إن إنشاء دور جديد في شركتك يحمل إمكانيات غير محدودة. تعرف على مزايا إنشاء منصب جديد وكيفية تجنب الأخطاء الشائعة عند القيام بذلك.
الترقية هي علامة بارزة في أي مهنة. لكن قد لا يكون هناك منصب شاغر لموظف مستحق.
لماذا لا تصنع واحدة؟ فيما يلي أفضل الممارسات لإنشاء دور جديد في العمل - وكيفية تجنب الأخطاء الأربعة الأكثر شيوعًا.
ماذا يعني إنشاء دور جديد؟
يريد الناس أن يحصلوا على فرصة للنجاح والنمو. إذا كانت شركتك تؤدي وظيفتها بشكل صحيح ، فسيتعلم فريقك ويتحدى أنفسهم. ينمو الموظفون إلى قادة من خلال تحمل المزيد من المسؤولية.
في بعض الأحيان ، سيفعل الناس ذلك من خلال مغادرة المنظمة. إذا كانوا يعتقدون أنهم وصلوا إلى ذروتهم في الشركة ، فقد يبحثون عن بيئة تناسب قيمة أفضل أو توفر إمكانات أعلى.
بدلاً من انتظار ظهور ترقية لموظف ، قد تتمكن من الاحتفاظ بالمزيد من أفضل مواهبك عن طريق نقل الموظف إلى وظيفة جديدة. يتيح إنشاء منصب جديد الفرصة لإحداث فارق بسيط في الوظيفة وتقوية القسم. إنه يكافئ استثمار الوقت الذي قضاه الأشخاص في شركتك وفريقك. هذا يضع مؤسستك - والموظف الذي تمت ترقيته حديثًا - على المسار الصحيح لتحقيق النمو طويل الأجل ونجاح الصناعة.
ولكن إذا كنت تفكر الموظف في المغادرة ، فقد ترغب في التفكير في الشراكة مع قادتك لإنشاء دور جديد في العمل. قد تعجبك شركتك ، لكنك تشعر بعدم الرضا عن منصبك الحالي. يسمح لك تغيير الأدوار داخل الشركة بالبناء على ما أنجزته بالفعل. بصفتك شخصًا على دراية بالشركة ، يمكنك الاستفادة من تجربتك لمعالجة المخاطر التي قد لا يراها الوافد الجديد على الأرجح. يمكنك أيضًا الحفاظ على أقدميتك وأي مزايا تراكمت نتيجة لذلك.
بالنسبة للشركات التي تمر بمراحل النمو السريع ، قد يكون إنشاء منصب جديد أمرًا مثاليًا. في المراحل المبكرة ، غالبًا ما تعمل الشركات الصغيرة والشركات الناشئة ضمن طاقم هيكلي. ليس من غير المألوف أن يكون لديك "أقسام من شخص واحد" أو أقسام مكونة من أشخاص كانوا "يتدخلون". يؤدي إنشاء وظائف جديدة أثناء نموك - أو نقل موظف إلى قسم آخر - إلى تقليل فرصة الإرهاق. يؤدي هذا إلى زيادة الاحتفاظ بالموظفين بأكثر موظفيك موهبة وولاءً.
ماذا يعني إنشاء دور جديد؟
يريد الناس أن يحصلوا على فرصة للنجاح والنمو. إذا كانت شركتك تؤدي وظيفتها بشكل صحيح ، فسيتعلم فريقك ويتحدى أنفسهم. ينمو الموظفون إلى قادة من خلال تحمل المزيد من المسؤولية.
في بعض الأحيان ، سيفعل الناس ذلك من خلال مغادرة المنظمة. إذا كانوا يعتقدون أنهم وصلوا إلى ذروتهم في الشركة ، فقد يبحثون عن بيئة تناسب قيمة أفضل أو توفر إمكانات أعلى.
بدلاً من انتظار ظهور ترقية لموظف ، قد تتمكن من الاحتفاظ بالمزيد من أفضل مواهبك عن طريق نقل الموظف إلى وظيفة جديدة. يتيح إنشاء منصب جديد الفرصة لإحداث فارق بسيط في الوظيفة وتقوية القسم. إنه يكافئ استثمار الوقت الذي قضاه الأشخاص في شركتك وفريقك. هذا يضع مؤسستك - والموظف الذي تمت ترقيته حديثًا - على المسار الصحيح لتحقيق النمو طويل الأجل ونجاح الصناعة.
ولكن إذا كنت تفكر الموظف في المغادرة ، فقد ترغب في التفكير في الشراكة مع قادتك لإنشاء دور جديد في العمل. قد تعجبك شركتك ، لكنك تشعر بعدم الرضا عن منصبك الحالي. يسمح لك تغيير الأدوار داخل الشركة بالبناء على ما أنجزته بالفعل. بصفتك شخصًا على دراية بالشركة ، يمكنك الاستفادة من تجربتك لمعالجة المخاطر التي قد لا يراها الوافد الجديد على الأرجح. يمكنك أيضًا الحفاظ على أقدميتك وأي مزايا تراكمت نتيجة لذلك.
بالنسبة للشركات التي تمر بمراحل النمو السريع ، قد يكون إنشاء منصب جديد أمرًا مثاليًا. في المراحل المبكرة ، غالبًا ما تعمل الشركات الصغيرة والشركات الناشئة ضمن طاقم هيكلي. ليس من غير المألوف أن يكون لديك "أقسام فردية" أو أقسام مكونة من أشخاص كانوا "يتدخلون". يؤدي إنشاء وظائف جديدة أثناء نموك - أو نقل موظف إلى قسم آخر - إلى تقليل فرصة الإرهاق. يؤدي هذا إلى زيادة الاحتفاظ بالموظفين بأكثر موظفيك موهبة وولاءً.
ما يجب مراعاته قبل إنشاء دور جديد
إن إنشاء وظيفة جديدة في العمل ليس بالأمر اليسير. الوظيفة الجديدة هي التزام من جانب الموظف والشركة.
بالإضافة إلى تكلفة الراتب والمزايا ، هناك اعتبارات لوجستية. العامل الرئيسي هو طول عمر الدور الجديد. بمجرد نقل المسؤوليات من وصف وظيفي إلى آخر ، فقد يؤدي ذلك إلى تعطيل عمليات فريقك لمحاولة إعادتها.
فيما يلي بعض الأفكار التي يجب وضعها في الاعتبار قبل إنشاء اقتراح لمنصب جديد:
الأسباب التي تبرر دورًا جديدًا
1. ثابت الزائد
هل فريقك مرهق باستمرار؟ هل يرتدي معظم الناس قبعات متعددة؟ هل العمل الإضافي توقع وليس استثناء؟ إذا كان كل هذا صحيحًا ، فإن فريقك على المسار السريع للإرهاق. يمكن أن يساعد إنشاء منصب جديد في إدارة النمو على المدى الطويل وتحسين الروح المعنوية للموظفين.
2. توفير المال على المستقلين
هل تنفق الكثير من المال على المقاولين؟ في حين أن توظيف موظفين مستقلين أو وكالة خارجية يمكن أن يكون طريقة ذكية لتبسيط عبء العمل الخاص بك ، يمكن أن يكون ذلك بمثابة حقيبة مختلطة. قد تتعامل مع مخاوف تتعلق بالخصوصية ، أو نقص أو خبرة صناعية ، أو تكافح للتواصل مع بعض الفروق الدقيقة. يمكن أن تصبح إدارة المقاولين لديك وظيفة بدوام كامل في حد ذاتها. قد يكون استبدالهم بموظف هو الخيار الأكثر كفاءة والأقل تكلفة.
3. الحفاظ على القدرة التنافسية للأعمال
تريد أن تعرف إلى أين تتجه المنظمة؟ انظر إلى من يوظفون. إذا كان منافسيك ينشئون أدوارًا جديدة أو حتى أقسامًا جديدة تمامًا ، فإن تعزيز موظفيك يمكن أن يبقيك على صلة بالصناعة. هذا صحيح بشكل خاص حيث تقوم المنظمات بتغيير ممارسات التوظيف الخاصة بهم لتعكس أولويات جديدة. قد يشمل ذلك الأدوار القيادية المتنوعة أو المديرين ذوي الخبرة في قيادة الفرق البعيدة.
4. إفساح المجال للنمو
يستمتع الناس بالشعور بأن العمل الذي يقومون به مفيد ويساعدهم على النمو. إذا كان أعضاء فريقك يقومون بأشياء تقلل من استخدام مجموعات مهاراتهم ، فقد يكون من المنطقي توظيف آخرين لملء هذا الدور. هذا يحرر القادة المخضرمين للانخراط في المشاريع التي تستخدم مهاراتهم بشكل أكثر فعالية. إنه يحسن الإيرادات حيث يتم تفويض المهام الأقل تعقيدًا إلى العمالة الأقل تكلفة.
الأسباب التي لا تبرر إنشاء دور جديد
1. زيادة مؤقتة في عبء العمل
هل تنتقل شركتك إلى موسم مزدحم ، أو تتولى مشروعًا كبيرًا ، أو تفتقر إلى الموظفين بسبب الإجازات المتعددة للغياب؟ توقف قبل إنشاء وظيفة جديدة لتغطية الطلب. بينما قد تشعر بالأزمة ، فإن التحديات قصيرة المدى لا تبرر بالضرورة الحلول طويلة المدى. حتى إذا كنت بحاجة إلى مساعدة إضافية ، فقد يكون إعداد موظفين مستقلين أو متدربين أو حتى موظف بدوام جزئي خيارًا أفضل.
2. عرض لا يمكنك رفضه
إذا عُرض عليك المزيد من المال مقابل الدور الذي تريده في شركة أخرى ، فقد لا يكون ذلك حافزًا كافيًا لإنشاء منصب جديد لك. إذا كنت تفكر في المغادرة وترغب في استخدام العرض للرافعة المالية ، فقم بتحديد القيمة التي سيخلقها المنصب الجديد للشركة. تأكد من أنك على استعداد للمضي قدمًا قبل استخدام ذلك كتنبيه.
3. للحفاظ على موظف غير سعيد
تعتبر مكافأة العمل الجاد والولاء من خلال التنقل الصاعد استراتيجية احتفاظ قوية. ومع ذلك ، يجب أن تكون هذه الخطوة مفيدة للطرفين. تحدث إلى الموظف أولاً لمعرفة ما إذا كانت فرصة جديدة أو وصف وظيفي جديد سيخفف من ضيقه. قد لا تكون الشركة مطابقة للقيمة. في بعض الأحيان يريدون شيئًا غير ممكن أو يكونون مستعدين للمضي قدمًا. إذا كان الأمر كذلك ، فلا معنى لإنشاء دور جديد.
كيف تعلن عن إنشاء دور جديد
قبل إنشاء - أو الإعلان - عن دور جديد ، من الضروري الجلوس مع كل من سيكون جزءًا من العملية. قم بإنشاء خطة عمل أو اقتراح للمنصب الجديد. اطرح الأسئلة التالية:
- ما المهارات والكفاءات الأساسية التي يحتاجون إليها؟
- مع من سيعملون بشكل وثيق؟
- كيف يساهم هذا الدور في إستراتيجية العمل الشاملة؟
- ما هي مسؤوليتهم؟
- كيف يختلف هذا عن الأدوار المماثلة في هذه المنظمة؟
- ما المقاييس التي سيستخدمونها لقياس النجاح؟
من هناك ، يمكنك البدء في تحديد تفاصيل الوظيفة. وتشمل هذه المسمى الوظيفي ، بدوام جزئي أو بدوام كامل ، والمدير المباشر ، ونطاق الراتب التقديري. إذا استطعت ، حدد مقدار الإيرادات التي يمكن أن يحققها هذا المنصب الجديد.
الاتصال الداخلي:
بمجرد أن تقرر إنشاء منصب جديد ، اجعله معروفًا للجميع في الشركة من خلال الاتصال الداخلي. ستعتمد طريقة تواصلك على الدور وما إذا كان هناك شخص ما يفكر بالفعل في ملئه. قد يشمل ذلك تجنيد داخليًا أو تحديد مصادر للمرشحين أو إرسال مذكرة. لا تنسَ ربط الفرق (والمديرين) الأكثر تأثراً بشكل مباشر في المحادثة.
قد يكون من المفيد عقد اجتماع أصغر قبل الإعلان. من المرجح أن يجيب القسم الذي يرحب بالشخص أو المنصب الجديد على معظم الأسئلة حول هذا الموضوع. سيكون لديهم أيضًا أكبر قدر من الإحصاءات حول كيفية دعم الموظفين من أجل انتقال ناجح.
تأهيل الشخص في الدور الجديد
خذ وقتًا كافيًا للتدريب. سواء كنت توظف خارجيًا أو تساعد موظفًا حاليًا في الانتقال من وظيفة إلى أخرى ، فلا تختصر العملية. قد يساعد في إنشاء خطة انتقالية للموظفين تغطي التوقعات والمهارات اللازمة للنجاح في الدور الجديد.
إذا كان الشخص موظفًا جديدًا أو كان شخصًا آخر يتولى هذه المهام ، فضع إطارًا زمنيًا لتسليم المسؤولية إلى الموظف الجديد.
التحقق من الدور الجديد
بمجرد أن يستقر الموظف الجديد في منصبه ، لا تتخلى عنه! تواصل معهم طوال عملية الإعداد ، بدءًا من اليوم الأول.
قد يتضمن الإطار الزمني المثالي تسجيل الوصول في أسبوعين وستة أسابيع وثلاثة أشهر ، مع دعم مستمر من مدرب. ضع نتائج واضحة مع الموظف الجديد حتى يعرف كيف يقيس معاييره وما هي توقعاتك.
4 أشياء يجب تجنبها عند إنشاء دور جديد
في النهاية ، الهدف من أي دور جديد هو زيادة كفاءة المنظمة وإيراداتها.
من المنطقي توخي الحذر عند تصميم دور جديد - أو نقل موظف من دوره الحالي إلى آخر. إذا تم إجراؤه بشكل جيد ، يمكن أن يحقق فوائد دائمة لكل من الفرد والفريق.
فيما يلي 4 أخطاء شائعة يجب تجنبها عند إنشاء دور جديد:
1. التفكير قصير المدى
كيف سيفيد هذا الدور مؤسستك في ستة أشهر؟ سنة؟ خمس سنوات؟ حدد مسارًا وظيفيًا محتملاً وأهدافًا طويلة المدى لهذا المنصب. عند التفكير في المرشحين ، ضع هذه المُثُل في الاعتبار.
إذا كنت تتخيل أن الدور ينمو بسرعة إلى وظيفة بدوام كامل ، فلا توظف شخصًا يريد فقط العمل بدوام جزئي.
2. تفجير الميزانية
كن حكيمًا بشأن كيفية ميزانيتك للأموال لهذا الدور الجديد. تجنب المبالغة في التفاؤل بشأن نمو السوق أو الإيرادات المحتملة.
إن توظيف شخص له ما يبرره فقط من خلال هدف الدخل المثالي سوف يضغط على الجميع. الموظف الجديد والفريق سيشعرون بالضيق على الميزانية.
3. اتخاذ القرار من جانب واحد
حتى لو لم يكن لهم الكلمة الأخيرة في التوظيف ، فلا تنشئ دورًا جديدًا دون التحدث إلى كل المعنيين الذين سيعملون مع هذا الشخص. مدخلاتهم ستكون لا تقدر بثمن. إذا استطعت ، اجعلهم يشاركون في عملية المقابلة. سيكون لديهم فهم أفضل لمجموعات المهارات المطلوبة للنجاح في الدور وكيف سيحسن المنصب الجديد الشركة.
4. وضع الموظف الجديد في مرمى النيران
إذا كانت شركتك تواجه مشكلات داخلية ، فقد يكون من الحكمة تأجيل تعيين أي شخص جديد. لا تنشئ منصبًا جديدًا لتعليم موظفيك "شيئًا أو شيئين". حتى المشرف أو المدير أو المدير التنفيذي الجديد سيعتمد على الفريق لجعله يتأقلم مع الدور الجديد. إن تقديمهم على أنهم "الرئيس" الجديد القاسي سيحدد تعيينك الجديد ليكون منبوذًا ، مما يجعل من الصعب عليهم الاندماج في الفريق الجديد.
يمكن أن يكون إنشاء دور جديد لك أو للآخرين في شركتك طريقًا مثيرًا للمضي قدمًا - أو يمكن أن يكون مضيعة للوقت والمال محبطًا. احرص على تحديد توقعات المنصب الجديد بعناية. إن التحدث إلى جميع المعنيين سيقطع شوطًا طويلاً نحو ضمان انتقال سلس.
