تدريب المطلعين:الثقة في فريقك كمدير جديد

في هذه السلسلة ، نقدم لمدربي BetterUp سيناريوهات واقعية نواجهها (ونكافح معها) في مكان العمل. يرشدوننا إلى كيفية تدريب العميل على التحدي وتحديد الحلول الممكنة. هل لديك مشكلة تريد أن يعالجها أحد مدربينا في ميزة Coaching Insider؟ أرسل [email protected] بالبريد الإلكتروني

وضع جيروم ليس شاذًا بالنسبة لمدير جديد. من المحتمل أنه لم يتم تدريبه مطلقًا على إدارة الأشخاص. ونتيجة لذلك ، من المحتمل أنه يعاني من عدة تحديات:التعامل مع عبء العمل المتزايد أو المختلف ، وإدارة الأشخاص الأكثر خبرة أو تعليمًا أو أكبر منه. هذا يمكن أن يضع الكثير من الضغط على المدير لأول مرة ، وسوف يتعامل الأشخاص المختلفون مع التوتر بشكل مختلف. ولكن مع التحليل الصحيح للوضع ، يمكننا التوصل إلى خطة من شأنها أن تخفف بعض تحديات جيروم ، وتضعه على طريق النجاح ، ونأمل أن نعيد بناء بعض الثقة بينه وبين فريقه.

فهم المشكلة ووضع الأهداف

تدور كل محادثة تدريبية حول رؤية ما يوجد تحت ما يسمى بـ "الحقائق". للتوصل إلى خطة لجيروم ، من المهم أن تفهم ما يعتقد أنه يعني أن تكون مديرًا جيدًا ومن أين تنبع نضالاته. للتعامل مع هذا الموقف ، سأبدأ بمحادثة رفيعة المستوى لمساعدتي في فهم أهداف جيروم. كنت سأركز المحادثة على وجه التحديد على نوع المستقبل الذي يطمح إليه.
بناءً على هذا السيناريو ، يمكن أن أرى بعض أهداف جيروم:

• لتصبح قائد فكر أكثر إستراتيجية
• لتحفيز فريقي على بذل قصارى جهدهم
• أن أثق في فريقي وقدرته على إنجاز أعمال عالية الجودة

يحتاج جيروم إلى فهم أن التحول من كونه مساهمًا فرديًا إلى مدير ليس مجرد تغيير في المسؤوليات ، بل هو تحول في العقلية.
لتوجيه المحادثة ، سأطرح أنواع الأسئلة التالية:

• لنتخيل أنه مرت ثلاث سنوات من الآن وأنت قائد ناجح في مؤسستك؟ ماذا يقول فريقك عنك؟
• كيف يبدو المدير الجيد؟ كيف يختلف هذا عن المساهم الفردي الجيد؟
• فكر في مدير رائع كنت تملكه. ما الذي جعلهم رائعين؟

بمجرد أن نخلق بعض الوضوح حول أهداف جيروم ، ننتقل إلى مهمة الغوص بشكل أعمق في تصوره لذاته ، ومشاعر أعمق مثل التوتر والقلق والثقة.

تحقق من مستوى التوتر والوعي الذاتي

يبدو أن جيروم يتعرض لضغط كبير ، حيث يعمل لوقت متأخر وفي عطلات نهاية الأسبوع. من المهم تحديد ما إذا كان على دراية بحالته وما إذا كان هذا الموقف ناتجًا عن حالة عمل جديدة ، ولكن مؤقتة. هل يتعلق الأمر بانتقاله إلى مدير أو إصلاح عمل فريقه؟ أم أنه يعتقد فقط أنه يجب أن يعمل بجد طوال الوقت؟

لزيادة تعزيز وعيه الذاتي ، سنناقش ما إذا كانت مطالب وظيفته مدفوعة من قبل المنظمة أو مديره أو إذا كانت مفروضة على نفسها. كنت أسأل جيروم إذا كان لديه أي مخاوف بشأن منصبه. في كثير من الأحيان ، يعتقد المديرون الجدد أنهم يجب أن يكونوا خبراء في الموضوع بما يتجاوز ما يعرفه أعضاء فريقهم. يدفعهم هذا الاعتقاد إلى الرغبة في التعلم والقيام بما هو أكثر من الفريق لإثبات أنهم يستحقون هذا المنصب. قد يكون من المفيد الحديث عن مدى عدم جدوى أسلوب العمل هذا مع جميع المتطلبات [الجديدة] لوظيفته. أود أن أشجع جيروم على توضيح ما يحتاج إلى معرفته ، وعلى أي مستوى. قد يكون هذا أيضًا وقتًا مناسبًا لجيروم لتقييم ميوله المثالية. غالبًا ما أسأل عملاء مثل جيروم متى وأين جاء هذا الاتجاه وكيف يخدمهم اليوم. إن دعوة جيروم ليكون مراقبًا لميله يمكن أن يساعده في التوصل إلى استراتيجيات لإدارته.
لتوجيه المحادثة ، سأطرح أنواع الأسئلة التالية:

• هل هذه هي الطريقة التي يجب أن تعمل بها من الآن فصاعدًا؟ إذا كان الأمر كذلك ، فكيف ستدير ضغطك؟ هل هناك أشياء يمكنك التخلي عنها لتسهيل إدارة عملك؟
• إلى أي درجة تعتقد أنك تسعى إلى الكمال؟
• إلى أي درجة يجب أن تعرف تفاصيل العمل الذي يقوم به الآخرون في فريقك؟ ماذا سيقول فريقك عن ذلك؟

الآن بعد أن جعلت جيروم يتعمق أكثر في ميوله ، وبدأت في منحه بعض الأدوات للتغلب عليها ، ننتقل إلى فهم ديناميكيات فريقه بشكل أفضل.

استكشاف علاقات الفريق

يبدو أن جيروم يتعرض لضغط كبير ، حيث يعمل لوقت متأخر وفي عطلات نهاية الأسبوع. من المهم تحديد ما إذا كان على دراية بحالته وما إذا كان هذا الموقف ناتجًا عن حالة عمل جديدة ، ولكن مؤقتة. هل يتعلق الأمر بانتقاله إلى مدير أو إصلاح عمل فريقه؟ أم أنه يعتقد فقط أنه يجب أن يعمل بجد طوال الوقت؟

غالبًا ما يعتقد المدراء الجدد أنه يتعين عليهم معرفة كل شيء بمفردهم أو يجب أن يعرفوا كيفية القيام بكل شيء دون مساعدة أو توجيه من أي شخص آخر. ولكن هذا ليس هو الحال ببساطة. إن تعزيز العلاقات في جميع أنحاء المنظمة وكذلك في فريقه الخاص سيساعد في النهاية جيروم على إدراك أنه ليس في هذا وحده ، وأن نجاحه يعتمد على اتصال أفضل بزملائه في الفريق. الآن ، سأقيم علاقة جيروم بأعضاء فريقه ، الثقافة داخل الفريق ، وتكرار الاجتماعات الفردية ، واجتماعات المجموعة ، وتقييمه لدرجة وجودة اتصال الفريق. ما مدى معرفته بموظفيه ونقاط قوتهم واحتياجاتهم التنموية وما إلى ذلك؟

لا يقتصر دور القيادة على القيام بالأشياء فحسب ، بل يتعلق أيضًا بخلق الثقافة وبناء العلاقات وتبادل الرؤى والتحفيز والمضي قدمًا. سيساعد بناء علاقات أقوى مع زملائه في الفريق جيروم على أن يصبح قائدًا أفضل. واستنادًا إلى حقيقة أنه ليس على استعداد لتفويض الكثير ، يبدو أن جيروم يواجه صعوبة في الوثوق بفريقه. الثقة جزء أساسي من العلاقة الإيجابية. يعود الأمر إلى جيروم لإثبات أنه يثق بهم ويمكنه القيام بذلك من خلال السماح لهم بدرجة معينة من السلطة والاستقلالية. إذا فشلوا ، يمكنه دائمًا العودة إلى المحادثة كشريك داعم وسؤالهم عما حدث.
لتوجيه المحادثة ، سأطرح أنواع الأسئلة التالية:

• كيف تصف علاقتك بأعضاء فريقك؟
• ما نوع الثقافة التي ترغب في تنميتها في فريقك؟

الآن بعد أن حددنا ما يحتاج جيروم إلى مراعاته ، يمكننا التفكير في الحلول.

تقديم مجموعة من الحلول

تتضمن عملية التدريب خطوتين: تحديد المشكلات والأهداف ، ثم إنشاء حلول تكتيكية معًا . في حالة جيروم ، يعد تقليل مستويات التوتر مع كونك قائدًا أكثر إستراتيجية وتحفيزًا من النتائج الرئيسية. دعونا نستكشف كيف يمكننا إيصاله إلى هناك.

أعد التفكير في دورك:المدير كمدرب

قد تكون إحدى العوائق التي تحول دون تجربة جيروم لأسلوب المدرب مع الوقت. قد يكون قلقًا بشأن المدة التي يستغرقها طرح الأسئلة بدلاً من مجرد إخبار الناس بما يجب عليهم فعله. إذا كان جيروم ينقذ فريقه باستمرار أو يقوم بعمله ، فلن يتمكنوا من التحسن. كونه مدربًا يسمح لجيروم بالتركيز على القضايا الإستراتيجية التي ستدفع فريقه بالكامل إلى الأمام. يسمح أسلوب إدارة التدريب لجيروم ليس فقط بإنجاز المهمة بجودة أعلى ولكن أيضًا لتطوير أعضاء فريقه في نفس الوقت. يميل المديرون الجدد إلى الانغماس في التفكير في أن مهمتهم هي قيادة المحادثات المتعلقة بالتنمية. من خلال نهج التدريب ، الأمر متروك لكل عضو في الفريق لـ التوصل إلى الطريقة التي يعتقدون أنهم فعلوها ، وما الذي يريدون العمل عليه بعد ذلك ، ومتى يمكنهم تحقيق ذلك . تكون محادثات التطوير أسهل أيضًا إذا كان جيروم يعرف نقاط قوة فريقه ويشاركهم هذه المعرفة. يدور تدريب الفريق حول المشاركة في وضع خطة التطوير.
لتوجيه المحادثة ، سأطرح أنواع الأسئلة التالية:

• ماذا سيقول أعضاء فريقك عن خطط التطوير الوظيفي ومستقبلهم في مؤسستك؟
• ما هي المخاطر التي تتعرض لها إذا واصلت فعل ما كنت تفعله؟

حفز فريقك (أو افقدهم)

إذا كان فريق جيروم غير راضٍ عن جودة بيئة عملهم ، أو القيام بعمل هادف ، أو يشعر بالتقدير من قبل مديرهم ، فإنهم سوف غادر. إن إجراء مقابلات مع أعضاء الفريق الجدد وإعدادهم يزيل الزخم ويضيف إلى مسؤوليات جيروم. أخذ الوقت وتعلم كيفية أن يكون مدربًا لفريقه أمر منطقي للعمل وراحة البال الخاصة به.
كقائد ، يحتاج جيروم إلى تحفيز فريقه من خلال التحول من مدير توجيهي إلى قائد مدرب. أود قضاء بعض الوقت في جلساتنا للتأكد من أنه يفهم حقًا قيمة هذا وأنه على استعداد لإجراء هذا التحول. غالبًا ما أستخدم تشبيه التحول من كونه لاعب الوسط في فريق كرة القدم إلى مدرب نجم. يتطلب التحفيز مجموعة مهارات مختلفة عن كونك لاعبًا قويًا. يعرف المدير الجيد نقاط القوة الفردية لأعضاء فريقه وكيفية مواءمة نقاط القوة هذه مع العمل الذي يجب القيام به. يحتاج المديرون إلى معرفة ماذا وشرح لماذا ثم السماح لعضو الفريق بالتوصل إلى كيف . من هناك ، يجب أن يكون المدير الجيد قادرًا على إيصال التوقعات عالية المستوى ، والمواعيد النهائية ، ثم السؤال عما يحتاج إليه عضو الفريق لتحقيقها. معًا ، يمكنهم المشاركة في إنشاء خطة للتحديثات المستمرة لضمان أن المشاريع تسير في المسار الصحيح. يحتاج أعضاء الفريق إلى الشعور بالتقدير والثقة والدعم من أجل القيام بعملهم الأفضل.
بدايةً لاختتام جلستنا ، سأطرح الأسئلة التالية على جيروم:

• متى كانت آخر مرة قضيتها مع فريقك تسألهم عن تطلعاتهم أو تجربتهم أو كيف حفزوا أنفسهم؟
• ماذا سيقول فريقك عن تطلعاتك أو خبرتك أو ما الذي يحفزك؟
• كيف تعرف ما إذا كان فريقك مستعدًا لتحمل مستوى أعلى من المسؤولية؟

اختتام وعكس

كونك مديرًا جديدًا هو فرصة هائلة للنمو والقيادة. في بعض الأحيان تفعل كلا الأمرين في نفس الوقت. يمكن أن يكون التحول المهم من كونك مساهمًا فرديًا إلى مدير أكثر سلاسة إذا فهمت أن دورك الآن هو أن تكون مدربًا وتحفز فريقك. أن تصبح مديرًا رائعًا يعني التخلي عن السيطرة والثقة في فريقك. يمكن أن يساعد التفكير في الأسئلة المطروحة في هذه المقالة المديرين الجدد على فهم أهدافهم وعقباتهم وتطوير علاقات أفضل مع الفريق.
الفن الأصلي لفاكلاف بيشا.