إن وجود تفاوت كبير بين الجنسين في صناعة التكنولوجيا ، لا سيما في الثقافة التي يهيمن عليها الذكور في وادي السيليكون ، أمر معروف. النسب المئوية للموظفات العاملات في شركات التكنولوجيا الكبرى سيئة للغاية:32٪ في Facebook ، و 31٪ في Apple ، و 30٪ في Twitter ، و 24٪ في Intel.
المرأة في مكان العمل
يكون التفاوت بين الرجال والنساء أكبر عند تجميع النساء العاملات في المناصب الفنية. تحاول الشركات عكس هذا الاتجاه من خلال تنفيذ مرافق رعاية الأطفال في مكان العمل ، وخيارات الأمومة والأبوة المتساوية وغيرها من السياسات المستهدفة من أعلى إلى أسفل. عرضت Apple و Facebook تغطية تكاليف الموظفات اللائي يقررن تجميد بيضهن.
بينما يحاول الرؤساء التنفيذيون تسهيل بقاء النساء وازدهارهن في صناعة التكنولوجيا ، يغادر الكثير منهن في الواقع بسبب التحيز الجنساني بدلاً من الخيارات الشخصية. عملت دعوى التحرش الجنسي الفاشلة التي رفعتها إلين باو ضد صاحب العمل السابق كلينر بيركنز ثم رحيلها اللاحق عن Reddit هذا العام على رفع مستوى القضية بشكل كبير. حتى عندما تصل النساء إلى المستوى الأعلى ، غالبًا ما يعاملن كبش فداء فيما أطلق عليه الباحثون اسم "الجرف الزجاجي".
يعد القضاء على التمييز بين الجنسين أولوية قصوى لعمالقة التكنولوجيا والشركات الناشئة على حد سواء. تفقد الشركات عدم قدرتها على الاستفادة الكاملة من أصحاب الأداء العالي المحتملين وتتعرض لدعاوى قضائية ، مما يضر بسمعتها بشكل كبير في هذه العملية. ومع ذلك ، لا يزال التمييز في التعليقات ومراجعات الأداء من إدارة المستوى المتوسط يعيق التقدم المهني للمرأة في الصناعة. ما الخطوات التي يمكن للشركات اتخاذها لضمان معاملة جميع موظفيها معاملة عادلة؟
التحيزات اللاواعية
على الرغم من نوايا العديد من الرؤساء التنفيذيين لإعطاء الأولوية للتمييز بين الجنسين ، فإن شركة McKinsey &Company's 2015 Women in the Workplace كشفت الدراسة أن ثلث الموظفين فقط الذين شملهم الاستطلاع يعتقدون أن التنوع بين الجنسين يمثل أولوية قصوى لمديرهم المباشر. علاوة على ذلك ، سلطت الدراسة نفسها الضوء على حقيقة أنه في حين أن 70٪ من الرجال يعتبرون التنوع بين الجنسين أمرًا مهمًا ، يعتقد 12٪ فقط أن النساء لديهن فرص أقل للتقدم ، ويرى 13٪ بشكل مثير للقلق حتى أن برامج التنوع بين الجنسين تشكل عقبة أمام تقدمهم. . المشكلة ليست المديرين الذكور فقط. تشير الدراسات إلى أن النساء عرضة للتمييز على أساس الجنس.
قبل افتراض أن هذه الإحصائيات لا تمثل سوى موضوعات اختبار متحيزة جنسيًا بشكل علني ، من المهم أن ندرك أننا ، سواء أحببنا ذلك أم لا ، نحن جميعًا عرضة للتحيزات اللاواعية. كرست عالمة النفس الاجتماعي بجامعة هارفارد ماهزارين باناجي أبحاث حياتها لفهم تحيزاتنا اللاواعية بشكل أفضل من خلال الخروج بسلسلة من اختبارات الجمعية الضمنية. من خلال هذا الاختبار خلصت إلى أنه حتى المستجيبين الذين يدعون معتقدات المساواة لا يزالون يظهرون التحيز في إجاباتهم. ويرجع ذلك إلى ميل عقولنا الطبيعي لإجراء اتصالات ووضع الأشخاص في مجموعات بناءً على الصور النمطية المسبقة. تستخدم Google هذه الاختبارات لتثبت لموظفيها ومديريها الميل إلى التحيز اللاواعي.
كيف يؤثر التحيز الجنساني على مراجعات الأداء؟
كبوابة للتقدم ، قد يكون التمييز بين الجنسين في مراجعات الأداء السنوية هو العامل الرئيسي في تعزيز السقف الزجاجي لشركتك. في دراسة Kieran Snyder لعام 2014 ، جمعت تقييمات الأداء من النساء والرجال العاملين في صناعة التكنولوجيا ووجدت أن النساء كن على الأرجح أكثر عرضة لتلقي تعليقات نقدية. عند تحليل التعليقات بشكل أكبر ، وجدت أن النساء كن أكثر عرضة لتلقي ردود الفعل بناءً على سمات الشخصية التي غالبًا ما تكون متناقضة مع تلك التي يتلقاها الرجال. على سبيل المثال ، في حين يمكن اعتبار الرجال واثقين وحازمين ، فإن نفس السلوك لدى الزميلة يمكن اعتباره كاشطًا.
تضمنت الكلمات الشائعة المستخدمة في المراجعات النقدية للموظفات ما يلي:كاشط ، متسلط ، عدواني ، صارم ، عاطفي وغير عقلاني. من بين هذه الكلمات فقط تم استخدام كلمة عدواني في بعض الأحيان للرجال.
وقد ألقت الأبحاث التي تُجرى حاليًا في معهد كلايمن لبحوث النوع الاجتماعي بجامعة ستانفورد الضوء على المزيد من العوائق التي تحول دون التقدم بسبب القوالب النمطية الجنسانية. على سبيل المثال ، وجد الباحثون أن المديرين ينظرون إلى النساء على أنهن يتمتعن بمهارات أفضل في العمل الجماعي ، بينما يرون الرجال على أنهم أكثر استقلالية. تؤدي هذه الافتراضات إلى وضع النساء والرجال في مسارات وظيفية مختلفة ، مع تفضيل الرجال للمناصب القيادية.
أثناء تحليل مراجعات الأداء ، وجدوا أن اللغة المستخدمة لكلا الجنسين تتوافق مع هذه الصور النمطية النموذجية للرجال والنساء. بينما تم إعطاء النساء ملاحظات بناءة لاستخدام ما كان يُنظر إليه على أنه اتصال عدواني ، فقد وجد أيضًا أنهن "داعمات" و "تعاونية" و "مفيدة" أكثر من الرجال. وفي الوقت نفسه ، كانت اللغة المستخدمة لوصف الرجال مرتبطة أكثر بالثقة والاستقلالية. كما زاد احتمال تلقي الرجال للتعليقات بناءً على خبرتهم الفنية بمقدار الضعف.
5 خطوات لتعزيز الوعي والتغلب على التحيز الجنساني في مكان العمل:
1. ساعد مديرك على مواجهة التحيزات الضمنية
التدريب المتنوع فكرة رائعة إذا تم تقديمها بفعالية. يميل العديد من المديرين إلى اعتبارها إجراءً شكليًا. الجزء الصعب بشأن التحيز الضمني هو أن معظم الناس يفترضون أنهم ليسوا عرضة لخطر التمييز ضد موظفيهم. ما يجب إدراكه هو أننا جميعًا خاضعون للقوالب النمطية اللاواعية وفهم السبب هو الطريقة الوحيدة للتغلب عليها. كانت Google نشطة بشكل خاص في محاولة تعزيز الوعي بالتنوع بين الموظفين.
2. كن على دراية باللغة التي تستخدمها
بمجرد قبول مديرك لإمكانية التحيز اللاواعي ، امنحهم الأدوات التي يحتاجونها لتقديم الملاحظات بشكل عادل وفعال. على سبيل المثال ، كان أحد الأخطاء الشائعة التي تم ارتكابها في هذه الدراسات هو ميل المديرين إلى إعطاء تعليقات للنساء بناءً على الأحكام بدلاً من الحقائق. تشير الدراسات إلى أن الطريقة التي ندرك بها شخصية الآخرين غالبًا ما تكون ذاتية ، حيث تعتمد على شخصيتنا أكثر من شخصية الآخرين. علم مديرك الالتزام بالحقائق والسلوكيات عند تقديم ملاحظات بناءة للموظفين. من الضروري أيضًا أن يمنحوا الشخص الآخر فرصة للرد ، مما يتيح رؤية أكثر توازناً للموقف.
ضع في اعتبارك نتائج الدراسات. تجنب استخدام صفات مثل:كاشطة أو متسلطة أو عاطفية. يُعد التأكد من استخدام الأفعال بدلاً من الصفات خدعة جيدة لضمان أن تكون ملاحظاتك موضوعية. لمزيد من المعلومات حول كيفية تقديم ملاحظات بناءة بالطريقة الصحيحة انظر هنا.
3. اجذب المزيد من الأشخاص إلى عملية المراجعة من خلال مراجعات بنطاق 360 درجة
يعطي وجود المزيد من الأشخاص في عملية المراجعة صورة أكثر اكتمالاً عن أداء الموظف ويساعد على تحديد ومنع التحيزات المحتملة. السماح للموظفين بالحصول على تعليقات من مصادر أخرى يمكن أيضًا أن يشجع الموظفات الجديدات على البحث عن المزيد من النساء رفيعات المستوى للحصول على إرشادات حول التطوير المهني والتشجيع والمشورة.
4. وضع آلية للموظفين لتقديم تعليقات مجهولة لمديريهم
سيساعد هذا المديرين على تصحيح التحيزات غير المقصودة. على سبيل المثال ، في دراسة "النساء في مكان العمل" ، أفادت النساء اللاتي شملهن الاستطلاع أنهن أقل عرضة للاستشارة بشأن القرارات المهمة من نظرائهن من الرجال. إذا أتيحت للموظفات الفرصة لتقديم ملاحظات في الوقت الفعلي حول التحيزات غير المقصودة المحتملة ، فستتاح للمديرين الفرصة لتحديد سلوكهن وتصحيحه.
5. ساعد الموظفين على تتبع التعليقات السابقة بسهولة
يتيح الوصول السهل إلى بيانات الأداء للموظفين تتبع التقدم ومقارنة الملاحظات الواردة ، مما يسهل الإبلاغ عندما لا يحصلون على فرص متساوية في الترقيات أو فرص التطوير. يمكن للشركات استخدام هذه البيانات لتحديد المديرين الذين يمنعون النساء من الارتقاء في الشركة. يمكن للموظفين أيضًا التظاهر بسهولة عندما ينبهون مديرهم المباشر إلى موقف ما ولم يرواهم يتخذون إجراءً لتصحيح الموقف.
