مع تحول ثقافة ومعايير القوى العاملة ، أصبح التطوير التنظيمي في المقدمة وفي المركز. ولكن ما هو التطوير التنظيمي ، ولماذا هو بالغ الأهمية لنجاح الشركة؟
ما هو التطوير التنظيمي؟
التطوير التنظيمي هو مجال متعدد التخصصات لأبحاث العلوم السلوكية موجود لتحسين مكان عمل الناس. التطوير التنظيمي ، غالبًا ما يتم اختصاره على أنه OD ، يحسن العمليات الحالية ويخلق عمليات جديدة. الفكرة هي فهم كيفية تعظيم فعالية وإمكانات وقدرة كل من الأفراد والمنظمات. يجمع علم التطوير التنظيمي بين علم النفس الصناعي / التنظيمي التنموي للبالغين.
بعض المجالات التي تستفيد فيها الشركات من التطوير التنظيمي هي:
- الاتصال داخليًا وخارجيًا
- تطوير الموظفين (تدريب)
- تحسين الخدمة والعمليات
- تمكين المبيعات
ما الفرق بين تطوير المؤسسة والموارد البشرية؟
غالبًا ما يُعزى التطوير التنظيمي بشكل غير صحيح ، باعتباره إحدى وظائف الموارد البشرية. ومع ذلك ، فإن تركيز الموارد البشرية هو الناس. من ناحية أخرى ، يركز التطوير التنظيمي على المنظمة بأكملها. بمعنى آخر ، الموارد البشرية فردية والتطوير التنظيمي شامل. الهدف من التطوير التنظيمي هو تحريك الناس بشكل منهجي نحو التغيير لتحقيق نتائج أفضل.
ما أهمية التطوير التنظيمي للشركات؟
الجواب هو التغيير. الشيء الوحيد الذي يبقى ثابتًا في العمل هو التغيير. يجب أن تتغير المنظمات بقدر ما تتطلب التكنولوجيا وأذواق المستهلكين والاحتياجات الثقافية.
الهدف الرئيسي من التطوير التنظيمي هو التحسين. ومع ذلك ، يمكن أن يعني التحسين أشياء مختلفة للمنظمات المختلفة. هذه التدخلات هي أمثلة للعديد من الطرق المختلفة التي يؤثر بها التطوير التنظيمي على دورة حياة المنظمة. غالبًا لا يتم التعرف على مثل هذه العمليات على أنها تطوير تنظيمي - لكنها كذلك.
- للموظفين
- الأفراد والجماعات والعلاقات الخارجية والفريق الداخلي
- بناء الفريق
- تدخلات جماعية كبيرة أو صغيرة
- التوجيه وتنمية المهارات القيادية
- الهيكل الفني
- الهيكل التنظيمي
- أنظمة إدارة الجودة
- تصميم العمل
- إثراء الدور
- الموارد البشرية وإدارة الأفراد ورأس المال البشري
- إدارة الأداء
- إدارة المواهب وتطويرها
- التنوع والشمول في مكان العمل
- مبادرات الرفاهية
- إدارة التغيير الاستراتيجي
- تغييرات جارية
- التغيير التحويلي أو إعادة الهيكلة (مثل عمليات الدمج) التي تشمل أكثر من مؤسسة واحدة
كيف يبدو التطوير التنظيمي في الأعمال التجارية المختلفة؟
التطوير التنظيمي ليس أبدًا "مقاس واحد يناسب الجميع". على سبيل المثال ، قد تجد منظمة غير ربحية أنه من الأسهل التركيز على المهمة ، لأن الأشخاص الذين يعملون في مؤسستهم متحمسون لقضية ما. ومع ذلك ، قد لا يكونون بالضرورة متحمسين للعمليات والعمليات. هذا هو المكان الذي يشخص فيه التطوير التنظيمي المشكلات ويضع خطة إستراتيجية. قد تكون استراتيجيتهم هي معالجة القضايا والاختناقات لتحقيق الاستقرار في البيئة حتى تستمر المهمة.
قد تستخدم الشركة الناشئة إستراتيجية التطوير التنظيمي لإنشاء ثقافة شركة مقنعة للاحتفاظ بالموظفين. يعد هذا أمرًا بالغ الأهمية بشكل خاص عندما يكون رأس المال محدودًا ويتداول الموظفون في الأسهم المجهدة للحصول على حقوق ملكية حقيقية. تتنافس العديد من الشركات الناشئة المنافسة على أفضل المواهب.
في شركة قائمة على المبيعات مع سلم ترويج سريع الخطى للإنجازات ، قد يكون مديرو المبيعات ضعيفًا في الإدارة وقويًا في المبيعات. يمكن للتطوير التنظيمي الدخول في شراكة مع تمكين المبيعات لتحديد الثغرات وتوفير التدريب.
فهم عملية التطوير التنظيمي
عملية التطوير التنظيمي لها عدة أجزاء متحركة. هناك 5 مبادرات لعملية التطوير التنظيمي.
- التشخيص
أين يلزم التحسين؟ اعتمادًا على المنظمة ، يمكن أن يركز هذا على قسم واحد أو كيان تنظيمي بأكمله. التشخيص يتطلب بيانات.
- جمع البيانات والتحليل
يتطلب جمع البيانات نهجًا شاملاً. يمكن أن يكون لعملية واحدة مجسات بعيدة المدى لعمليات وإدارات أخرى متعددة. بمجرد جمع البيانات ، يتطلب التحليل والطريقة نهجًا موضوعيًا علميًا. يسمح التطوير التنظيمي للبيانات برواية قصتها الخاصة.
- إنشاء الإستراتيجية
هذا هو تصميم وتطوير مجموعة من الحلول أو حل واحد محدد لمعالجة المشكلة التي تم تشخيصها.
- تنفيذ الإستراتيجية
يتطلب تنفيذ الإستراتيجية مواءمة القوى العاملة وأصحاب المصلحة والإجراءات الداخلية. قبل كل شيء ، يتطلب الأمر توصيل الأهداف والدافع وراء الاستراتيجية.
- التقييم
يتم تقييم هذه الجولة الثانية من جمع البيانات باستمرار. إنه يضمن أن التنفيذ يعالج بالفعل (ويحسن) المنطقة المستهدفة. يتطلب هذا بيانات صلبة وتقارير ومدخلات من الموظفين وأصحاب المصلحة بشأن قيمة التغييرات.
الدكتور كورت لوين ، الذي يُعتقد أنه والد التطوير التنظيمي ، أطلق ببساطة على عملية التغيير إلغاء التجميد ، التغيير و إعادة التجميد .
إلغاء التجميد
حدد ما يجب تغييره. قم بإنشاء بيئة تدعم التغييرات التي ستحدث.
تغيير
تنفيذ الإجراءات وإشراك الأشخاص في خطط التغيير أثناء التواصل كثيرًا حول الإجراءات الجارية والخطة.
إعادة التجميد
إرساء ودعم التغييرات التي تم إجراؤها.
تبدو عملية التطوير التنظيمي بسيطة إلى حد ما للوهلة الأولى ، ولكن إجراء أي تغيير يتطلب الوضوح. بالإضافة إلى ذلك ، هناك أربعة مبادئ توجيهية ، أو ركائز ، يجب وضعها في الاعتبار في عملية التطوير التنظيمي. تلك الركائز هي المهمة ، الرؤية ، الإستراتيجية و الأهداف .
المهمة
من نحن كمنظمة؟ ماذا نقدر؟ لماذا نفعل ما نفعله؟
الرؤية
أين نريد أن نذهب؟ من نريد أن نكون كمنظمة؟
الإستراتيجية
كيف سنصل إلى حيث نريد أن نذهب؟ ما الذي يجب تغييره ليصبح رؤيتنا؟
الأهداف
ما هي النتيجة المرجوة لخطتنا؟ كيف نقيس نجاحنا كمنظمة؟
مرة أخرى ، يبدو هذا بسيطًا إلى حد ما - لكن ليس بهذه السرعة. للنشر الناجح لمبادرة التطوير التنظيمي ، يجب أن تكون هناك ثقافة ثقة ومشاركة الموظفين. ولكي يحدث ذلك ، يجب أن تكون المنظمة واضحة بشأن مهمتها ورؤيتها.
هل لا تزال بيانات المهمة وبيانات الرؤية ذات صلة حقًا؟ نعم. غالبًا ما يتم الخلط بينهم وبين بعضهم البعض ، لديهم وظيفتان مختلفتان تمامًا. كلاهما ، ومع ذلك ، أمر بالغ الأهمية لعملية التطوير التنظيمي.
يتم تعيين بيان المهمة في المضارع. إنه يحدد بوضوح وقوة الغرض من المنظمة لموظفيها والجمهور.
يتم تعيين بيان الرؤية في زمن المستقبل. كما أنه يحدد الغرض من المنظمة. ولكن على عكس بيان المهمة ، فإن الرؤية خالدة وطموحة وملهمة بشأن الأهداف التي تريد تحقيقها.
كيف يؤثر التطوير التنظيمي والموارد البشرية على بعضهما البعض؟
كما ذكرنا سابقًا ، هناك الكثير من الالتباس بين التطوير التنظيمي والموارد البشرية. صحيح أن هاتين الوظيفتين تكمل كل منهما الأخرى. ومع ذلك ، فأنت بحاجة إلى الثقة ليس فقط من أصحاب المصلحة ، ولكن من جميع الموظفين ، لتنفيذ التغيير.
يلعب قسم الموارد البشرية دورًا مهمًا في اختيار وتدريب وإشراك أصحاب المصلحة وإيصال المهمة للموظفين. إنهم يشرفون على العلاقة بين التغييرات التي يسعى التطوير التنظيمي إلى إحداثها والموظفين. الوسيط بين الاثنين هو ممارس التطوير التنظيمي. إنهم الأشخاص الذين يصممون وينفذون المبادرات التنظيمية ويشرفون على العملية الإستراتيجية بأكملها.
ما هو ممارس التطوير التنظيمي؟
ممارس التطوير التنظيمي هو الشخص الذي يساعد في إحداث التغيير التنظيمي. سواء أكان محترفًا أو استشاريًا داخليًا ، فإنهم ينشئون استراتيجيات على مستوى المؤسسة أو على مستوى القسم لتنفيذ التغيير.
تقدم العديد من الجامعات برامج البكالوريوس والدراسات العليا الموجهة خصيصًا للعمل في مجال التطوير المؤسسي. ومع ذلك ، بالإضافة إلى التدريب على التطوير التنظيمي ، يحتاج هؤلاء المهنيين إلى مهارات ممتازة في التعامل مع الآخرين وإدارة المشاريع. فيما يلي قائمة من 8 كفاءات يجب على ممارس التطوير التنظيمي تطويرها ليكون ناجحًا.
- مهارات التشخيص والتقييم
بمجرد تحديد منطقة ما للتطوير ، يجب على ممارسي التطوير التنظيمي معرفة كيفية تحديد المصدر والمقاييس التي سيتم جمعها.
- مهارات تحليلية
بمجرد جمع البيانات ، يجب على ممارس التطوير التنظيمي توليفها والسماح لها برواية قصة تحدد نقاط الألم الفعلية وتداعياتها.
- المعرفة التنظيمية
يجب أن يعرف ممارس التطوير التنظيمي ماضي المنظمة وحاضرها ونجاحاتها وإخفاقاتها ومنافسيها وشركائها. وهذا يساعدهم على فهم قيم الشركة ورسالتها ورؤيتها وضمان أن تدخلات التطوير التنظيمي المخططة مناسبة للثقافة التنظيمية.
- مهارات المعالجة
يعد الفهم الجيد للعمليات التي يتم تقييمها ضروريًا لتصور وإنشاء وتنفيذ إعادة تصميم العمليات التجارية للمؤسسة. سيدعم هذا الأهداف والجدول الزمني للتغيير المخطط له.
- المرونة
تتغير الأمور ، ويتسم متخصص التطوير التنظيمي الماهر بالذكاء الكافي للدوران عندما تُظهر النتائج أن التغيير في العملية لا يؤدي إلى النتيجة المرجوة. قد لا يتطلب هذا إعادة تصميم كاملة لخطة التغيير ، ولكن قد يعني إعادة تقييم خطوة في العملية. في بعض الأحيان يكون من الضروري أن يكون هناك محور أو توقف مؤقت في خطوة العملية للبقاء على المسار الصحيح مع الرؤية.
- مهارات التعامل مع الأشخاص
لا يمكن أن يحدث التغيير بدون دعم وثقة الأشخاص المتأثرين بالتغيير بشكل مباشر وغير مباشر. ممارس التطوير التنظيمي هو مدير جزء ومشجع وجزء أخصائي نفسي تنظيمي. بينما يشرعون في عملية طويلة من التغيير ، فإن الثقة أمر بالغ الأهمية للتوافق مع عملية التطوير المؤسسي.
- مهارات الاتصال
يجب أن يكون ممارس التطوير التنظيمي قادرًا على شرح نتائج التقييمات والتوصيات للعملاء. في بعض الأحيان ، قد يقاوم هؤلاء العملاء بشدة النقد المتصور ، لذلك يلزم اتباع نهج ماهر.
- القوة الداخلية
غالبًا ما يواجه ممارسو التطوير التنظيمي مقاومة ، على الرغم من حقيقة اختيارهم ليكونوا وكلاء التغيير. يجب أن يكون لديهم ثقة في معرفتهم ومهاراتهم للاستمرار في طريق التغيير نحو الأفضل للمنظمة.
لماذا يجب أن تهتم الشركات بالتطوير التنظيمي؟
التطوير التنظيمي له تأثير مضاعف في جميع جوانب الشركة ، من الموظفين إلى العمليات والمبيعات. للبقاء في المنافسة ، يجب أن تتغير المؤسسات وتتحسن دائمًا. تمكنهم هذه السرعة من أداء مهمتهم والبقاء على المسار الصحيح مع رؤيتهم. فيما يلي قائمة بجميع الطرق التي يمكن للمؤسسات الاستفادة منها.
- زيادة الإنتاجية
- توفير التكاليف في الكفاءة
- تنمية وتطوير الموظفين
- الاحتفاظ بالموظفين
- المنتجات والخدمات المحسّنة
- تواصل أفضل عبر المؤسسة
- تواصل أفضل مع العميل
- أكثر تنافسية في السوق
- فهم المهمة والرؤية
- زيادة الأرباح
مستقبل التطوير التنظيمي
كان التطوير التنظيمي موجودًا طالما كانت المنظمات موجودة. ولكن تم إعطاؤها هوية "عملية التغيير" فقط عندما بدأ العلماء وعلماء النفس التنظيمي وعلماء الأعمال في البحث عنها وإضفاء الطابع الرسمي عليها. مع استمرار تطور عالم العمل ، ستظل عملية التغيير كذلك. سيضمن الاستمرار في الاستثمار في التدخلات التنموية - بالإضافة إلى ممارسي التطوير التنظيمي - أن شركتك تتمتع دائمًا بالمهارات والرؤية المناسبة لتكون قادرة على الازدهار.
