لقد وصلت إلى نقطة في حياتك المهنية حيث الخبرة القيادية مهمة بالنسبة لك. لكن ماذا بعد ذلك؟ إلى جانب تحديد نوع القائد الذي تريد أن تكونه ، حان الوقت للتفكير في مفهوم القوة مقابل النفوذ.
بالنسبة للكثيرين ، فإن منصب القيادة يعادل السلطة على الآخرين.
ولكن هناك ما هو أكثر بكثير للقيادة من السلطة والقوة. يمكن أن يؤدي هذا النوع من القيادة أحادية البعد إلى نتائج قصيرة المدى. على المدى الطويل ، لن يساعدك ذلك على كسب الثقة والاحترام من الأشخاص الذين تقودهم. هناك مجموعة متنوعة من أساليب الإدارة المختلفة التي يمكن للقادة استكشافها واختيار الأسلوب الأنسب لهم.
على المدى الطويل ، فإن ممارسة تأثير أعمق من السطح أمر مهم. هذا هو ، إذا كنت ترغب في بناء فريق مخلص وعالي الأداء.
هذا هو المكان الذي تلعب فيه القوة والتأثير. كلاهما سلوك أساسي في خلق إرث من القيادة.
لكن في النهاية ، ما هو الفرق بين امتلاك القوة والتأثير؟ دعنا نستكشف كيف تختلف وكيف يمكنك تعلم التأثير بدلاً من الاعتماد على تكتيكات القوة وحدها.
القوة مقابل التأثير:تفكيك كل مفهوم
أولاً ، دعنا نقسم ما يحدد القوة مقابل ما يحدد التأثير.
ما هي القوة؟
القوة هي القدرة على فرض إرادتك أو جعل الآخرين يتصرفون بالطريقة التي تريدها بناءً على سلطتك.
إذا كنت تمتلك مصدرًا للسلطة على شخص آخر ، فيمكنك مطالبتهم بالتصرف بطريقة معينة أو تنفيذ إجراءات محددة.
قد لا يعتقدون أنك على صواب أو يؤمنون بنفس الأشياء التي تفعلها. لكنهم سوف يؤدون أفعالهم لأنهم يعتقدون أن مصدر قوتك قد يؤدي إلى عواقب إذا لم يفعلوا ذلك ، أو يكافئون إذا فعلوا ذلك.
على سبيل المثال ، لنفترض أن لديك القدرة على تحديد من سيحصل على علاوة ومن سيتركه. قد يستمع موظفوك إلى طلباتك لأنهم يريدون كسب المزيد من المال أو يخشون التسريح.
ما هو التأثير؟
التأثير هو القدرة على تغيير طريقة تصرف أو تفكير شخص آخر بناءً على الإقناع بدلاً من السلطة.
على عكس القوة ، لا يسمح لك التأثير بالتأثير بشكل مباشر على تصرفات شخص ما أو سلوكه بمجرد إخباره بفعل شيء ما.
بدلاً من ذلك ، يمكنك التأثير على الآخرين لتغيير الطريقة التي يتصرفون بها أو يفكرون أو يتصرفون بها باستخدام مهاراتك الشخصية. وتشمل هذه المهارات مهارات الإقناع والإلهام.
العلاقات سيكون لها أيضا تأثير على التأثير. عندما تكون لديك علاقة إيجابية مبنية على الثقة مع زملائك ، فمن المرجح أن تؤثر أفعالك وسلوكياتك عليهم.
ما هو الفرق بين القوة والتأثير؟
يمكن أن تساعدك كل من القوة والتأثير على تغيير أفعال وسلوكيات أقرانك. ومع ذلك ، فإنهم يفعلون ذلك بطرق مختلفة تمامًا.
تستخدم القوة القوة لإقناع شخص ما بالقيام بعمل ما. ومع ذلك ، عندما تؤثر على شخص ما ، لن يشعر الشخص عادة بالضغط أو الإجبار على فعل أي شيء. . التأثير لا يتعلق بالحكم بقبضة من حديد ، ولكن يتعلق أكثر بتوجيه الأفراد أثناء عملية صنع القرار.
يمكن أن تكون القوة مكلفة للشركات عندما يشعر الموظفون بالاستياء منها ، أو يشعرون أنهم يتصرفون ضد معتقداتهم فقط لأنهم "مضطرون لذلك".
من ناحية أخرى ، يمكن أن يساعد التأثير في تحسين الاحتفاظ بالموظفين في المؤسسة. عندما يتأثر الناس بشكل إيجابي ، فإنهم يشعرون أنهم يتصرفون بالطرق التي يعتقدون أنها صحيحة ..
غالبًا ما تؤدي الإدارة بالقوة فقط إلى إنشاء محادثة أحادية الاتجاه بين القائد والمرؤوس. ومع ذلك ، فإن الإدارة من خلال التأثير تفتح مساحة لمحادثة ثنائية الاتجاه بين الأقران.
لماذا من الجيد السيطرة على كل من القوة والتأثير؟
يمكن أن تعمل القوة والتأثير معًا لتقوية قيادتك في المؤسسة.
في أي دور قيادي ، ستكون هناك أوقات ستحتاج فيها إلى القوة و / أو التأثير على الآخرين. وغالبًا ما تعمل إحدى الطرق بشكل أفضل من الأخرى.
لنلقي نظرة على مثال. إذا حدث شيء غير متوقع ، فقد لا يكون لديك الوقت لتقديم تأثير كافٍ لفريقك. في هذه الحالة ، من المفيد امتلاك القدرة على توجيههم إلى العمل.
من ناحية أخرى ، عندما يتعلق الأمر بالعمل اليومي ، فإن كونك قائدًا شاملاً يؤثر عليهم في بذل قصارى جهدهم وتقديم كل ما لديهم يمكن أن يكون له تأثير دائم.
يستغرق التأثير في البناء وقتًا ويتطلب مجهودًا أكبر من الحصول على القوة ، ولكن تظهر الأبحاث أنه يستحق العمل.
يعتقد 44٪ فقط من متخصصي الموارد البشرية أن الموظفين يبذلون جهدًا تقديريًا في العمل. الجهد التقديري هو الجهد الإضافي الذي يبذله الموظفون لأن لديهم الحافز للقيام بذلك. نادرًا ما تحفز السلطة بمفردها الموظفين على بذل هذا الجهد التقديري.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن 71٪ من القادة يضعون أولوية عالية لزيادة المشاركة في موظفيهم. لكن الموظفين الذين يتصرفون بطريقة معينة للتخلص من ضغط السلطة لن ينخرطوا بالضرورة في هذه الإجراءات.
عندما يأتي أداء فريقك من القوة فقط ، فهم ليسوا مدفوعين ذاتيًا لبذل المزيد من الجهد أكثر من اللازم. إنهم مدفوعون فقط بقوة خارجية.
تأتي هذه الإجراءات من قوة خارجية ، وهم يؤدون هذه الإجراءات لاحترام مصدر القوة في اللعب.
من ناحية أخرى ، من المرجح أن يشارك أقرانك في عملهم عندما تأتي أفعالهم منهم. عندما يكون لديهم رأي في كيفية أداء مهمة ما ، يمكنهم البدء في تطوير ملكية تلك المهمة أو المشروع. يمكن أن تتطور هذه الملكية إلى مزيد من المشاركة.
سيرون سببًا لأداء أفضل ، لأنهم يعرفون أن لديهم بعض القوة لتغيير الأشياء إلى الأفضل.
فيما يلي طرق أخرى يمكنك من خلالها أنت وفريقك الاستفادة من استخدام التأثير بدلاً من الاعتماد فقط على القوة:
- التأثير طويل الأمد ويستمر في التأثير حتى في حالة عدم وجود مصدر للخوف أو القوة.
- أنت تتجنب إنشاء فرق متجانسة من خلال إدراك أن الاعتماد المفرط على السلطة يجذب الأشخاص ذوي التفكير المماثل إليك. ستولد الفرق المتنوعة أفكارًا أكثر تنوعًا وتساعد في تحسين قوة حل المشكلات لفريقك بأكمله.
- لا داعي للخوف من فقدان السلطة ، مما يزيد من استعدادك للتفويض. يمكن أن يجعل هذا فريقك أكثر تنوعًا ويساعدك على التركيز على المهام عالية المستوى التي تقوم بها بشكل أفضل.
قد يعمل استخدام الطاقة وحده بشكل جيد على المدى القصير ، عندما تحتاج إلى إجراء فوري. ومع ذلك ، يميل التأثير إلى أن يكون حافزًا أكثر إيجابية ودائمًا. الآن سننظر في عدد قليل من مصادر القوة مقابل أساليب التأثير.
مصادر القوة
دعنا نستكشف أكبر خمسة مصادر للقوة يمكنك ممارستها كقائد.
القوة المشروعة
القوة المشروعة ، أو السلطة الموضعية ، تأتي من موقع السلطة الذي تتمتع به في مؤسستك.
دعنا نلقي نظرة على مثال. تصبح مديرًا وتكتسب المسؤوليات ، بالإضافة إلى سلطة اتخاذ القرار. تعتمد القوة التي تمتلكها على منصبك وما تعتقد الشركة التي تعمل من أجلها أنه مناسب لهذا المنصب. هذا الشكل من السلطة هو قوة شرعية.
في بعض الحالات ، ستتمتع أيضًا بالقدرة على جعل فريقك يعمل وقتًا إضافيًا ، أو التركيز على مهمة واحدة على أخرى ، أو أداء المهام باستخدام عملية محددة. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون لديك القدرة على ترقية الموظفين أو تعليقهم أو حتى فصلهم عن العمل. مرة أخرى ، هذه كلها قوة شرعية.
قوة القسر
تتضمن قوة الإكراه استخدام العقوبة لجعل الأشخاص في فريقك يتفقون معك. لكن لا تخلط بين هذا وبين القوة الشرعية عندما يستخدمها أولئك الذين يشغلون مناصب في السلطة. لا يعني مجرد كون الشخص قائدًا أو مديرًا أن كل القوة التي يستفيد منها شرعية. وبالمثل ، لا تفترض أن كل السلطة التي يستغلها القادة هي إكراه. غالبًا ما لا يكون ذلك مقطوعًا وجافًا.
ومع ذلك ، فأنت بحاجة إلى شكل من أشكال السلطة الشرعية لتتمكن من استخدام الإكراه. خلاف ذلك ، لن يكون لديك السلطة لممارسة العقوبة التي هددت.
على سبيل المثال ، إذا هددت بإزالة موظف من مشروع مربح إذا لم يمتثل لمطالبك ، فهذا هو الإكراه في العمل.
سيؤدي عدم السماح لك بالعمل في مشروع مربح إلى معاقبة الموظف ، ولكن لن تتمكن من إجراء هذا التغيير إلا إذا كانت لديك السلطة الشرعية للقيام بذلك.
قوة المكافأة
قوة المكافأة هي عكس الإكراه. إنها تنطوي على استخدام المكافأة لإقناع الآخرين بإنجاز شيء ما.
وفقًا لدراسة ، لا تؤدي قوة المكافأة فقط إلى تعزيز أداء الموظفين بشكل أفضل. كما أنه يؤدي إلى نتائج أفضل للشركة.
على عكس الإكراه ، لا تحتاج بالضرورة إلى سلطة شرعية لمكافأة الآخرين. كل هذا يتوقف على نوع المكافأة التي تريد تقديمها.
على سبيل المثال ، إذا عرضت رحلة شركة إذا تجاوز فريقك مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بهم ، فستحتاج إلى السلطة لوضع ميزانية لرحلة كهذه.
ولكن إذا قررت استخدام أموالك الخاصة لشراء جوائز للأداء الجيد ، فلن تحتاج إلى منصب ذي سلطة.
السلطة المرجعية
تأتي سلطة الإحالة من شخص يريد موافقتك وبالتالي سيتصرف وفقًا لرغباتك. عندما يريد شخص ما موافقتك ، فأنت تمتلك السلطة عليه ، حتى لو لم تكن لديك السلطة.
على سبيل المثال ، إذا رآك أحد الموظفين ، كمديره ، كبطل له ، فسيكون لديك مصدر قوة عليه لأنهم سيسعون إلى إقناعك.
حتى لو كنت تشغل نفس المنصب والسلطة مثلهم ، فلا يزال بإمكان هذا الشخص رؤيتك كبطل والحصول على موافقتك. هذا خاصة إذا كنت أكثر خبرة منهم.
قوة الخبراء
قوة الخبراء هي عندما يُنظر إليك كخبير في مجالك. وبالتالي ، فأنت تمتلك مصدر قوة يكسبك احترام الآخرين.
يمنحك سجلك الحافل والخبرة الخاصة بك القوة والمصداقية لاتخاذ القرارات وإنفاذها.
على سبيل المثال ، إذا كان لديك 25 عامًا من الخبرة في مجال عملك ، فمن المحتمل أن تكون لديك سلطة على شاب صغير لا يزال يتعلم عن الوظيفة.
طرق التأثير
الآن بعد أن عرفت أشكال القوة المختلفة ، دعنا نلقي نظرة على أفضل أربعة أساليب للتأثير لاستخدامها في قيادة الأشخاص من حولك.
الإقناع
يتيح لك فن الإقناع العقلاني استخدام الحجج المنطقية والعقلانية لشرح وجهة نظرك.
بدلاً من إخبار شخص ما بفعل شيء ما لأنك المسؤول وقلت ذلك ، يمكنك إقناعه بأن هذا هو أفضل مسار للعمل يجب اتخاذه.
التعاون
كأسلوب للتأثير ، يمكنك تقديم الدعم لمرؤوسيك ، بحيث يكون لديهم سبب أكبر للالتزام بمهمة ما.
عندما تتعاون مع فريقك ، فإنهم يرون قائدًا ملتزمًا يمنحهم في النهاية المزيد من الأسباب للالتزام بأنفسهم.
إلهام
قدِّم نموذجًا للسلوك الذي ترغب في رؤيته من فريقك واشرح كيف ترتبط النتيجة التي تريدها بما يقدره أعضاء فريقك.
بدلاً من مطالبة فريقك بالتصرف بطريقة معينة ، ابدأ في التصرف بهذه الطريقة بنفسك. ذكرهم أن هذا السلوك يمكن أن يساعدك جميعًا في تحقيق هدف مشترك.
استشارة
يمكنك مساعدة أعضاء فريقك على أن يصبحوا أكثر حماسًا والتزامًا بمشكلة أو مهمة مشتركة عن طريق طلب المدخلات أو المشورة منهم.
من خلال طلب التشاور مع أعضاء فريقك ، فأنت تُظهر أنك تقدر مساهماتهم ، مما يمنحهم مزيدًا من الأسباب للالتزام الكامل بعملهم.
أن تقود أو لا تقود:أين تصطدم القوة بالتأثير؟
الآن بعد أن تعمقنا في السلطة مقابل النفوذ ، كيف يبدو تأثير القيادة؟ ماذا عن قيادة القوة؟
دعنا نستكشف المواقف المختلفة التي يمكنك فيها استخدام التأثير الإيجابي أو القوة كقائد فعال.
ما هي القيادة المؤثرة؟
تؤثر القيادة على معتقدات وأفعال الأشخاص الذين تقودهم.
تلاحظ كيف يصبح الأشخاص الذين تقودهم متحفزين وملتزمين ، وتستخدم ما تعرفه لتوليد نتائج إيجابية.
يعتمد تأثير القيادة في الإدارة على الثقة ذات الاتجاهين مع الأشخاص الذين تقودهم. 59٪ من القادة يعتبرون ملاحظات الموظفين أولوية عالية ، وبناء هذه الثقة يمكن أن يساعد في إفساح المجال لهذه التعليقات.
كقائد مؤثر ، هذا يعني أنك لست منفتحًا فقط على تلقي التعليقات البناءة ، ولكنك تشجعها بنشاط. أنت تدرك أن التعليقات ضرورية لتحسين صحة الفريق بأكمله ومساعدتك على التحسن كقائد.
تحتاج أيضًا إلى الانخراط مع الأشخاص وإشراكهم في اتخاذ القرار بدلاً من اتخاذ قراراتك في فقاعة.
ما هي قيادة القوة؟
تستخدم قيادة القوة مصادر القوة بدلاً من التأثير لتحفيز الآخرين على العمل.
من خلال قيادة القوة ، يمكنك التأثير في كيفية تصرف الآخرين ، ولكنها لن تغير بالضرورة ما يعتقده الناس ومدى التزامهم.
تميل قيادة القوة أيضًا إلى تركيز السلطة وصنع القرار على شخص واحد.
بدلاً من العمل على بناء الثقة في فريقك وجعل فريقك يثق بك ، فإنك تركز على إيجاد طرق خارجية لتعزيز الأداء.
إذا كنت تعتمد فقط على القيادة القوية ، فلن تحاول بالضرورة الحصول على تعليقات من فريقك. على الرغم من أن هذا لا يعني أنك لست على استعداد للاستماع عندما يأتي في طريقك.
كيف تصنع القيادة باستخدام القوة وكيفية استخدام النفوذ بدلاً من ذلك
السيناريو الأول:يجب القيام بعمل إضافي خلال عطلة نهاية الأسبوع
القوة: باستخدام القوة القسرية والشرعية ، تختار ثلاثة أشخاص وتخبرهم أنهم بحاجة إلى الحضور ، وإلا فسيتم كتابتهم.
التأثير: قررت أن تكون قدوة يحتذى بها وتتطوع للحضور في عطلة نهاية الأسبوع بنفسك. يمكنك أيضًا استخدام الإقناع لشرح سبب فائدة المجيء خلال عطلة نهاية الأسبوع للمشروع وجعل العمل أكثر إمتاعًا للفريق.
السيناريو الثاني:المعنويات منخفضة أثناء مشروع صعب بشكل خاص ، والإنتاجية تعاني
القوة: قررت استضافة حفلة بيتزا لرفع الروح المعنوية ، ولكن فقط إذا وصل فريقك إلى المرحلة السابقة قبل نهاية اليوم.
التأثير: قدم الدعم لفريقك لرفع الروح المعنوية ، ليس من خلال الهدايا غير ذات الصلة ، ولكن عن طريق جعل يديك متسخين في المشروع. قدم النصيحة ، وأظهر كيف ستفعل ذلك ، واسألهم عما يعتقدون أنه يجب القيام به بعد ذلك. ارفع مستوى الأداء من خلال المساعدة في تطوير فريقك.
السيناريو الثالث:لم يكن أداء شخص ما في فريقك جيدًا في الأسابيع القليلة الماضية
القوة: تقابلهم على انفراد وتخبرهم أنهم بحاجة إلى تصعيد الأمور ، وإلا فسيتعين عليك كتابتها.
التأثير :بدلاً من توبيخهم ، تسأل كيف يمكنك دعمهم الآن. دعهم يعرفون أنهم مهمون للفريق وأن الجميع يعتمد عليهم لتحقيق النجاح.
كن قائدًا إيجابيًا من خلال موازنة القوة والتأثير
القوة هي القدرة على فرض إرادتك على الآخرين ، بينما التأثير هو القدرة على التأثير بعمق في السلوكيات والمعتقدات.
كقائد ، ستحتاج إلى استخدام قوتك من حين لآخر لتوجيه السفينة. ولكن عندما تستخدم النفوذ للقيادة ، ستعمل ببطء على بناء ثقة وولاء أعمق مع فريقك.
عندما تفقد مركزًا في السلطة ، تفقد القوة التي جاءت معها ، ولكن ليس التأثير الذي ولّدته.
قم ببناء مهاراتك القيادية من خلال التدريب المخصص باستخدام BetterUp وكن قائدًا ملهمًا وجريئًا لفريقك
