يمكن لمراجعات الأداء أن تحفز الموظفين وتعزز مشاركة الموظفين وتساعد على تحقيق الأهداف التنظيمية. لكنها تعمل فقط عندما يتم تنفيذها بشكل فعال.
يعاني العديد من المديرين من عدم معرفة ما يكتبونه أو كيفية تقديم ملاحظاتهم بطريقة بناءة.
يعد التنقل في مراجعة الأداء تحديًا يتطلب الحساسية والتحضير. يمكن أن يساعدك فهم عملية مراجعة الأداء في إجراء مراجعات أداء أكثر فعالية.
لذلك دعونا نلقي نظرة عميقة على بعض المجالات حول مراجعات الأداء:
- ما هي مراجعات الأداء
- ما يجب تضمينه في مراجعات الأداء
- عشر نصائح لمراجعات الأداء الفعالة
- مستقبل إدارة الأداء
ما هي مراجعة الأداء؟
مراجعة أداء الموظف هي عملية يقوم من خلالها المدير بإعطاء الموظف ملاحظات حول عمله. يقوم المدير بتقييم أداء الموظف بناءً على التوقعات لدوره.
عندما يتم إجراؤها بشكل جيد ، يمكن أن تساعد مراجعات الأداء الموظفين على فهم:
- ما هو متوقع منهم
- ما يفعلونه جيدًا
- كيف يمكن تحسينها
- كيف يدعم عملهم أهداف الشركة
يمكن للمديرين التعرف على الموظفين ذوي الأداء العالي وتصحيح المشكلات على طول الطريق. تقييمات الأداء تشجع النمو والتطوير وتبني مشاركة الموظفين.
تطورت مراجعات الأداء من المراجعات السنوية إلى عملية مستمرة. يناقش المدير وتقريره المباشر أهدافهم وأدائهم ونقاط قوتهم ونقاط ضعفهم.
تساعد هذه المحادثة المستمرة الموظف على تحسين أدائه وتحقيق الأهداف التنظيمية.
يمكن أيضًا تسمية مراجعة الأداء بتقييم الأداء أو التقييم.
ما الذي تتضمنه عملية مراجعة الأداء؟
عملية مراجعة الأداء دورية. له ثلاث مراحل رئيسية:
- تحديد الهدف
- متابعة
- محادثة الأداء
دعونا نلقي نظرة على كل مرحلة بالتفصيل ، بالإضافة إلى أمثلة لمراجعة الأداء لما تبدو عليه كل مرحلة من هذه المراحل.
1. تحديد الهدف
في الخطوة الأولى من عملية التقييم ، لدى الموظف فرصة لمناقشة الأهداف مع مديره. يحدث هذا عادة في بداية العام. تحدد هذه المحادثة التوقعات للعام وتساعد الموظف على معرفة ما يسعون لتحقيقه.
2. متابعة
على مدار العام ، يمكن للمدير والموظف الاجتماع بانتظام لمناقشة أداء الموظف.
يمكنهم استكشاف ما إذا كان الموظف قد حقق أهدافه وأين قد يحتاجون إلى تحسين.
في بعض الشركات ، تُعقد هذه الاجتماعات بانتظام ، مثل ربع سنوي أو شهريًا. يوثق المدير ملاحظاتهم كتابة.
في المنظمات الأخرى ، تكون هذه المناقشات غير رسمية بدرجة أكبر ولا تتطلب وثائق مكتوبة.
3. محادثة الأداء
الخطوة الأخيرة من مراجعة الأداء هي مناقشة رسمية لكيفية أداء الموظف على مدار العام.
يقدم المدير ملاحظات مكتوبة إلى الموظف ، ويناقشون معًا كيفية أداء الموظف. من محادثة المراجعة هذه ، وضعوا أهدافًا جديدة للعام التالي.
دعونا نلقي نظرة فاحصة على كيفية كتابة تقييم جيد للموظف.
ما الذي يجب تضمينه في مراجعة الموظف؟
تغطي مراجعات الموظفين الفعالة بشكل عام ثلاثة أشياء:
- المراجعة الذاتية للموظف
- تقييم لمدى نجاح الموظف في تحقيق الأهداف
- تقييم لكيفية عملهم على مدار العام
دعونا نلقي نظرة على كل منها بمزيد من التفصيل.
1. المراجعة الذاتية
يساعد التقييم الذاتي للموظف المدير على فهم كيف يرى الموظف نفسه. كما أنه يعطيهم فكرة عما يتوقعون مناقشته.
إنه يمنح المدير المعلومات التي يحتاجها لتحديد التوقعات وتوجيه المحادثة. يمكنك التفكير في استخدام بعض أسئلة مراجعة الأداء للمساعدة في توجيه هذا التقييم.
2. تقييم التقدم المحرز في أهدافهم
هذا الجزء من تقييم الأداء هو تقييم المدير لأهداف أداء الموظف.
هنا ، يصف المدير كيف كان أداء الموظف جيدًا أو كيف لم يلب التوقعات.
يجب أن يكون المديرون دائمًا محددين وأن يشتملوا على أمثلة. سيساعد هذا الموظف على رؤية حالات محددة تتعلق بعملهم.
3. تقييم كيفية عملها
يجب أن تتضمن مراجعة الأداء تقييمًا لكيفية أداء الموظف لدوره.
تصف هذه التقييمات ما إذا كان الموظف يعمل بطرق تدعم ثقافة الشركة. كما أنه يساعد المدير على تقييم كفاءاتهم الأساسية.
ما هي بعض العبارات الفعالة التي يجب تضمينها في مراجعة أداء الموظف؟
إن التعليقات الأكثر فائدة تكون واضحة ومحددة وقابلة للقياس. يجب أن يهتم مديرو الأفراد بتقديم تعليقات يسهل تفسيرها ويمكن معالجتها.
تستخدم مراجعات الأداء الفعالة لغة واضحة وموجزة. يصفون كيف يقارن أداء الموظف بالتوقعات.
تشمل المراجعات الإنجازات الرئيسية وأمثلة لكل من نقاط القوة والضعف. يجب أن تتضمن أيضًا التوقعات والأهداف للعام المقبل. سيوجه هذا أداء الموظف.
يجب أن تركز مراجعات الأداء على الأداء القابل للملاحظة والقياس.
وهي تشمل أمثلة محددة والخطوات التالية التي يجب اتخاذها. بعبارة أخرى ، يجب أن يكون الموظفون واضحين بشأن كيفية إجراء التحسينات.
يجب على المديرين تجنب التصريحات أو المبالغة الغامضة. يجب أن يشيروا إلى فرص التعلم والتكيف بدلاً من التركيز على الإخفاقات.
يمكن أن تتضمن عبارات مراجعة الأداء الفعالة ما يلي:
- تحسين الإنتاج بنسبة X٪ بواسطة…
- تم تجاوز الهدف الأصلي لـ X بنسبة X٪ من خلال الجهود المبذولة من أجل ...
- إنشاء برنامج حقق X من النتائج ، والتي كانت تتجاوز هدفنا المتمثل في Y…
- يسعى باستمرار إلى تحسين العمليات عن طريق…
- ينقل بشكل فعال تحديثات الحالة المتعلقة بالمشاريع المهمة لأصحاب المصلحة الرئيسيين ...
- أقام علاقات عمل قوية مع الشركاء الرئيسيين ، بما في ذلك…
- يبادر وينفذ الأفكار المبتكرة مثل…
- يبذل جهودًا متضافرة لتعلم مهارات جديدة ومواكبة اتجاهات الصناعة مثل ...
- أحرز تقدمًا كبيرًا في تقديم حلول للمشكلات ، بما في ذلك ...
- يذهب إلى أبعد الحدود في عملهم. تشمل الأمثلة…
- يمكن أن يكون أكثر فاعلية إذا…
- يمكن أن يتجاوز الأهداف العام المقبل من خلال تحسين…
هذه العبارات هي بداية ، ويمكنك استخدامها لإنشاء نموذج لمراجعة الأداء. ولكن يجب أن تُتبع بأمثلة وأرقام وبيانات ذات صلة وأفكار للتحسين المستقبلي.
10 نصائح حول كيفية كتابة مراجعة الأداء
وفقًا لبحث أجرته مؤسسة غالوب ، يوافق 14٪ فقط من الموظفين على أن تقييمات الأداء تحفزهم على تحسين عملهم.
يمثل هذا تحديًا للمديرين الذين يحتاجون إلى إيجاد طرق جديدة وأكثر فاعلية لإجراء مراجعات الأداء.
لكن قد تتساءل كيف. دعنا نلقي نظرة على 10 نصائح لمراجعة الأداء لمساعدتك على البدء.
1. حدد التوقعات والأهداف من البداية
يجب على المديرين التأكد من أن الموظفين واضحون بشأن توقعات الشركة وما هي أهدافهم. القيام بذلك من البداية يجعل عملية التغذية الراجعة أكثر وضوحًا.
2. جمع المعلومات ذات الصلة
يجب على المديرين جمع المدخلات المفيدة ، مثل المراجعة الذاتية للموظف وأهدافه ، بالإضافة إلى البيانات والأمثلة المفيدة.
يمكن أن يشمل هذا:
- ملاحظات من شخص لشخص
- تعليقات من أصحاب المصلحة الآخرين
- أمثلة على التعرف
- المشاريع ذات الصلة أو منتجات العمل الأخرى
يسهّل توثيق الأداء وجمع البيانات على مدار العام كتابة المراجعات.
3. حدد الوقت
قد يستغرق الأمر وقتًا لكتابة مراجعة مدروسة ومفيدة. يجب على المديرين تخصيص الوقت اللازم لضمان حصولهم على فرصة كافية ليكونوا شاملين قدر الإمكان.
4. حافظ على هدف المراجعة
يجب على المديرين بناء تعليقاتهم وملاحظاتهم على الملاحظات والبيانات وليس الآراء.
5. استخدم عقلية التدريب
من المهم التعامل مع المراجعة كفرصة لتدريب الموظف. قدم ملاحظات على نقاط القوة والمجالات الرئيسية للتحسين. يمكن أن يساعد تطوير علاقة المرشد والموجه مع موظفك في جعل عملية مراجعة الأداء أكثر فعالية.
6. استخدم اللغة بعناية
اللغة مهمة. يجب على المديرين التأكد من أن لغتهم محددة وموجهة نحو القياس. يجب أن يستخدموا كلمات عمل قوية. يجب أن يركزوا على الفرد وتجنب المقارنات مع الآخرين.
7. قم بتضمين الموجب
تعد مراجعات الأداء فرصة لتعزيز الأداء الرائع. يجب أن يأخذ المدراء الوقت الكافي للتعرف على الأمور التي سارت على ما يرام وكيف كان أداء الموظف إيجابيًا.
8. شارك بالنقد البناء
في الوقت نفسه ، من المهم للمديرين مشاركة النقد البناء في المراجعة.
يمكن للنقد البناء أن يزود الموظفين بالوضوح حول كيفية تحسينهم ليكونوا أكثر فاعلية.
9. تجنب التحيزات
عند كتابة المراجعات ، يجب على المديرين توخي مزيد من الحذر لتجنب التحيزات الرئيسية.
تجنب:
- تأثير الهالة (رؤية كل ما يفعله الموظف على أنه إيجابي)
- تأثير البوق (رؤية كل ما يفعله الموظف على أنه سلبي)
- الانحياز عن طريق مثلي (تقييم شخص ما بشكل إيجابي لأنك تعتبره مشابهًا للمدير)
10. الاستعداد للمناقشة
بالإضافة إلى كتابة المراجعة ، يجب على المديرين تخصيص بعض الوقت للتحضير للمناقشة.
ضع في اعتبارك:
- كيف ستشارك التعليقات؟
- ما هي الأسئلة التي ستطرحها على الموظف؟
- كيف ستنظم المناقشة؟
مناقشة مراجعة الأداء أمر بالغ الأهمية لتوضيح التوقعات وتشكيل الأداء المستقبلي.
ما هو مستقبل إدارة الأداء؟
مراجعات الأداء لها تاريخ طويل داخل المنظمات وستستمر في التطور في المستقبل.
هناك أربعة اتجاهات رئيسية يجب مراقبتها مع تطور مراجعات الأداء:
- استخدام برامج إدارة الأداء
- التكرار
- التركيز في المستقبل
- ما إذا كان يجب إجراء مراجعات الأداء على الإطلاق
دعونا نلقي نظرة فاحصة على كل اتجاه.
1. برنامج إدارة الأداء
لم تعد معظم المؤسسات تعتمد على النسخ الورقية للمراجعات. أنظمة برمجيات إدارة الأداء متاحة الآن لتبسيط عملية المراجعة.
يساعد برنامج مراجعة الأداء على:
- توجيه العملية
- ادعم المدير في توثيق التعليقات المفيدة
- شجع المدير والموظف على اتباع جميع الخطوات في العملية
تشجع هذه الأدوات التعاون والشفافية في عملية مراجعة الأداء. في المستقبل ، ستستفيد المزيد من المؤسسات من هذا النوع من البرامج لمراجعات أدائها.
2. التردد
تعيد العديد من المنظمات التفكير في مدى تكرار إجراء المراجعات.
لقد عرفنا منذ فترة طويلة أن التعليقات المتكررة أكثر فعالية وتساعد في توجيه أداء الموظف. تساعد المحادثات المستمرة في ضمان فهم الموظفين لما يجب عليهم فعله للتحسين قبل مرور الكثير من الوقت.
النموذج التقليدي للتغذية الراجعة السنوية نادر الحدوث. انتقلت العديد من المنظمات إلى المراجعات الأسبوعية أو الشهرية أو ربع السنوية.
ولكن ستحتاج الشركات إلى الموازنة بين حاجة الموظفين إلى التعليقات والتأكد من أنهم لا يخلقون الكثير من العمل للمديرين.
3. التركيز في المستقبل
تفكر العديد من الشركات في جعل عملية مراجعة الأداء أكثر تركيزًا على المستقبل. هذا على عكس المراجعات التقليدية التي تركز على الأداء السابق.
في استطلاع أجرته شركة Deloitte ، قال أكثر من 58٪ من المديرين التنفيذيين إن نظام مراجعة الأداء لديهم لم يقدم النتائج المرجوة لأنه ركز كثيرًا على السلوك السابق.
وجدوا أن عملية مراجعة الأداء التقليدية الخاصة بهم لم تعد تلبي احتياجاتهم. لم يمنحهم تحديد الأهداف وتلقي التعليقات سنويًا المرونة اللازمة لمواجهة التحديات الناشئة.
لذلك ، حولت شركة Deloitte تركيز مراجعات أدائها إلى المستقبل بدلاً من الماضي.
ينظرون إلى الكيفية التي يجب أن يخطط بها الموظف للعمل والسلوكيات التي يتوقعون رؤيتها. تتبع العديد من المؤسسات هذا المثال من خلال إعادة تصميم عمليات مراجعة الأداء.
4. ما إذا كان لديك حتى تقييمات أداء الموظف أم لا
يحب الموظفون القدرة على التنبؤ بمعرفة متى سيتلقون التعليقات. ومع ذلك ، تعرضت مراجعات الأداء لانتقادات شديدة في العقد الماضي للعديد من الأسباب المذكورة هنا.
لهذا السبب جربت بعض المؤسسات استبعاد مراجعات الأداء الرسمية تمامًا. يستبدلونها بمحادثات أكثر رسمية حول الأداء.
بالنسبة لبعض الثقافات التنظيمية ، سار إلغاء مراجعات الأداء بشكل جيد.
لقد صعد المديرون لتقديم المزيد من الملاحظات المستمرة ، وتخلوا عن الإجراءات الشكلية للعملية.
ألغت شركات أخرى المراجعات لكنها وجدت أن الموظفين توقفوا عن تلقي التعليقات.
يحتاج المديرون إلى الاستمرار في إيجاد طرق لمساعدة الموظفين على فهم ما هو متوقع منهم. يتطلب هذا التأكد من أن لديهم تعليقات حول كيفية أدائهم.
قد يحدث هذا كعملية تقليدية لمراجعة الأداء أو كشيء مختلف تمامًا.
سيحدد الوقت ما إذا كانت المزيد من المؤسسات ستقضي على مراجعات الأداء أو ستكتشف ببساطة طرقًا لجعلها أكثر صلة.
تقييمات الأداء في العمل تتطور
الهدف هو أن تكون مراجعة الأداء دقيقة وفي الوقت المناسب وتركز على المستقبل.
بدلاً من قضاء الكثير من الوقت على الماضي ، تركز مراجعات الأداء الفعالة على إجراءات الموظف المستقبلية.
يضع أفضل المديرين التوقعات ، ويراجعون الأولويات ، ويقدمون التعليقات ، ويقدمون التوجيه على طول الطريق. مهما كانت عملية مراجعة الأداء التي تتبعها الشركة ، يحتاج المديرون إلى التمكين والتدريب بشكل صحيح.
يعزز مستقبل إدارة الأداء السرعة وخفة الحركة والتعلم المستمر. هذا جيد للموظف ومفيد للشركة.
إذا كنت بحاجة إلى دعم لتكييف عملية مراجعة الأداء ، فاكتشف كيف يمكن لمدربي BetterUp الخبراء مساعدتك.
