ، لدى AT&T نظام يسمح للعمال بتقييم مهاراتهم. أوضح جوش:"يخبر النظام الموظفين بالمهارات التي يتم تقديرها من حيث القيمة داخل AT&T ، وما هي المهارات التي يتم تقليل قيمتها". "استنادًا إلى الوظائف والمنظور الذي تقوم AT&T ببنائه ، فإنها تمنح كل موظف في AT&T فرصة لتقرير ما يريدون تعلمه ، وتوفر لهم الشركة فرصًا للتعلم لمساعدتهم في طريقهم.

يجب أن ترغب المؤسسات في مساعدة الأشخاص على تجاوز هذه التحولات ، ويجب أن تجد طرقًا لتقديم الدعم.

وفقًا لجوش ، يجب أن ترغب المنظمات في مساعدة الأشخاص على التحرك خلال هذه التحولات ، ويجب أن تجد طرقًا لتقديم الدعم. في BetterUp ، نحن متحمسون حقًا لدعم هذه التحولات ، حيث يمكننا تقديم الدعم لكل من الشركات والموظفين.

الدور الجديد للموارد البشرية في إدارة المواهب

يعمل الموظفون لساعات أكثر من أي وقت مضى ، وهم لا يأخذون إجازة بقدر ما كانوا يفعلون في الماضي. ومع ذلك ، فإن الإنتاجية لا تزداد. يدرس جميع الاقتصاديين هذا ويحاولون معرفة سبب ذلك - يقول البعض إنها بنية تحتية ، ويقول البعض إنها ديون ، ويقول البعض إنها نقص في الاستثمار في رأس المال ، لكنني أعتقد أن بيئة العمل لم تتم إعادة تصميمها بعد. " يعتقد بيرسين أن أماكن العمل لم تواكب التكنولوجيا التي تغرق عالمنا. لهذا السبب ، يواجه العمال الإرهاق.

هناك بحث يوضح أنه عندما تدخل تقنية ما إلى القوى العاملة ، فإن الإدارة لا تعرف كيفية استخدامها أو الاستفادة منها ، ويستجيبون من خلال تطبيق هذه التكنولوجيا على نفس العمل كما كان من قبل ، ولكن بشكل أسرع. هذا لا يجعل الناس أكثر إنتاجية في الواقع.

على سبيل المثال ، عندما ضربت الكهرباء التصنيع لأول مرة ، لم يفكر أحد في إعادة تصميم المصانع حول التكنولوجيا الجديدة. كل ما فكر فيه أي شخص هو كيف يمكنهم تشغيل أجهزتهم بشكل أسرع ، معتقدين أن هذا سيزيد من إنتاجهم. كانت النتيجة في الواقع آلات معطلة ، ولم يكن الناس في الواقع أكثر إنتاجية.

في النهاية ، نحن الآن في مرحلة مماثلة مع النظام الرقمي. لم نقم بإعادة تنظيم أو توصلنا إلى كيفية إعادة تنظيم شركاتنا لدمج شركاتنا واستيعابها والاستفادة منها حقًا.

أحد الاتجاهات التي رآها هو نمو برامج الرفاهية في المنظمات. تتناول هذه البرامج الرفاه العقلي والجسدي والمالي. وفقًا لبيرسين ، تركز المؤسسات على هذه المجالات لأن الموظفين يقولون إن بيئة العمل صعبة عليهم ، وأنهم بحاجة إليها.

5 حلول محتملة لمكان العمل الحديث

1. شبكات الفرق

قبل عامين ، فحص جوش بيانات الاستطلاع ورأى أن الاتجاه الأول هو أن الناس يريدون إعادة تصميم مؤسساتهم. قال جوش:"لم نكن نتوقع أي شيء قريب من ذلك". "لكن العديد من الشركات قالت إنها لم تكن منظمة بشكل جيد بما يكفي للتكيف مع التقنيات الجديدة."

"تم تصميم كل شيء حول التسلسل الهرمي ، لكننا نحن في الواقع إنجاز العمل في فريق قال جوش. "الفرق الأكثر إثارة وجاذبية هي تلك التي تشكل جزءًا من فريق متعدد الوظائف يحركه المهام ويعمل على حل شيء يسهل فهمه."

تدرك الشركات أن التسلسل الهرمي يعيق الطريق ، وتعيد تنظيم شركاتها حول فرق. عندما تعمل في فرق ، فإنك تكافئ الأشخاص على اتصالاتهم وشفافيتهم وخلق الزمالة.

2. ركز على الثقافة والمواطنة وتجربة الموظف

الثقافة هي استراتيجية عمل ، قال جوش:"الشركات التي لديها استراتيجيات مدفوعة بالرسالة ، وليس المالية ، تتفوق في الواقع على الآخرين بثمانية أضعاف مع مرور الوقت". "على المدى القصير ، يمكنك فعل الكثير من الأشياء السيئة والإفلات من العقاب ، ولكن على المدى الطويل ، سوف تتأذى".

وفقًا لتقرير السعادة العالمية ، في السنوات العشر الماضية ، ارتفعت السعادة في الولايات المتحدة بنسبة نصف بالمائة ، بينما ارتفعت في دول الشمال بنسبة 11 بالمائة. تجني الولايات المتحدة أموالاً أكثر بنسبة 10-11٪ ، ولكن في الاتصالات الاجتماعية بين عائلتنا وأصدقائنا وجيراننا ، انخفض عددنا بنسبة 11-12٪. عندما يتعلق الأمر بالثقة في المؤسسات ، فقد انخفض بنسبة 47٪.

قال جوش:"هذا يخبرنا شيئًا عن المجتمع الذي نعيش فيه ، لكنه يقول أيضًا شيئًا عن الشركات". "نأتي للعمل من أجل الناس ، والاتصالات ، والوقت الاجتماعي. التفكير في دور الاتصالات ودور رأس المال الاجتماعي في شركتك هو جزء من الهدف ".

ملاحظات أمر بالغ الأهمية أيضًا. نحتاج إلى إنشاء بنية ملاحظات مؤسسية حتى نتمكن من معرفة ما يريده الموظفون ويحتاجونه. هم يعرفون. نحن بحاجة إلى منحهم الفرصة للمشاركة.

3. التعلم والتجديد الشخصي

يرغب معظم فرق الموارد البشرية في إنفاق أموالهم على برامج التعلم والتطوير.

القدرة على تعلم أشياء جديدة ، وكذلك التحرك داخل المنظمة ، هي طريقة لزيادة الاحتفاظ ، وتحسين الثقافة العامة. قال جوش:"تشهد صناعة التعلم والتطوير حقًا نهضة". "إنها المنطقة الأسرع نموًا في مجال تكنولوجيا الموارد البشرية."
لقد مررنا بالكثير من التغيير في السنوات العشر الماضية. لدينا يوتيوب والفيديو على هاتفنا. نحن نأخذ كل هذه الأشياء كأمر مسلم به ، لكنها لم تكن موجودة قبل عشر سنوات. يستغرق الناس وقتًا طويلاً لبناء حلول التعلم ونشرها.
ترغب معظم فرق الموارد البشرية في إنفاق أموالها على برامج التعلم والتطوير. يمكنك الآن تقديم خبرات التعلم الجزئي التي تتناسب مع تدفق العمل ، ويمكنك أيضًا تقديم تجارب كلية ، والتي تساعد الموظفين على تعلم شيء جديد تمامًا. ستكمل هذه التجارب الدقيقة التجارب الكلية.

4. إعادة تعريف "المهنة"

نظرًا لأن الناس يعيشون لفترة أطول ، لن يرغب العديد من العمال الأكبر سنًا في التقاعد بشكل متزايد ، وسيتم تحفيز الشركات على إعادة تدريب الأشخاص وإعادة تنظيمهم في المستويات العليا من حياتهم المهنية.
قال جوش:"يرغب الناس في العيش والعمل والتعلم طوال الوقت ، بدلاً من الذهاب إلى المدرسة والذهاب إلى العمل ثم قضاء تقاعدهم في أوقات الفراغ". "الأشخاص في سن 50 و 60 يريدون إعادة اختراع حياتهم المهنية داخل شركاتهم."
تحاول الشركات الآن معرفة كيفية بناء بوابات وظيفية ، وتحفيز الناس على التوظيف داخليًا ، والتغلب على التحيز بين الأجيال. هذا ليس بالأمر السهل ، وهناك الكثير من الأشياء في الطريق ، ولكن يمكننا العمل على تحقيق ذلك وتحسين الأمور. هذا مجال جاهز للابتكار.

5. التفكير التصميمي في الوظائف والعمل

لقد فكرنا في الوظائف بنفس الطريقة لفترة طويلة. الوظائف لها ألقاب - ونعمل على ملئها وفقًا لذلك. بمجرد أن يعمل شخص ما ، فإننا نعمل للتأكد من أنه يستطيع أداء وظيفته بشكل جيد. لكن يجب علينا إعادة تنظيم الوظائف وابتكارها والعمل بالتفكير التصميمي.
تركز معظم المؤسسات على إعادة تصميم تجربة العملاء. نريد أن نمنحهم تطبيقًا ونتأكد من أننا نلتقي بهم أينما كانوا. نفس الشيء يحدث مع الموظفين. نريد أن نجعل تجربتهم شخصية كما هي لعملائنا.
قد يعني ذلك التفكير بشكل مختلف في كيفية تصنيفنا والتحدث عن الوظائف التي يجب القيام بها داخل المنظمة. قد يعني تطبيق تقنيات جديدة لاستيعاب ما اعتادت عليه القوى العاملة.

تكييف منهجك