عندما أرسل Elon Musk بريدًا إلكترونيًا إلى موظفي Tesla يحذرهم من تأثير المماطلة للمديرين عندما يتصرفون كـ "وسيط" في عمليات الاتصال ، كان له صدى. بالنسبة للبعض كان ذلك بمثابة إثبات للحجة القائلة بأن المديرين سيئون بطبيعتهم بالنسبة للمؤسسات.
لقد ألهم نموذج الإدارة هذا العديد من الأفلام والمسلسلات الكوميدية والرسوم المتحركة. سواء كان الرئيس بيل لومبرج يسأل عن المذكرة في Office Space أو Pointy Haired Boss (PHB) من رسوم ديلبرت الكرتونية ، يمكننا جميعًا التماهي مع هذه الرسوم الكاريكاتورية الكابوسية. لماذا إذن ما زلنا نمتلكها؟
من الصعب المجادلة بأن وتيرة الأعمال هي نفسها كما كانت حتى قبل عقد من الزمان.
بعض المفاهيم التقليدية للقيادة والإدارة تحيل اتخاذ القرار ، وخاصة القرارات الاستراتيجية ، إلى قمة المنظمة. يمكن ترك الأفراد في أسفل السلسلة في الظلام إلى حد كبير ، وتركهم لتنفيذ القرارات التي تم اتخاذها أعلاه وفقًا للتعليمات. على الرغم من أنك يمكن أن تجادل بأن النموذج كان دائمًا محدودًا ، إلا أن عصر "الفاعل غير المختار" قد يكون بالفعل وراءنا. من الصعب المجادلة بأن وتيرة الأعمال هي نفسها كما كانت حتى قبل عقد من الزمان. إذا كان ماسك محقًا وكان المديرون يبطئون الأمور ، فربما يكون المديرون لديهم تجاوزت فائدتها في المنظمات.
فكر للحظة في تجربتك الخاصة مع المديرين. من كان PHB الخاص بك؟ لا شك أنك قد واجهت الجانب المظلم للإدارة. فلا عجب إذن أن البعض قد تم تحريكهم للقضاء عليهم تمامًا أو التساؤل عما إذا كانوا يضيفون أي قيمة. اقترح عدد من المنظمات والمنظرين التنظيميين أن المنظمات ستكون في وضع أفضل بدون مديرين. وصف بيل جور المنظمة الشبكية ، لكن المفاهيم المماثلة تشمل القرصنة ، والمنظمات الزرقاء. تشترك جميع هذه النماذج في إعادة هيكلة العمل إلى أنظمة أقل هرمية وأكثر ديمقراطية للتنظيم أو الإدارة الذاتية.
هل ستتوقف الإدارة عن الوجود إذا قضينا على المديرين؟
اشترك لتلقي أحدث المحتويات والرؤى والموارد من BetterUp.
شكرًا لك على اهتمامك بـ BetterUp.
إثبات أن المديرين (أو الإدارة) مهمة (ق)
جربت Google سابقًا الفرق ذاتية الإدارة (والتي ، كما يصفونها ، لم تسير على ما يرام) وأجرت دراسة لإثبات أن المديرين لا يهمون. في النهاية ، وجدت Google ما أظهره الآخرون - المديرون يفعلونه قضيه. يمكن أن تكون مهمة للأفضل أو يمكن أن تكون مهمة للأسوأ. لقد طوروا قائمة من 8 سلوكيات إدارية يشارك فيها المدراء بشكل أفضل. ثم شرعوا في المساعدة في تطوير مديرين أفضل من خلال التركيز على تلك السلوكيات.
حددت الأبحاث التي أجريت في الخمسينيات من القرن الماضي والمعروفة باسم دراسات ولاية أوهايو أن الاعتبار والبنية الأولية هي المكونات الأساسية لفعالية القائد ، وهي نتيجة قوية تم التحقق منها بمرور الوقت. الاعتبار هو الدرجة التي تظهر بها سلوكيات القائد الاهتمام والاحترام للمتابعين ، والبحث عن رفاهيتهم ، والتعبير عن التقدير والدعم (باس وستوجديل ، 1990). الهيكل الأولي هو الدرجة التي يحدد بها القادة وينظمون دورهم وأدوار الأتباع ، ويتم توجيههم نحو تحقيق الهدف ، وإنشاء أنماط وقنوات اتصال محددة جيدًا (فليشمان ، 1962 ؛ فليشمان وهانت ، 1973).
هذان الموضوعان - رعاية الأشخاص والاهتمام بالمهام - يظهران مرارًا وتكرارًا. بعد عقود ، اقترح جون كامبل وزملاؤه نموذجًا للأداء ينطبق على جميع الوظائف. في عام 2012 ، أجرى كامبل مراجعة شاملة لأبحاث الأداء وممارسته عبر ما يقرب من ثلاثة عقود وحدد 14 عاملاً (6 قيادات و 8 إدارة) يمكن استخدامها في الاختيار والتدريب والتطوير وتصميم الوظائف وتقييم الأداء للقادة عبر المستوى التنظيمي - بما في ذلك قيادة الأقران. بهذا المعنى ، يوجد أداء القيادة والإدارة بشكل مستقل عن الهيكل.
الاتجاه نحو القرصنة
قام ديفيد بيركوس ، المؤلف والأستاذ بكلية إدارة الأعمال الأكثر مبيعًا ، بتسمية فصل في كتابه تحت إدارة جديدة ، "اطرد المديرين". فعلت بعض الشركات ذلك بالضبط ، والذي قد يقدم دراسات حالة رائعة لتقييم تأثير استبعاد المديرين.
تسبب زابوس في حدوث جنون إعلامي من خلال تجربة القرصنة. في مقال واحد عام 2016 ، وصفوا الانتقال من 150 مديرًا إلى 350 "روابط رئيسية". رسالتهم هي أن هذا النموذج الأكثر توزيعًا يسمح بمزيد من الحرية والاستقلالية. كما صرح الأستاذ في كلية هارفارد للأعمال ، إيثان بيرنشتاين ، على الرغم من أنه "لا يجوز لك أن تأخذ شخصًا وتضع وصفًا وظيفيًا ضده وتقول إن هذا الشخص هو مدير. ولكن هناك الكثير من الإدارة الجارية ، في الواقع ، ربما تكون الإدارة أكثر أهمية في منظمة ذات مخطط عمل ، على عكس المخطط التنظيمي ، لأن هناك المزيد لإدارته ". وبخطوة أخرى إلى الأمام ، يؤكد بوركوس أن عبارة "بدون مدير" تعني أن كل شخص هو مدير. "
في الإنصاف ، تمثل Lead Links أدوارًا مرنة بدلاً من وظائف ثابتة. إلى هذه النقطة ، يمكنك أن تجادل في أن ما تظهره هذه الحالات الثلاث هو أن هناك وظائف إدارية وقيادية قيّمة ، بل يجب أن يتم تنفيذها بغض النظر عن الهيكل. يقوم المديرون بأكثر من مجرد إبطاء التواصل. إنهم يهتمون بكل من احتياجات الأشخاص والمهام التي يتحملون مسؤوليتها.
المخطط التنظيمي الديناميكي:القيادة الموزعة والفرق الرشيقة
كانت شركة Valve Software من أوائل المتابعين المرئيين نسبيًا للمؤسسة الخالية من المديرين. استنتجت شركة Valve أنها توظف أفرادًا أذكياء ومبدعين وموهوبين ؛ إذا ازدهروا ، فلا يمكنهم جعل الناس يخبرونهم بما يجب عليهم فعله. يمكنهم اقتراح وقيادة المشاريع وتتبع وتنظيم عمل أقرانهم في المشاريع. كما يقومون بتقييم زملائهم في الفريق وتقديم الملاحظات والمساهمة في تحديد التعويض والمشاركة في التوظيف. لكن كل هذه المهام تبدو إلى حد كبير مثل الإدارة .
أصبحت هذه الفرق الديناميكية وذاتية الإدارة والمتعددة الوظائف ذات شعبية متزايدة. لطالما كانت شائعة في قطاعات معينة مثل الاستشارات أو المنظمات ذات التوجهات المستقبلية ضمن القطاعات التقليدية ، مثل منشأة تجميع محركات الطائرات جنرال إلكتريك في دورهام بولاية نورث كارولينا. لا يزال لدينا المزيد لنتعلمه حول كيفية تحسين الفرق ذاتية الإدارة ولكن يمكن أن تكون هناك بالتأكيد فوائد إيجابية لكل من أعضاء الفريق والنتائج.
من المرجح أن ينتشر التحول بعيدًا عن هياكل الإدارة الهرمية مع تزايد الضغط على المنظمات لتكون أكثر مرونة وإبداعًا. من غير المحتمل أن تؤدي هذه الخطوة إلى إزالة الطلب على القدرة الإدارية. في الواقع ، في عصر القيادة المشتركة أو الموزعة ، قد لا نمتلك رفاهية تركيز جهود التنمية على عدد صغير من الإمكانات العالية. إن الطلب على القدرة على الإدارة ، وحتى القيادة ، آخذ في التوسع . في هذا العصر الجديد ، كيف يمكننا التأكد من أن جوهر المنظمة لديه القدرة على الاهتمام ليس فقط بمهامهم الخاصة ، ولكن لبعضهم البعض؟ إن الجزء الأكبر من سلوكيات Google الثمانية التي ينخرط فيها المديرون الجيدون يتعلق بالأشخاص أكثر من المهام.
يكون التدريب التقليدي في أفضل حالاته عندما يكون الهدف هو زيادة المعرفة. لكنها غير مناسبة لإجراء تحسينات كبيرة ومستدامة في الموارد الداخلية للشخص والمهارات الشخصية التي تتعلق بسلوكيات مثل التعبير عن مخاوف زملائه في الفريق أو تمكين الآخرين. هذا هو المكان الذي يتألق فيه التدريب.
مستقبل تطوير القيادة في مستقبل موزع
مع أو بدونهم ، ستستمر مطالب الإدارة والقيادة.
إذن هل المؤسسات أفضل حالًا بدون مدراء؟ مع أو بدونهم ، تتطلب الإدارة والقيادة سوف ثابر. إن جانب الظل للإدارة حقيقي وتطور القيادة التقليدية كان قصيراً. نحن بحاجة إلى نماذج جديدة لتعزيز قدرتنا على بناء القدرات القيادية والإدارية - على نطاق واسع. لن يكون تحويل عقلية الإدارة من التحكم إلى التمكين والدعم أمرًا سهلاً ، ولكنه قد يكون مسارًا أكثر فائدة من محاولة تخليص المؤسسات من الإدارة.
فن أصلي لثيو باين
