لقد بشر العقد الماضي بعصر جديد من القيادة متجذر في الأصالة والثقة والتواصل المفتوح. يبحث الأفراد في جميع مستويات المنظمات الآن عن تجربة عمل هادفة ومحفزة. جيل الألفية ، على وجه الخصوص ، يريدون أن يُقادوا ، لا أن يُداروا. ويتولى العديد منهم مناصب قيادية جديدة للمرة الأولى ، وغالبًا دون الكثير من الاستعداد.
تفشل معظم جهود تطوير القيادة عندما تحاول المؤسسات فرض خطة إرشادية ذات مقاس واحد يناسب الجميع يحتاج القادة الصاعدون إلى اتباعها ، عندما يكون ما يحتاجون إليه حقًا هو بوصلة حتى يتمكنوا من رسم مسارهم الخاص.
ما يحتاجونه حقًا هو بوصلة حتى يتمكنوا من رسم مسارهم الخاص. انقر للتغريد
عندما لا تستثمر المؤسسات في مساعدة موظفيها ذوي الإمكانات العالية (HiPos) على اكتشاف أسلوب قيادة أصيل يستفيد من قوتهم الطبيعية وقيمهم ومواردهم الداخلية ، فإنهم يخاطرون بمغادرة أفضل المواهب. أو ما هو أسوأ من ذلك ، قد يتراجع الأفراد ذوو الإمكانات العالية لأنهم يشعرون بأنهم في غير مكانهم ، مثل المحتال عندما لا يتناسبون مع قالب القيادة.
على النقيض من ذلك ، عندما تركز على ما يجيده القادة الصاعدون بشكل طبيعي ، فإنه يبرز أفضل ما لديهم ويمنحهم دافعًا أعمق للنجاح. يعزز نهج تطوير القيادة الأكثر تخصيصًا هذا دافعًا جوهريًا يترجم إلى نتائج أعمال أفضل واستبقاء.
وإليك كيف يمكن لمؤسستك أن تهتم بشكل نشط بإمكانيات القادة الصاعدين بطريقة تقدر صفاتهم الفريدة وتساعد في جعلهم في المقدمة حتى يتمكنوا من الأداء بأفضل ما لديهم.
قيادة الشخص بالكامل
تفتقد معظم مناهج تطوير القيادة التقليدية المهارات الأساسية والسلوكيات التي يحتاج القادة إلى تعلمها باستمرار.
في حديثها في TED ، قالت خبيرة القيادة روزليندي توريس إن "معظم برامج تطوير القيادة تستند إلى نماذج نجاح لعالم كان ، وليس عالمًا قادمًا أو قادمًا." وتشير إلى أن تدابير القيادة التقليدية قد تعوق النمو في الواقع لأنها توفر رؤية محدودة أحادية البعد لقدرة الفرد على القيادة. وتوضح أن هذا النهج القائم على الكفاءة غير مكتمل وغير كافٍ لما هو مطلوب من قيادة القرن الحادي والعشرين في عالم سريع التغير وتنافسي.
لسوء الحظ ، تفتقد معظم مناهج تطوير القيادة التقليدية المهارات الأساسية والسلوكيات التي يحتاج القادة إلى التعلم المستمر ، والتحلي بالمرونة في مواجهة التغيير السريع ، والحفاظ على التركيز ، والاعتناء بأنفسهم حتى يكونوا موجودين للآخرين.
لا يوجد أسلوب قيادة واحد يناسب كل فرد. انقر للتغريد
لا يوجد أسلوب قيادة واحد يناسب كل فرد. يجلب كل موظف مجموعة غنية ومتنوعة من الخبرات والقيم والصفات إلى الطاولة. يجب أن يكون القادة اليوم قابلين للتكيف مع المواقف المتغيرة. بدلاً من إجبار الآخرين على التفكير كما يفكرون ، يجب عليهم تعزيز التعاون والشمولية والآراء المتنوعة من أجل حل المشكلات المعقدة. والأهم من ذلك ، عليهم التحفيز من خلال إنشاء رؤية ملهمة ومقنعة للمستقبل.
تأخذ قيادة الشخص بالكامل في الاعتبار الموارد والسلوكيات النفسية التي تساعد القادة العظماء على التفوق ، بما في ذلك الرشاقة وبناء الفريق والتدريب. عندما تضع في سياقها وتطبق نقاط القوة والقيم والصفات الفردية لشخص ما على البيئة ، فإنك تصل إلى أسلوب قيادة أصيل لا يبرز أفضل ما لديه فحسب ، بل يحقق أيضًا النتائج.
فيما يلي أربع خطوات لمساعدة أصحاب الأداء المتميز على تحديد نمط توقيع أصيل بالنسبة لهم كأشخاص كاملين ، ولإنشاء خطة لتطبيقه اليوم.
الكشف عن أسلوب قيادة فريد
1. تشجيع الوعي الذاتي
القادة العظام يفهمون الناس ، والأهم من ذلك أنهم يفهمون أنفسهم. يعرفون قيمهم ويعبرون عنها.
يتطلب تطوير أسلوب القيادة الرغبة في الانخراط في تأمل ذاتي عميق وشجاع ، ربما بمساعدة مدرب. يساعد هذا الذكاء العاطفي القادة على تشكيل ردود أفعالهم والتحكم فيها تجاه الأحداث - والعمل بشكل أكثر فاعلية في هذه العملية.
ساعد القادة الناشئين على التواصل مع نقاط قوتهم وقيمهم الشخصية بأسئلة مثل:
- ما هي جوانب عملك التي وجدتها أكثر أهمية؟
- متى شعرت بأكبر قدر من الإلهام؟
- ما هي أنواع المواقف التي تدخل فيها بسهولة إلى المنطقة أو التدفق النفسي؟
- كيف تتصرف وفقًا لقيمك؟
- ما الذي يساعدك على التعامل مع النكسات؟
اطلب منهم أيضًا أن يأخذوا في الاعتبار القادة الآخرين الذين يتطلعون إليهم أو يتطلعون إلى أن يكونوا مثلهم. ما الذي يعجبون به فيهم؟ شجعهم على التفكير في جوانب سلوكهم التي يمكنهم نمذجتها أو "تجربتها".
ستساعد هذه الأسئلة القادة الصاعدين على صياغة مزيج فريد من الصفات المميزة التي ستزيد من تأثيرهم وفعاليتهم وإنتاجيتهم.
2. أكِّد على أهمية التعليقات
على الرغم من أهمية النظر إلى الداخل ، فإن التأمل الذاتي لا يكفي. القادة العظام استباقي في الحصول على منظور خارجي وردود الفعل من أجل تحقيق النتائج.
شجع قادة شركتك الصاعدين على إجراء محادثات مفتوحة مع فرقهم. سيكشف ذلك عن فرص لهم لتطبيق مهاراتهم الفريدة للتأثير وتحقيق النتائج. كما أنه لا توجد طريقة أفضل لتأسيس الثقة والألفة من رعاية العلاقات.
قراءة: كيف تقوم بتمكين فريقك من خلال التعليقات
نصيحتي لأولئك المشاركين في تطوير القادة إجراء محادثة "أنماط" مع أعضاء فريقهم. في هذه المحادثة ، يجب أن يكون هدفهم هو فهم أولويات كل عضو في الفريق (ما الذي يعملون عليه؟ ما هي أهدافهم؟) ، والدوافع (ما "لماذا"؟) ، وحتى طريقة الاتصال المفضلة لديهم (التكرار ، التنسيق ، إلخ. يسعى القادة الناجحون إلى الاستفادة من قدرة الآخرين ، لذلك توضح هذه المحادثات الطرق التي يمكنهم القيام بها - سواء من خلال تقديم الموارد أو المقدمات أو أي دعم فعال آخر.
القيادة الفعالة متكيفة ومتجاوبة مع السياق ، لذلك يجب أن تؤخذ حالة العمل في الاعتبار. على سبيل المثال ، قد تحتاج الشركة الناشئة إلى قائد يتفوق في تحمل المخاطر والتمحور بسرعة ، في حين أن الشركة الراسخة قد تبحث عن قائد يمكنه إلهام الفريق وإعادة تنشيطه. امنح القادة الناشئين البيانات التي يحتاجون إليها لفهم السياق التنظيمي حتى يتمكنوا من مطابقة سلوكياتهم القيادية مع ما هو في أمس الحاجة إليه.
3. اكتب كتيبًا فريدًا للفرد
القدرة على صياغة رؤية مقنعة أمر بالغ الأهمية للقيادة ذات التفكير المستقبلي. يجب أن تتاح للقادة الصاعدين فرص للتدرب على عناصر سردهم التي تسلط الضوء على من حولهم ومراقبتها.
من خلال الجمع بين الرؤى التي تم جمعها من التأمل الذاتي والتعليقات من فريقهم ، يمكن للقادة إنشاء "دليل المستخدم" الخاص بهم لتوصيل رؤيتهم. أصبحت هذه الممارسة شائعة بشكل متزايد بين كبار المديرين التنفيذيين لأنها طريقة مختصرة لالتقاط أسلوب قيادة فريد وإيصاله على نطاق واسع ودعوة الآخرين إلى العملية.
كتبت آبي فليك ، المؤسس والرئيس التنفيذي العام للمواطن العالمي ، عن دليلها:
أنا من أشد المؤمنين بأن القيادة ممارسة وليست منصبًا. دليل المستخدم الخاص بي هو إحدى الطرق التي أمارس بها القيادة بصوت عالٍ. إنها وثيقة حية تصف توصيلاتي الفطرية وحافتي المتنامية ، بينما أعرضها للعالم أعلم أنني - وأهدف دائمًا إلى أن أكون - عملاً قيد التقدم.
لا تشجع الشفافية في أسلوب عملك الشعور بالأمان النفسي فحسب ، بل تقصر منحنى التعلم ، بحيث يمكنك أنت وزملائك في الفريق التعاون بشكل أكثر فعالية. يساعد نموذج الصراحة الجميع على تبني جانبهم الإنساني في العمل ، مما يخلق بيئة شاملة يمكن للناس أن يزدهروا فيها.
4. ركز على نقاط القوة
استمر في رعاية القادة الصاعدين في تطوير أسلوبهم من خلال تشجيعهم على أن يكونوا على طبيعتهم كل يوم. التركيز على المجالات التي يمكن للقادة أن يلعبوا فيها قوتهم الخارقة الفريدة.
معظم القادة العظماء ليسوا جيدين في كل شيء. انقر للتغريد
معظم القادة العظماء لا يجيدون كل شيء ، لذا اعمل معهم لتحديد المهارات والكفاءات والقدرات الأكثر صلة بالوظيفة. طالما أن نقاط ضعفهم لا تعيق أدائهم أو تضر بالروح المعنوية ، فمن الأفضل أن يركز القادة طاقتهم على تضخيم نقاط قوتهم بدلاً من ذلك.
في نهاية المطاف ، القادة هم بشر أيضًا ، لذا احتضنهم حتى يرتكبوا أخطاء. ستكون هناك مطبات في الطريق. عندما يحدث هذا ، أكد على فرصة التعلم التي يجب أن ينمو منها ويفكر فيها لاكتشاف خطوات العمل للتحديات المستقبلية.
يكمن التأمل الذاتي في صميم إنشاء أسلوب قيادة ليس فعالًا فحسب ، بل سيساعد القادة الصاعدين على الوصول إلى إمكاناتهم. تعتبر النماذج الوصفية مكانًا للبدء ، ولكن من الضروري تشجيع القادة على طلب التعليقات ، وبناء العلاقات ، وتكرار نقاط قوتهم باستمرار أيضًا.
تذكر:نادرًا ما يولد القادة البارزون بهذه الطريقة. يتعلمون هذه القدرات خلال حياتهم المهنية. ركز على منح قادتك الصاعدين فرصًا للتألق وستكون مؤسستك دائمًا خطوة للأمام على البقية.
