إيقاظ الإمكانات البشرية:تطوير الأفراد وقيادة الأداء في عالم العمل الجديد

انتهى الوضع الراهن. في مكانه ، لدينا الفرصة لخلق شيء أفضل.

حتى قبل الوباء ، كانت القوى العريضة - من التسارع التكنولوجي والعولمة إلى الاتصال في كل مكان وتغيير التوقعات المجتمعية - تعيد تشكيل العالم بشكل كبير ، وغالبًا ما تكون أسرع من سياسات وعمليات الشركة ، وعقلياتنا وممارساتنا ، أو يمكن لمؤسساتنا الاجتماعية مواكبة ذلك. . وفي الآونة الأخيرة ، أدى تزايد عدم المساواة وتغير المناخ إلى زيادة إجهاد تلك الأنظمة.

لقد أدى الوباء إلى تضخيم تأثير هذه الاتجاهات وإبرازها ، كما أدى إلى تحولات أساسية سريعة التتبع في الطريقة التي نتفاعل بها ونتعلم ونعمل ونستهلك. لقد تم كسر الوضع الراهن بالفعل. الوباء جعلها رسمية.

لن "نعود إلى طبيعتنا". بدلاً من ذلك ، مع اهتزاز العمل كالمعتاد لأسسه ، فإننا نشهد تحولًا هائلاً نحو عالم جديد من العمل.

التغيير صعب في أي وقت - على الناس وعلى المنظمات. يتطلب الانفتاح والمرونة وخفة الحركة والثقة والتفاؤل. بصراحة ، يتطلب الأمر أيضًا الكثير من الطاقة والعمل الجاد. الانفتاح والثقة والطاقة؟ هذه السمات التي تشتد الحاجة إليها تنبع من الفرد - صحتنا العقلية وشعورنا بالاستقرار والأمن في أي لحظة لهما تأثير كبير على قوتهم. ومع ذلك ، وعلى نطاق واسع ، فإن صحتنا العقلية وشعورنا بالأمان متدنٍ ، وضعفهما الوباء الذي استمر لأشهر ، والاضطراب الاقتصادي ، والاستقطاب ، وظهور الظلم الاجتماعي وما يترتب على ذلك من اضطرابات وعدم يقين وانقسام.

في الوقت نفسه ، تعتبر "التغييرات" بالنسبة للمؤسسات مهمة ، أكثر من مجرد تنفيذ أداة رقمية جديدة أو تبديل المخطط التنظيمي. تواجه الشركات مجموعة من الضغوط التي تشير إلى المزيد من التغييرات الأساسية في الطريقة التي تخلق بها القيمة وتقدمها. بيئة الأعمال اليوم أكثر تعقيدًا وغموضًا ولا يمكن التنبؤ بها.

يمكن أن تؤدي التغييرات الدراماتيكية المدفوعة بالتكنولوجيا إلى تقادم نماذج الأعمال أو الصناعات بأكملها. يتوقع العملاء قيمة أكبر - ومتميزة - ، ومع ذلك تتغير احتياجاتهم أيضًا بسرعة أكبر. لدى الموهبة توقعات أكبر للقيم المتوافقة والعمل الهادف والتنمية ، ولكنها غالبًا ما تحتاج أيضًا إلى الدعم الأساسي والمهارات للبقاء على صلة. وفي الوقت نفسه ، فإن توقعات المساهمين أعلى للنمو والأداء المالي.

للبقاء ولديك مستقبل ، تحتاج الشركات إلى ابتكار ونمو وسرعة حركة مستمرة.

عالم من العمل شكلته التكنولوجيا ، يدعمه الأشخاص

من المفارقات ، في عالمنا المدفوع بالتكنولوجيا ، أن الابتكار والنمو وخفة الحركة يعتمد في جزء كبير منه على الناس. يتكاتف الأشخاص معًا للتعلم بشكل أسرع ، ورؤية المزيد من الاحتمالات ، والتحسن والأفضل في معالجة الظروف المتغيرة. الأشخاص الذين يتخذون أنظمة وأدوات جديدة ، ويتواصلون مع شركاء ومتعاونين جدد ، ويطورون طرقًا جديدة لخدمة العملاء على الرغم من العقبات والنكسات. يستخدم الأشخاص قدراتهم في مئات اللحظات - الغامضة والمعقدة والمرهقة - طوال اليوم لاتخاذ قرار أو التفاعل مع أحد أعضاء الفريق أو التصرف بنزاهة في غياب اليقين.

في عالم العمل الجديد هذا ، يجب أن تكون الشركات أكثر إبداعًا ورشاقة من أي وقت مضى - وهذا يعني الابتكار مدفوعًا من القاعدة إلى القمة بدلاً من البقاء مع كبار القادة. إن العاملين في الخطوط الأمامية والمديرين الممكَّنين ، باستخدام قدراتهم البشرية ، هم العمود الفقري لهذا النوع من المرونة.

ضع في اعتبارك كيف ربما لاحظ موظف متجر متمكن في البداية زيادة طفيفة في المتسوقين الذين يبحثون عن الخميرة والدقيق وأقاموا اتصالًا بمنشورات على وسائل التواصل الاجتماعي من الأصدقاء الذين يقومون بالحرف المنزلية ويعتقدون أنهم يختبرون تجميع أنواع أخرى من مجموعات الخبز للمنزل حديثًا. يقدم مدير القسم إرشادات حول التسعير ، ويؤمن مكانًا في مقدمة المتجر ، ويقترح مجموعات إضافية متقدمة. بعد بضعة أيام من التجربة ، يطلعون مدير المتجر الذي يقدم إرشادات إضافية بناءً على آخر تحديثات البائعين وينقلون الفكرة بسرعة إلى المتاجر الأخرى في المنطقة. في هذا السيناريو ، يكون للمديرين الممكّنين تأثير كبير على المؤسسة.

نحن نطلب المزيد من القوى العاملة لدينا في هذه الأوقات الديناميكية المضطربة.

ومع ذلك ، فإن نفس الظروف التي تمارس الضغط على الشركات تجعل من الصعب بشكل فريد على الأفراد التكيف والابتكار والأداء. من الإنصاف أن نسأل:كيف ستصبح القوى العاملة لدينا اليوم هؤلاء الأشخاص الذين يتعلمون باستمرار ، ويتم تمكينهم ومشاركتهم ، وتعاونهم ، ومرونتهم التي تحتاجها المؤسسات؟ تظهر الأبحاث أنه حتى قبل COVID ، كانت القوى العاملة منخفضة في الموارد النفسية التي نحتاجها لعالم العمل الجديد هذا.

إن الأحداث الحالية التي تعيث فسادا في حياتنا الشخصية والمهنية تجعل الأمر أكثر صعوبة من بعض النواحي. لطالما كان من السهل إساءة تفسير رسالة بريد إلكتروني أو إلقاء تعليق مرتجل في اجتماع - وهذا لا يتحسن عندما يكون الجميع أكثر إرهاقًا عاطفيًا ، وحزنًا ، وأكثر انفعالًا ، ولا ينامون.

بدون دعم ، ستكافح القوى العاملة لتكون قادرة على التكيف ، وذات حيلة ، ومنفتحة على الأفكار الجديدة ووجهات النظر المتنوعة ، والعاملين المبتكرين أو حتى الذين يمكن الاعتماد عليهم الذين نحتاجهم. والخبر السار هو أن أوقات التغيير الكبير هي أيضًا الأوقات التي تتمتع بإمكانية أكبر لتحقيق نمو كبير.

يمكن أن يكون الخروج من الصلابة والتحكم في مكان العمل وانقلاب العمليات الراسخة في جوهره أمرًا مربكًا ، ولكنه قد يكون أيضًا محرّرًا ومحفزًا للحيوية. نحن نكتشف إمكانية توزيع العمل والسلطة على نطاق أوسع. مع الدعم ، يمكن للقوى العاملة تطوير العقليات والمهارات والممارسات للنمو في هذه البيئة وللتطوير المستمر واعتماد المهارات والأدوات الجديدة وطرق التواجد في عالم العمل الجديد.

المضي قدمًا:نقلة نوعية لعالم العمل الجديد

سيكون للمنظمات أولويات جديدة للتوجه نحو دعم ورفع إمكانات موظفيها كميزة تنافسية. بعضها حديث الصلة ، ولكن معظمها (على سبيل المثال ، أن تصبح أكثر مرونة ، وتقبل التنوع ، وإشراك الموظفين) كانت معنا منذ بعض الوقت. ومع ذلك ، فقد فشلنا في تحديد أولوياتهم حتى الآن. لماذا ا؟

يتطلب عالم العمل الجديد نقلة نوعية في كيفية تعامل المؤسسات مع الأفراد والنمو. هذا ينبع من اثنين من الاعترافات:

• أولاً ، لا يمكن أن يحدث تحول في المؤسسة دون تحول الفرد. وهذا يعني تغيير العقليات والسلوكيات للانفصال عن المفاهيم التقليدية (مثل السيطرة والقوة والقيمة) التي لم تعد تحقق نتائج - البدء بفكرة أن التحول هو فقط من أعلى إلى أسفل. تتحول الشركات عندما يقوم موظفوها بذلك. يتمتع الموظفون في الوسط والخطوط الأمامية بمزيد من التأثير والقوة لتشكيل ما تفعله الشركات وكيف تفعل ذلك. يحدث التحول الحقيقي عندما يلتقي التحول التصاعدي لمديري الخطوط الأمامية والمديرين من المستوى الأدنى بالقيادة المحولة من القمة.
• ثانيًا ، نحن بشر أولاً ، ثم موظفون ثانيًا. كل عامل يحتاج إلى تولي مسؤولية جديدة أو اكتشاف أفضل طريقة لاستخدام التكنولوجيا الجديدة لديه مجموعة كاملة من الآمال والمخاوف والأهداف والمخاوف والخبرات والبقع العمياء. الأمر نفسه ينطبق على القادة. النمو الشخصي والرضا المهني مترابطان. في الواقع ، وجد بحثنا حول المعنى والغرض أن "النمو الشخصي" كان العامل الأكثر تحديدًا لشعور العمل بأنه ذو مغزى - وكان "النمو المهني" أقل مرتبة بكثير. يمكن لهذا الترابط الثري أن يخلق عقبات ، لكنه أيضًا مصدر الابتكار والدافع.

المنظمات التي تواجه التغيير تتجاهل الشخص بأكمله على مسؤوليتها. عندما نقوم بالتحسين من أجل النمو البشري ، يتبع ذلك الأداء والابتكار.

الحقائق الخمس الجديدة

النقلة النوعية نحو عالم جديد من العمل تحتضن خمس حقائق جديدة:

1. الإمكانات البشرية في كل مكان العلامة < ؛ ط > ؛. تعتمد المرونة والابتكار التصاعدي على التزام ومساهمة كل موظف. يعمل الموظفون المتمكنون على التكيف مع التحديات الجديدة كل يوم على تضخيم الإمكانات المبتكرة للمؤسسة. لا تستطيع الشركات تحمل الانسحاب المستمر وانخفاض الإنتاجية. يمكن للعمل العملي أن يدعم مرونة الأفراد ورفاههم وتطورهم ، والحماية من بعض الآثار السلبية للتغيير وعدم اليقين وزيادة الاستعداد للتعلم والنمو والتكيف والمساهمة.

   الضرورة الجديدة للمنظمات: التحول من تقييم الإمكانيات إلى زيادة الاستعداد للنمو إلى إمكانات.

2. كل مدير مهم. المدراء هم حلقة الوصل الأساسية بين الموظفين المتمكنين في الخطوط الأمامية للتغيير وكبار القادة. القيادة على جميع المستويات مهمة أكثر من أي وقت مضى. تحتاج المؤسسات إلى مديرين لقيادة فرقهم لإعادة التفكير في العمل حول أدوات جديدة ، ونمذجة السلوكيات الجديدة ودعمها ، ودعم التطوير اليومي لفرقهم. علاوة على ذلك ، أظهرت الدراسات أن المدير المباشر له التأثير المباشر الأكبر على تجربة الموظف. يتمتع المديرون المرنون والشاملون بتأثير "مضاعف" إيجابي على مرونة فرقهم وابتكارها وإنتاجيتها. ومع ذلك ، فإن هذه المجموعة من المديرين غير مستعدة إلى حد كبير للقيادة والإلهام من خلال تحديات اجتياز التغيير المستمر.

   الضرورة الجديدة للمؤسسات: التحول من تطوير كبار القادة واختيار ذوي الإمكانات العالية إلى تطوير القدرات القيادية لجميع المديرين في الخطوط الأمامية والمتوسطة.

3. التعلم المستمر هو الميزة التنافسية الجديدة. بسبب الوتيرة والتغييرات الأساسية في طريقة عملنا ، يجب أن يتم تنشيطنا من خلال التعلم. سيكون التعلم الأكثر أهمية للأفراد هو كيفية التعلم والتخلص من التعلم بشكل أسرع. وهذا يعني التعلم أثناء العمل ، مع الآخرين ، والانفتاح والتعاطف والتواضع. إن تطوير طرق جديدة للتفاعل مع العالم وإلغاء معرفة ما لم يعد ذا صلة يستغرق وقتًا ، واستمرار الوعي والنمو والتفكير والمساءلة - إنه تحويل وشخصي للغاية.

   الضرورة الجديدة للمؤسسات: S الانتقال من المناهج المحددة و تدريب على المهارات العرضية في "كيفية القيام" إلى التخصيص المفرط والتدريب على النمو المستمر في "كيف تكون".

4. الرفاهية هي أساس الأداء. في خضم التغيير المستمر ، تتوافق أنواع العمل والتعلم التي تدفع الأداء مع عدم اليقين وليس على الرغم من ذلك. لكن التنقل في درجة التغيير وعدم القدرة على التنبؤ في حياتنا الآن أمر مرهق وصعب في كثير من الأحيان. يمكن أن يتداخل الضغط مع قدرة الناس على القيادة أو المساهمة. تدعم الصحة النفسية التعلم وخفة الحركة المعرفية والقدرة على التكيف والقدرة على العمل مع الآخرين. يمكن تدريب الأفراد على الممارسات والأدوات والعقليات للحفاظ على صحتهم العقلية وتحسين رفاهيتهم.

   الضرورة الجديدة للمؤسسات: S الانتقال من التدخل الداعم للمعرضين للخطر إلى الدعم الاستباقي للصحة العقلية والرفاهية للجميع.

5. توقظ الإمكانات المحتملة والمعنى والهدف والانتماء . يُظهر بحثنا أنه فوق الراتب والمسمى الوظيفي ، فإن دعم تنمية المعنى للأفراد يؤدي إلى الرضا والالتزام الوظيفي ويحمي من السمية والتوتر والإرهاق الذي يقوض الأداء والإنتاجية. يعد الشعور بالانتماء أكثر أهمية للمشاركة والتنمية طويلة المدى والمساهمة في الفرق. الشركات التي تروج للانتماء من خلال الثقافات الشاملة ، كما وصفها عضو مجلس العلوم في BetterUp ، روبن إيلي ، تقدر التنوع وتسخّره وتصبح أماكن عمل أكثر جاذبية.
   
   الضرورة الجديدة للمؤسسات: التحول من حلول النقاط إلى ثقافات وبيئات عمل شاملة مبنية لغرض معين والتي تحتضن التنوع.