في هذه السلسلة ، نقدم لمدربي BetterUp سيناريوهات واقعية نواجهها (ونكافح معها) في مكان العمل. يرشدوننا إلى كيفية تدريب العميل على التحدي وتحديد الحلول الممكنة.
السيناريو:أكمل Nick للتو تدريبًا خارج الموقع على الإدارة لمدة يومين. على الرغم من أنه كان في الإدارة لبعض الوقت ، كانت هذه أول فرصة رسمية لتطوير القيادة له. نيك ممتن لمعرفته الجديدة ويتوق إلى تطبيق ما تعلمه على فريقه. إنه متحمس لتجديد اجتماعاته الفردية وتحويلها من تحديثات حالة المشروع إلى محادثات أكثر فائدة حول أفضل السبل التي يمكنه بها دعم فريقه. يريد نيك تحديد هيكل لتفاعلاته التي تخلق بيئة يشعر فيها أعضاء فريقه بالراحة لكونهم أصليين ويجلبون أنفسهم بالكامل إلى المحادثة.
غالبًا ما تفتقر الاجتماعات الفردية إلى التركيز والبنية. يمكن للمديرين قضاء جزء كبير من أسبوعهم في محادثة مع أعضاء الفريق دون اكتساب نظرة أعمق حول ما يحتاجون إليه لأداء أفضل ما لديهم. هذه هي الطريقة التي سأعمل بها مع نيك لمساعدته وزملائه في الفريق على تحقيق أقصى استفادة من 1:1s.
تحديد نتيجة مواتية للاجتماعات الفردية
سأبدأ جلسة تدريب مع نيك من خلال الاعتراف بحماسه للتغيير والأهمية التي يوليها لتعزيز بيئة يتمتع فيها فريقه بحرية الظهور كقادة طموحين وأفراد. بعد ذلك ، سأدعوه إلى مناقشة لمساعدته على تحديد النتيجة الإيجابية لاجتماعاته 1:1. سنعمل للخلف من النتائج المرجوة لتحديد الهيكل.
هدفي هو مساعدة نيك:
- احصل على الوضوح بشأن المعلومات التي يحتاجها من الفريق
- تعرف على كيفية ترجمة احتياجاته واحتياجات فريقه إلى أجندة مثمرة
- عزز قدرته على اكتساب وتقديم تعليقات مفيدة
من غير الواقعي الاعتقاد بأننا نترك مخاوفنا الشخصية ، والإثارة ، والتحديات على عتبة بابنا عندما ندخل إلى المكتب.
عند تحديد النية لإجراء مناقشة فردية ، من المهم اتباع نهج Whole Person ™ والتعامل بشكل أصلي مع دوافعنا الشخصية والمهنية حتى نتمكن من الازدهار كأفراد والإلهام كقادة . نحن لا نترك مخاوفنا الشخصية ، والإثارة ، والتحديات على عتبة بابنا عندما ندخل إلى المكتب. يؤثر ما يحدث خارج العمل على مستويات طاقتنا وإحساسنا بالسيطرة وقدرتنا على الشعور بالتفاعل والإنتاجية أثناء العمل. وبالمثل ، يمكن لعالم العمل لدينا أن يطغى على حياتنا المنزلية بشكل إيجابي وسلبي.
كقائد ، يجب أن ينمي نيك الذكاء العاطفي وأن يتعلم كيف يكون منسجمًا مع ما يجري للآخرين. يمكنه بعد ذلك إنشاء مساحة حيث يمكن لأعضاء فريقه معالجة أداء عملهم بحرية. لا تتفاجأ إذا كان ما يبدو وكأنه فك الارتباط هو في الواقع إلهاء. على سبيل المثال ، قد يقوم أحد أعضاء الفريق برعاية أحد أفراد الأسرة المسنين ، أو لديه مخاوف صحية شخصية ، أو يستعد لتخرج طفل.
لتوجيه المحادثة ، أود أن أطرح أسئلة على نيك لتوسيع وعيه الذاتي ومساعدته على التعبير عما يود أن يراه أكثر في تفاعلاته الفردية.
تتضمن الأسئلة التي قد أطرحها ما يلي:
- كيف يبدو الاجتماع المثالي ويشعر به؟
- ما هي المشاعر التي تحبها لأعضاء فريقك أو لنفسك؟
- كيف تنشئ هذه البيئة المثالية؟
- ما المعلومات التي تحتاجها من فريقك؟
- ما المعلومات التي قد يحتاجون إليها منك؟
يمكن لـ Nick الآن إنشاء أجندة وبيئة تدعم أفضل النتائج المرجوة من حالة الوعي المعزز.
الاستجواب الفعال
نادرًا ما أقضي يومًا في التدريب دون تضمين اقتباسي المفضل طوال الوقت من قبل ديفيد كوبردير:" نحن نعيش في عالم من الأسئلة التي نبتكرها."
من المهم تنمية مهارة طرح الأسئلة التي تثير ردودًا مليئة بالمعلومات. الأسئلة التي نطرحها تعطي توجيهات للمحادثة. في حالة نيك ، يسعى للحصول على مدخلات أكبر من فريقه حول كيفية دعم مشاريعهم وتطوراتهم المهنية. في كثير من الأحيان ، نخطئ في طرح أسئلة بنعم / لا. الحيلة هنا هي طرح أسئلة توجيهية مفتوحة للحصول على المعلومات التي تحتاجها.
بقليل من التدريب ، قد يثير نيك أسئلة مثل:
- ما هو الجانب من عملك الذي يمنحك أكبر قدر من الإحساس بالهدف في الوقت الحالي؟
- ما هو الشيء الذي يمكنني فعله أنا أو أي عضو آخر في الفريق ويسمح لك بأن تكون أكثر تركيزًا أو انغماسًا في عملك؟
- ما الذي أفعله ، كقائد ، والذي تود رؤية المزيد منه؟ أقل من؟
- ما هو برأيك ما هو الأكثر تأثيرًا على قدرتك على الأداء أو تحقيق النتائج هذا الأسبوع؟
- ما مجال التطوير أو المهارة الذي أنت متحمس جدًا لتعلمه بعد ذلك؟
إيصال نوايانا
بدون الإبلاغ عن نية المناقشة الفردية ، يصل العديد من أعضاء الفريق مستعدين لتقديم تحديث حالة المشروع. إنهم ببساطة غير مجهزين لإجراء مناقشة متعمقة. بقدر ما نرغب في ذلك ، لا يمكن لزملائنا في الفريق قراءة أفكارنا.
بمجرد أن يضع نيك نواياه وجدول أعماله ، سيرغب في إيصالها حتى يعرف الفريق ما يمكن توقعه. قد يرغب نيك أيضًا في إشراك زملائه في الفريق في تطوير جدول الأعمال ، مما يمنحهم الفرصة للتعبير عن احتياجاتهم واهتماماتهم في وجود شخص لواحد. من المحتمل أن تكون التعليقات عنصرًا في جدول الأعمال يهم الفريق. أظهرت الأبحاث أن التقدير والتشجيع المتكررين يمكن أن يحسنا بشكل كبير الإنتاجية والمشاركة - في بعض الحالات ، تصل إلى 40٪.
معالجة تعليقات الأشخاص
عندما يتعلق الأمر بالتعليقات ، هناك بعض أفضل الممارسات التي قد أقدمها لنيك. واحد من هذه هو التفريق بين ردود الفعل الموجهة نحو الشخص والعملية المنحى. تهدف لهذا الأخير. أظهرت الأبحاث أن التعليقات الموجهة للأفراد مثل "أنت رائع في هذا" يمكن أن تقودنا إلى تقدير الذات المشروط وقياس أنفسنا بناءً على الأداء. يمكن أن يؤدي هذا إلى ردود فعل عاجزة على الانتكاسات. تساعدنا ملاحظات العملية على ربط الملاحظات بقدراتنا بدلاً من تقدير الذات. عندما نواجه انتكاسات ، يمكننا أن نتخذ استجابة موجهة نحو الإتقان.
تبدو ملاحظات العملية كما يلي:
- روبن ، أود أن أشيد بك للجهود التي بذلتها في تطوير العلاقات مع عملائنا. ساهمت قدرتك على بناء الثقة والألفة بشكل كبير في تقبل العملاء عندما نطرح منتجات وحلول تجارية جديدة.
- رايان ، لاحظت أنك منحت جيل اهتمامك الكامل بالأمس عندما أتت إليك للحصول على الدعم الفني. أريدك أن تعرف أن وقتك وصبرك في توجيه الموظفين المبتدئين أمر ملحوظ ومساعد كبير في تطوير قدرات فريقنا.
قد تلاحظ أن ردود الفعل العملية تتحدث عن سلوكيات محددة بطريقة مفصلة. على الرغم من أن التحضير والتسليم قد يستغرق مجهودًا أكبر قليلاً ، إلا أن العديد من عملائي أبلغوا عن تأثير فوري على مشاركة فريقهم وأدائه عندما يتخذون نهجًا عمليًا للتعليقات.
الختام والتفكير
قد يستغرق الأمر عدة جلسات تدريبية لدعم نيك في اكتساب الوضوح وتطوير اجتماع 1:1 يكون داعمًا للطرفين ويساعده على تعلم أفضل السبل لتوجيه فريقه وتطويره.
يمكن أن يكون تعلم طرق التفكير والمهارات الجديدة ، مثل تقديم التغذية الراجعة للعملية ، أمرًا صعبًا ويتطلب تدريبًا لتجاوز تفكيرنا المعتاد وأنماطنا السلوكية. قد يجد نيك أيضًا صعوبة في دعم فريقه وتحديه حتى يفهم بشكل أفضل ما يحفزهم.
من الآن فصاعدًا ، قد نستخدم نيك وأنا جلساتنا لدمج الأسئلة القوية في أسلوب قيادته. سوف يتدفق التمكين بشكل أكثر مرونة عندما يتعلم نيك الكشف عن الاختلافات التحفيزية الفردية لأعضاء فريقه ويفهم نقاط قوتهم ويلعب بها.
المصدر:Arakawa، D.، &Greenberg، M. (2007). المدراء المتفائلون وتأثيرهم على الإنتاجية ومشاركة الموظفين في مؤسسة تقنية:الآثار المترتبة على تدريب علماء النفس. مراجعة علم نفس التدريب الدولي ، 2 ، 78-89.
رسم أصلي لـ فاتسلاف بيشا
