تتمثل إحدى العوائق الرئيسية التي تمنع القادة من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة في عدم فقدان مجموعة المهارات المناسبة. كما أنها ليست خبرة أو تدريب. أكبر عقبة؟ إنه نقص في الثقة بالنفس.
خذ على سبيل المثال جورج ، مدير جديد عالي الإنجاز في شركة تكنولوجيا. تخرج جورج على رأس فصله. تمت ترقيته مؤخرًا ويشرف الآن على فريق من خمسة مطورين آخرين. على الرغم من إنجازاته وكفاءته الواضحة ، يشعر جورج بالقلق من أنه ليس على دراية كافية بالقيادة بفعالية.
ثم هناك ماريا ، مديرة تنفيذية بارعة تجد صعوبة في بدء المشاريع ، خاصة عندما تكون لفريق القيادة العليا. في جذور مشكلة التسويف لديها القلق من أنه أي خطأ صغير ستفضحها على أنها عملية احتيال تعتقد أنها كذلك.
ماذا يحدث هنا؟ لماذا يخاف الموظفون ذوو الإمكانات العالية من الدخول إلى دائرة الضوء؟
هذه المخاوف هي السمات المميزة لـ متلازمة المحتال ، وهي ظاهرة يشك فيها الناجحون في كفاءتهم.
على الرغم من أن المصطلح قد انتشر مؤخرًا في دوائر القيادة ، تم وصف متلازمة المحتال لأول مرة في أواخر السبعينيات من قبل الباحثين بولين كلانس وسوزان إيمز للإشارة إلى نمط من عدم الملاءمة الذي لوحظ بين طالبات الدراسات العليا. على الرغم من علامات النجاح الموضوعية ، فقد أبلغت هؤلاء النساء عن مشاعر "الزيف الفكري" ، كما لو أنهن "محظوظات" ، أو خدعن شخصًا ما للاعتقاد بأنهن أذكياء ومؤهلات. لقد وجدت الدراسات أن أكثر من 70٪ من الأشخاص سيبلغون عن تعرضهم لمتلازمة المحتال في مرحلة ما من حياتهم المهنية.
في مكان العمل سريع الخطى اليوم ، من الصعب ألا الشعور بعدم الملاءمة في الأوقات التي يوجد فيها دائمًا شيء جديد لتعلمه أو مجموعة مهارات جديدة يجب إتقانها. تعمل التكنولوجيا الرقمية ووسائل التواصل الاجتماعي أيضًا على تسهيل مقارنة نجاحنا بنجاح الآخرين أكثر من أي وقت مضى ، مما يؤدي إلى استمرار دورة الشك الذاتي. من المفهوم إذن لماذا يطلق على متلازمة المحتال اسم "القلق في مكان العمل".
في حين أن متلازمة المحتال تأتي مع نصيبها العادل من الصعوبات ، إلا أنها علامة على أن لديك فريقًا من الأفراد الأكثر ذكاءً وقوة. إليك كيفية اكتشاف علامات متلازمة المحتال ، جنبًا إلى جنب مع ما يمكنك فعله لمواجهتها.
علامات الإنذار المبكر لمتلازمة المحتال
إذا كنت تريد فريقًا من أصحاب الأداء العالي ، فهذه مشكلة يجب على مؤسستك مواجهتها.
يمكن أن تظهر متلازمة المنتحل في مكان العمل على النحو التالي:
- عدم القدرة على استيعاب الإنجازات والتقليل من شأن الإنجازات
- خوف من "اكتشاف الأمر" أو التعرض لانعدام الخبرة أو الموهبة
- تجنب الملاحظات
- إحجام عن طلب المساعدة
- رفض الفرص الجديدة
- قرارات التخمين الثانية
- الإفراط في العمل لدرجة الإرهاق لإثبات أنك "كافي"
- فشل بدء أو إنهاء المشاريع
في الثلاثين عامًا التي انقضت منذ البحث الأولي لـ Clance و Imes ، أظهرت دراسات إضافية أن متلازمة المحتال شائعة بشكل لا يصدق. في الواقع ، في دراسة أجريت عام 2014 ، وجد أن متلازمة المحتال هي أكبر مخاوف المديرين التنفيذيين في جميع أنحاء العالم ، حيث قال 60 ٪ إنها أثرت سلبًا على قدرتهم على القيادة بثقة. حتى أكثر المفكرين ذكاءً في العالم يعترفون بالشعور بالخداع أحيانًا.
حتى أكثر المفكرين ذكاءً في العالم يعترفون بالشعور بالخداع أحيانًا.
بينما تظهر متلازمة المحتال باستمرار عبر الأجناس والأعمار ، إلا أنها تتفاقم بسبب أماكن العمل التي:
- ازدهر في المنافسة والمقارنة (ثقافة الكلاب تأكل الكلاب)
- تتميز بضعف الاتصال والتوقعات غير الواضحة
- الافتقار إلى التنوع والإرشاد الذي يمكن أن يعزز الشعور بالعزلة أو "الاختلاف"
يمكن أن يكون لمتلازمة المنتحل عواقب بعيدة المدى للمنظمات. عندما يتراجع الأفراد ذوو الإمكانات العالية بسبب الخوف ، يمكن أن يحد ذلك من خط قيادتك ، أو ما هو أسوأ من ذلك ، ينتج عنه فرق ضعيفة الأداء.
إذا كنت تريد فريقًا من أصحاب الأداء العالي ، فهذه مشكلة يجب على مؤسستك مواجهتها. بعد كل شيء ، فإن مشاعر الشك هي نتيجة طبيعية للنجاح. تظهر حالات عدم الأمان استجابةً للتجارب أو التحديات الجديدة ، على سبيل المثال ، عندما يتم ترقية شخص ما ، أو الوصول إلى معلم رئيسي ، أو تنفيذ مشروع كبير. يزداد هذا الأمر حدة عندما يرتقي الأشخاص إلى مستويات جديدة من النجاح. على حد تعبير أرسطو ، "كلما عرفت أكثر ، عرفت أنك لا تعرف أكثر".
المشكلة هي أن الأشخاص الذين يعانون من متلازمة المحتال لديهم تصورات ذاتية مشوهة وسلبية يمكن أن تؤثر على إنتاجيتهم وأدائهم. كقائد ، يمكنك لعب دور مهم في تطبيع هذه الأفكار السرية - إخراجها من مكان العار - من أجل خلق ثقافة أكثر إيجابية وشمولية وتعاونية.
ما الذي يمكن للقادة فعله لمواجهة متلازمة المحتال؟
عزز السلامة النفسية
يبدأ إنهاء الصمت حول متلازمة المحتال بك. قم بإجراء مناقشات مفتوحة حول كيف يصاحب الشك الذاتي النجاح. هذا يساعد في تطبيع حقيقة أن المخاوف تأتي مع المخاطرة والابتكار ، وخلق الأمان النفسي.
يشير مايك مكديرمنت ، الرئيس التنفيذي لشركة Freshbooks ، إلى أن القادة الأقوياء يستخدمون متلازمة المحتال كميزة تنافسية. الاعتراف بأنك لا تملك كل الإجابات لا يجعلك محتالًا. على العكس من ذلك ، فهو يساعدك على تحديد المشكلات وحلها بشكل أكثر كفاءة وإبداعًا وتعاونًا.
أظهر معنى العمل كإنسان
ترتبط متلازمة المنتحل بسلوكيات مثل الكمال والإرهاق. بالتأكيد ، من الرائع أن تكون لديك معايير عالية وأن تكون موجهًا بالتفاصيل ، ولكن لا أحد يفوز عندما ينفد أعضاء الفريق.
يفهم القادة الأكثر فاعلية أن الصحة العقلية والجسدية الجيدة هي مفتاح الأداء وأنهم يمكّنون فرقهم من الاهتمام برفاهيتهم أيضًا. يحتاج الموظفون إلى الشعور بالتقدير باعتبارهم أشخاصًا كاملين يتمتعون بمواهب وأهداف فريدة ، وهذا هو السبب في أن التعاطف هو سمة أساسية للقادة الناجحين. تزدهر الفرق عندما يشعر الأفراد بالفهم والتحقق والتواصل مع بعضهم البعض. لقد ثبت أن منظور الشخص الكامل هذا يقود إلى الابتكار ، ومشاركة الموظفين ، ونتائج الأعمال ، ولكن أيضًا الموارد النفسية التي تدعم القادة ذوي الأداء العالي بمرور الوقت.
ابتعد عن نموذج كل العمل - عدم اللعب - من خلال نمذجة إدارة الإجهاد الفعالة والتعاطف مع الذات. بدلاً من التخطيط للاجتماعات المتتالية ، على سبيل المثال ، قم بتكوين فترات راحة بحيث يكون لدى الجميع الوقت للتخلص من الضغط. خذ إجازات. أقر بأنه لا يمكنك فعل كل شيء ، وهذا حسنًا . قم بتفويض المزيد بدلاً من أن تكون الفرداني القاسي الذي يعمل بمفرده.
التعرف على إنجازات الأشخاص
بدلاً من الثناء على ذكاء أو موهبة أحد أعضاء الفريق ، عزز العمليات التي استخدموها. يُظهر البحث الذي أجرته عالمة النفس كارول دويك أن مدح الجهد ("لقد عملت بجد على هذا") بدلاً من التركيز فقط على الإنجاز هو أفضل طريقة للتغلب على إحساس قوي بتقدير الذات والذي يمنع متلازمة المحتال من التسلل.
إن الاحتفال بالتقدم التدريجي لا يحافظ على الروح المعنوية عالية فحسب ، بل يساعد الأشخاص أيضًا على استيعاب النجاح. لدي كل من عملائي لإنشاء ملف تفاخر - وهو مستند يحتفظون فيه بسجل مكاسبهم في العمل ، بغض النظر عن حجمها أو صغرها. هذا يساعدهم على النظر إلى إنجازاتهم بشعور صحي بالفخر ، بدلاً من التقليل منها كنتيجة للحظ أو العلاقات. حتى أنه يكون مفيدًا في وقت مراجعة الأداء لمساعدة الشخص على الاستعداد للشعور بالملكية تجاه مسؤولياته.
استخدام التعليقات من أجل التطوير
استخدم أدوات مثل تقييمات 360 والاستعراضات السابقة لاكتشاف فرص التعلم والتطوير بطريقة موجهة نحو النمو. يساعد تمكين الفرق من خلال استخدام التعليقات على التأكد من فهم التوقعات ، مما يساعد على تقليل الشك غير الضروري بالنفس بين المساهمين الأفراد.
تقول سوزان تاردانيكو ، المديرة التنفيذية المقيمة في مركز القيادة الإبداعية:"يتطلب الأمر الصدق العاطفي والتأمل وردود الفعل من الآخرين لتحقيق الوعي الذاتي وقبول الذات اللازمين لمكافحة متلازمة المحتال". ادعم فريقك في إجراء جرد لنقاط قوتهم ، ربما بمساعدة مدرب يمكنه مساعدتهم على الاستفادة من نقاط قوتهم بشكل كامل. سيساعد المدرب الجيد في استنباط السمات الفريدة التي تجعل الشخص يتألق في عمله وتدعمه في اتخاذ إجراءات متسقة لتطوير عادات تساعده على النجاح إلى أقصى إمكاناته.
نظرًا لأن تحديد فرص التطوير يمكن أن يؤدي إلى الشك الذاتي ، فإن المدربة لورين دي سالفو ترشد أعضائها خلال المراحل الأربع لتعلم مهارة جديدة ، تُعرف باسم سلم الكفاءة الواعية. من المهم أن ندرك أن مواجهة التحدي أو تحمل مسؤولية جديدة يمكن أن تكون تجربة ضعيفة ، لذلك شجع الآخرين على التعامل معها بجرعة صحية من التعاطف مع الذات.
يمكن أن يساعد أيضًا الاقتراب من التنمية كسلسلة من التجارب منخفضة المخاطر. الثقة هي مهارة مكتسبة ، بعد كل شيء ، لذا فإن إضافة المرح إلى العملية يساعد في تطوير المرونة حتى يتمكن الجميع من الارتداد بشكل أسهل قليلاً عند حدوث انتكاسة حتمية.
إنشاء ثقافة الشمول
تحتاج إلى إنشاء مساحة للمحادثات الصريحة حيث يشعر الناس بالراحة في التحدث دون خوف من التعرض للهجوم على أنهم غير كفؤين. لتعزيز مناخ الاحتواء ، ابدأ بوضع قواعد أساسية للاتصال مثل:
- ممنوع الانقطاع
- إعطاء الجميع وقتًا متساويًا للتحدث
- الاعتراف ليس فقط بالأخطاء ، بل أيضًا بالمكاسب وفرص التطوير
يمكن للجميع الاستفادة من دعم المدرب في مسارهم المهني ، ولكن هذا النوع من الدعم مهم بشكل خاص للمجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا. يمكن أن يساعد التدريب على التوجيه والرعاية والتنوع في تقليل الآثار السلبية للتحيز اللاواعي والشعور بأنك دخيل.
مع بعض الجهد ، من الممكن منع متلازمة المحتال من الإضرار بالثقة بالنفس لدى الأشخاص ذوي الإمكانات العالية ، خاصة إذا كنت تتولى القيادة من مكان الضعف والمرونة النموذجية.
