عندما أصبحت سينت مارشال الرئيس التنفيذي لدالاس مافريكس من الدوري الاميركي للمحترفين ، التزمت بمقابلة كل عضو في المؤسسة في أول 90 يومًا.
السؤال الأول الذي طرحته:"أخبرني قصة حياتك".
كانت الرسالة التي أراد مارشال إرسالها هي أن الشخص بأكمله مهم. أدخل تاريخك وقيمك وشخصيتك معك في العمل. لا ترتدي قناع شركتك. لا تتظاهر بأنك بطل خارق. الشخص الحقيقي ككل يجعل المنظمة أقوى.
ساعدت هذه المقابلات في نقل الرسالة التي مفادها أن كل شخص مهم ، وكل شخص ينتمي ، ولكل شخص مساهمات فريدة يقدمها للفريق. لكن كان لها تأثير آخر أيضًا.
تقول:"لقد وقعت في حب الناس". وبالنسبة لها ، هذا هو أهم واجب للقائد. "هناك القليل من الأشياء التي علي القيام بها كقائد. أحتاج إلى الاستماع إلى الناس ... أريد أن أتعلم منهم لأنهم الخبراء. إنهم على اتصال بما يحدث هناك ".
التوقعات المتغيرة للقيادة
العالم يتغير. وفي المقابل ، ما تحتاجه المنظمات من القادة يتغير.
كلنا نشعر به. لقد أفسحت القدرة على التنبؤ الطريق أمام خفة الحركة. التنفيذ للتخطيط لا يكفي. لا يوجد شخص واحد لديه كل المعرفة والمهارات والبصيرة ليعرف بالضبط إلى أين يذهب وماذا يفعل بعد ذلك. لتحقيق النجاح وسط التغيير والتعقيد ، تحتاج الشركات إلى المساهمة الكاملة لموظفيها.
نحن نعلم أنه عندما نحيط أنفسنا بالآخرين ذوي الخبرات والقدرات المتنوعة ، فإننا نحصل على أفكار جديدة معًا بطرق مختلفة لمواجهة التحدي التالي. يمكن للفرق المتنوعة أن تجعلنا على دراية بالبقع العمياء وصياغة حلول مبتكرة ومبتكرة.
لكن هذه الفوائد لا تحدث فقط. تظهر عندما يستخلص المدراء والقادة وجهات النظر الفريدة والمساهمات في فرقهم ويبنيون على الاختلافات بفعالية.
كيف يمكننا إذن أن نصبح قادة أفضل يستفيدون من إمكانات جميع أفراد شعبنا؟
المفتاح - التضمين. القيادة الشاملة.
كيف يؤثر الدمج على فرقك
يعتقد 31٪ فقط من الموظفين أن قادتهم شاملون. أي أن أقل من ثلث الموظفين يعتقدون أن قادتهم يرونهم ويقدرونهم ويحترمونهم كشخص كامل.
لا يعتزم معظم القادة والمديرين استبعاد الآخرين. ومع ذلك ، في سياق السعي وراء هدف والاعتماد في بعض الأحيان على معتقدات عفا عليها الزمن حول القيادة ، يفشلون في تحقيق أقصى استفادة من فرقهم. والأسوأ من ذلك أنهم قد لا يدركون ذلك.
الاستنزاف غير المرغوب فيه ، خاصة بين الموظفين من الفئات الممثلة تمثيلا ناقصا ، هو مشكلة مستمرة. يغادر هؤلاء الموظفون القيمون ، ومعهم إمكاناتهم ، بالإضافة إلى البصيرة حول الطرق التي لا تعمل بها البيئة والثقافة والقيادة.
يُظهر البحث الذي أجرته شركة BetterUp أن موظفًا واحدًا من بين كل 4 موظفين لا يشعر بالانتماء. هذا عبر الشركات والصناعات والديموغرافيات. تخيل ما هو الحال بالنسبة للموظفين ناقصي التمثيل.
عندما لا يشعر الناس بأنهم مشمولين ، تكون التكلفة شخصية للغاية. كما أنه يؤذي الفريق. إنهم لا يظهرون أنفسهم. قد يتراجعون عن الأفكار المعارضة أو غير البديهية ولا يشاركون في جلسات العمل خوفًا من السقوط أكثر في المجموعة. إنهم لا يشعرون بالارتياح لأن أفكارهم وتعليقاتهم ستؤخذ بنفس الجدية والانفتاح مثل أي شخص آخر. إنهم لا يجلبون شخصيتهم الفريدة وخلفيتهم واهتماماتهم إلى المحادثة.
إنهم لا يخاطرون ولا يحققون نتائج كبيرة. لا يتم ملاحظتهم. إنهم يفرضون رقابة على أنفسهم. التكلفة على الفريق؟ الموظفون الذين يشعرون بالإقصاء أقل إنتاجية بنسبة 25٪ في المهام المستقبلية ، ولديهم مخاطر دوران أكبر بنسبة 50٪ ، وهم أقل استعدادًا للعمل الجاد من أجل الفريق.
يأتي الشعور بالاندماج من جميع تفاعلات الشخص ، وليس من السياسة. تظهر بياناتنا أن المدير المباشر له التأثير الأكبر. يجب أن يكونوا أكثر تعمقًا ، خاصةً بالنسبة للأشخاص الذين يشعرون باختلاف ديموغرافي عن الآخرين في المنظمة ويختبرون 27٪ من الأمان النفسي نتيجة لذلك.
يحدد القائد الشامل الأسلوب ونمذجة السلوكيات لفريقه لخلق بيئة يشعر فيها كل شخص بأنه مرئي ، ومقدر ، ومحترم ، وقادر على المساهمة - باختصار ، حيث يشعر بالانتماء ومشارك فيه.
ستة سلوكيات للقادة الجامعيين
لحسن الحظ ، يمكن للقادة تطوير سلوكيات أكثر شمولية. عندما يمارس القادة هذه السلوكيات ، فإنهم يغيرون تفاعلهم مع التقارير المباشرة. يبدأ ذلك في تغيير بيئة العمل ويخلق تجربة أكثر شمولاً للجميع.
في الجزء المتبقي من هذه المقالة ، سنلقي نظرة على ستة أنواع من السلوكيات التي يستخدمها القادة الشاملون مع فرقهم:
- بناء العلاقات
- التعرف
- التعاطف
- اتصال اجتماعي
- تشجيع المشاركة
- محاذاة
بناء العلاقات
لا يمكن للقيادة الشاملة أن تكون معاملات. يستثمر القادة الشاملون الوقت في بناء علاقات حقيقية مع أعضاء فريقهم وأقرانهم والموظفين الآخرين ، للتعرف على ما يهمهم وما يحتاجون إليه لتحقيق النجاح. إنهم يعلمون أن كل موظف هو شخص كامل لديه ما يقدمه أكثر من مجرد المهمة أو المخرجات التي يقدمونها اليوم.
بناء العلاقات يتجاوز التسامح أو الإقامة. يعرف القادة الشاملون أهمية ليس فقط أن يُنظر إليهم ، ولكن أن يتم فهمهم وتقديرهم من أجل أنفسهم بالكامل.
كيف يساهم بناء العلاقات في التضمين: يساعد بناء هذه العلاقات الحقيقية الناس على الشعور بالاحترام والتقدير والتقدير. في بيئة يسودها الاحترام والتقدير ، يمكن للجميع أن يكونوا أكثر راحة في توسيع نطاق أنفسهم ، والمخاطرة ، وإعطاء ملاحظات صادقة ، وإحضار تجاربهم ووجهات نظرهم المتنوعة إلى العمل. تعمل شبكات علاقات الجودة هذه على تعزيز الاتصال المفتوح ودعم بيئة الشمولية.
التعرف
الشمول استباقي. يبذل القادة الشاملون جهدًا لتقدير الأشخاص لعملهم ودعم جهودهم ونموهم. وهذا يعني الاعتراف بشكل خاص وشخصي بالمساهمات الفريدة للآخرين بطرق تحفزهم وترفع من شعورهم بالإنجاز الشخصي.
كيف يساهم التعرف في التضمين: يساعد التقدير والدعم الفردي الموظفين على معرفة وتقييم المهارات والخبرات التي قدموها والمخاطر التي اتخذوها. إن التعزيز الإيجابي لما يجلبه شخص ما إلى عملهم والفريق ، بطريقة مفيدة لهم ، يمكن أن يؤثر بشكل كبير على شعور الموظف بالانتماء والالتزام. يساعد تقديم تقدير خاص علنًا الآخرين على فهم نطاق وقيمة مساهمات الأشخاص. لذا ، سواء كان ذلك مدحًا لفظيًا ، أو خطاب شكر ، أو هدية صغيرة "شكرًا لك" ، فإن الاعتراف بالعمل الجيد بطريقة تهم موظفيك يمكن أن يحدث فرقًا كبيرًا.
التعاطف
يتطلب إنشاء مساحة شاملة أن يكون لديك تقدير لما يأتي منه الآخرون وما قد يواجهونه. يتسم القادة الشاملون بالود والتشجيع في تفاعلاتهم ، ويتبنون التعاطف من أجل تعزيز روابط أعمق مع الآخرين. إنهم يبذلون جهدًا للبقاء على اتصال بالنبض اليومي لما يجري للموظفين وما إذا كانوا يشعرون بأنهم مرؤوسون ، ومقدَّرون ، ومحترمون.
كيف يساهم التعاطف في التضمين: عندما يعطي القائد الأولوية للتعاطف ونمذجة السلوك غير القضائي ، فإنه يساعد الجميع على الشعور بقدرة أكبر على مشاركة خبراتهم وحالتهم الذهنية. يمكن أن يخفف التوتر ويقلل التوترات ويساعد الناس على بناء علاقات أقوى مع بعضهم البعض والشعور بأنهم أكثر ارتباطًا بالمنظمة.
اتصال اجتماعي
التفاعلات مع الأشخاص الآخرين تدفعنا إلى الشعور بالاندماج. يشجع القادة الشاملون الناس على التعرف على بعضهم البعض كبشر ، وليس مجرد زملاء عمل أو أجزاء متجاورة من العملية. إنهم يخلقون فرصًا للأشخاص للتفاعل مع بعضهم البعض - سواء داخل العمل أو خارجه - لتعميق علاقاتهم ووضع نموذج لأهمية الحفاظ على علاقات شخصية وثيقة مع الأشخاص الداعمين في حياتنا.
كيف يساهم التواصل الاجتماعي في التضمين: تساعدنا الروابط الاجتماعية الأقوى في الحفاظ على عقليات وتحفيز أكثر إيجابية وتعزيز رفاهيتنا. تساعدنا هذه العلاقات التأسيسية على الشعور براحة أكبر مع الآخرين ومع أنفسنا حتى نتواصل بشكل أفضل ونتعاون مع التعاطف والانفتاح.
تشجيع المشاركة
التضمين هو دعوة تمتد يوما بعد يوم. يستخدم القادة الشاملون مجموعة متنوعة من الأساليب للحصول على المدخلات والتعليقات مباشرة من الأشخاص الذين قد لا يتحدثون. وتعرف على ما يحتاجه الناس ليكونوا ناجحين. كما أنهم يظلون على دراية بالعقبات التي قد تعترض طريق المشاركة - ليس فقط في الاجتماعات ولكن في طريقة إنجاز العمل - ويبحثون عن طرق لتقليل هذه العقبات.
كيف يساهم التشجيع على المشاركة في التضمين: يُظهر سؤال الأشخاص علنًا عن آرائهم وإضفاء الطابع الشخصي على كيفية التواصل والتفاعل مع أشخاص مختلفين أن منظور كل شخص مهم. إن توفير سبل مختلفة للمشاركة يجعل من السهل على الموظفين المشاركة ويشعرون بمزيد من الثقة في قدرتهم على التحدث. يساعد ذلك على تعزيز سلوكيات مشاركة المعرفة بشكل أكبر ، مما يعزز الشمولية ويقود إلى حل المشكلات الإبداعي والابتكار.
محاذاة
الدمج يعني أن تكون قادرًا على أداء أفضل ما لديك. يوفر القادة الشاملون رؤية مشتركة ووضوحًا لتوجيه الآخرين. لقد وضعوا موظفيهم للنجاح وخلقوا سبلًا للمساهمة في النتيجة الأكبر. يفسح القادة الشاملون أيضًا مساحة للناس لإيجاد المعنى والهدف الخاص بهم.
كيف تساهم المحاذاة في التضمين: عندما يعرف الموظفون ما الذي تتجه إليه المنظمة والفريق والأكثر أهمية لنجاح المؤسسة ، يمكنهم تحديد أفضل طريقة للمساهمة. عندما يشعرون أن قيمهم الشخصية يمكن أن تتوافق مع قيم الشركة ، فإنهم يشعرون بمزيد من الحافز والتمكين للتفكير خارج الصندوق في إنشاء حلول مبتكرة.
كيفية تطوير قادة أكثر شمولاً
تعد القيادة الشاملة أكثر إلحاحًا لتحسين التجربة اليومية للموظفين غير الممثلة تمثيلاً ناقصًا. لحسن الحظ ، مع الدعم ، يمكن لأي قائد أو مدير تحسين سلوكياتهم الشاملة. الأشخاص الذين يعتمدون عليهم في حاجة إليها ، ويستحقونها وقد يطالبون بها إذا أرادوا الاستمرار في المساهمة بفعالية في أهداف وغايات المنظمة.
يُظهر بحثنا أن التدريب الفردي المصمم وفقًا للاحتياجات الفريدة للمؤسسة والفريق يمكن أن يؤدي بفعالية إلى تغيير مستدام في سلوكيات القيادة الشاملة.
في المتوسط ، مع تدريب 1:1 ، من ذوي الخبرة القادة:
- زيادة بنسبة 50٪ في بناء العلاقات
- زيادة بنسبة 76٪ في التعرف
- زيادة في التعاطف بنسبة 39٪
- زيادة بنسبة 41٪ في تشجيع المشاركة
- زيادة بنسبة 71٪ في المحاذاة
- زيادة بنسبة 87٪ في الاتصال الاجتماعي
تأثير التموج
استفادت فرق هؤلاء القادة. عندما تحسنت سلوكيات القادة ، أبلغ أعضاء الفريق عن مزيد من الانتماء ، وابتكار أكبر للفريق ، ونية أقل لدوران الموظفين ، ونقاط مروج صافية أعلى لمديريهم. أظهر أعضاء الفريق أيضًا تحسنًا في سلوكياتهم الشاملة - 45٪ نمو في بناء العلاقات وتشجيع المشاركة.
هناك أيضًا حاجة حقيقية للدعم الشخصي. في بحثنا ، كان الأعضاء المدربون في برنامج التنوع والشمول أكثر احتمالية بنسبة 41٪ من المتوسط للإبلاغ عن تجربة غيرت حياتهم من خلال عملية التدريب 1:1.
سلوكيات محسّنة من قبل القادة ، وتفاعلات محسّنة بين الفرق والأقران ، وإحساس بوجود بيئة أكثر شمولاً - كل ذلك يؤدي إلى تجارب أفضل وأكثر إنتاجية ومجزية للأشخاص عبر المؤسسة.
