في الجزء الأول من هذه السلسلة ، تحدثنا عن الأسباب الكامنة وراء التعزيز بنسبة 200٪ الذي رأيناه لـ eNPS ، أو درجة المروج الصافي لصاحب العمل - مقياس المشاعر والتفضيل والولاء لدى الأشخاص تجاه صاحب العمل.
باختصار ، وصل eNPS إلى أعلى مستوى سجله BetterUp® في أبريل 2020 لأن الأفراد والمنظمات استجابوا للصدمات المشتركة بتعاطف حقيقي وتواصل ودعم حقيقي.
ولأول مرة في بعض المنظمات على الإطلاق ، اعترف القادة بطبيعة "الشخص الكامل" للأفراد في فرقهم وتقدموا لمساعدتهم في تلبية احتياجاتهم العقلية والعاطفية. وقد ولّد هذا التعاطف مشاعر إيجابية قوية من موظفيهم. أبلغ الناس عن إعجابهم لأصحاب عملهم ضعف ذلك - تحول لا يصدق في مثل هذه الفترة القصيرة من الزمن.
ولكن ما طار ، نزل للتو.
على الرغم من الارتفاع الأولي الذي حدث في وقت مبكر من الوباء ، فقد عكست eNPS مسارها وكانت في حالة هبوط منذ نهاية عام 2020. ما الذي تسبب في هذا "حول الوجه" المفاجئ في مستويات eNPS وماذا ، إذا كان هناك أي شيء ، يمكن لأصحاب العمل فعله حيال ذلك؟
ماذا تقول البيانات
عندما نفحص الانخفاض في eNPS بمرور الوقت ، نرى نمطًا مشابهًا بشكل لافت للنظر في شعور الموظفين بالانتماء خلال نفس الفترة.
لدي القليل من الشك في أن هذه الأنماط منفصلة عن قضايا "العودة إلى العمل". مع عودة الشركات نحو المكتب ، تلقى كل من الانتماء و eNPS نجاحًا كبيرًا.
قالت 90٪ من شركات المؤسسات إنها تتبنى نماذج هجينة تتضمن مزيجًا من العمل عن بعد وداخل المكتب. فتحت العديد من الشركات أبوابها بالفعل أو تخطط لذلك في غضون الأشهر القليلة المقبلة.
يأتي هذا النهج الهجين مع العديد من الإيجابيات ، بما في ذلك زيادة الإنتاجية والمرونة والرفاهية. لكنه يفرض أيضًا "ضريبة على الانتماء" - العزلة ، وانعدام التواصل الاجتماعي ، وغياب الخبرات المشتركة التي يتحملها العمال عن بعد مقابل راحة ومزايا العمل خارج المكتب.
الانتماء أمر بالغ الأهمية للرضا الوظيفي ، والذي له تأثير كبير على شعورك تجاه صاحب العمل. تظهر الأبحاث أن الشعور بالانتماء يؤدي إلى زيادة بنسبة 56٪ في الأداء الوظيفي وانخفاض بنسبة 50٪ في مخاطر دوران الموظفين. بل إن الانتماء يخفض أيام المرض بنسبة 75٪. الموظفون الذين يشعرون بالانتماء هم منخرطون وسعداء ومتحمسون للحضور إلى العمل كل يوم.
لكن الموظفين الذين يعملون في الترتيبات البعيدة والهجينة يبلغون عن شعور منخفض بالانتماء. وهذا الانخفاض في الانتماء يؤدي إلى إغراق eNPS. قد يعني عدم وجود مادي في المكتب بدوام كامل فقدان الاتصالات والتأثير والرؤية المطلوبة لتجربة فرص الرضا الوظيفي والتقدم. يجب أن يكون هذا بمثابة نداء إيقاظ للمؤسسات أن شيئًا جذريًا يجب أن يحدث لإبقاء الموظفين متصلين وملتزمين.
ما يمكن للمنظمات فعله
لحسن الحظ بالنسبة لأصحاب العمل ، هناك خطوات يمكن اتخاذها لتعزيز الشعور بالانتماء في العمل. في الواقع ، يشعر 34٪ من الناس بأكبر قدر من الانتماء في العمل. المفتاح هو تحديد ومعالجة التحديات التي يفرضها العمل الهجين وتكييف ثقافة شركتك لتكون أكثر شمولاً.
فيما يلي 3 خطوات فورية يمكن للشركات اتخاذها للتخفيف من آثار العمل المختلط وتعزيز المشاعر الإيجابية لدى موظفيها:
- التعرف على مزايا العمل المختلط وتكاليفه أيضًا
من نواحٍ عديدة ، تقدم ترتيبات العمل المختلطة أفضل ما في كلا العالمين لكل من الشركات والقوى العاملة لديها. يستفيد الموظفون من زيادة المرونة والقدرة على التحكم في التوازن بين العمل والحياة الشخصية بينما تستفيد المؤسسات من ارتفاع الإنتاجية وانخفاض تكاليف التشغيل. لكن هذه الامتيازات لها تكلفة ، ومن المفيد توضيح هذه التكاليف حتى تتمكن من معالجتها.
تزداد صعوبة زراعة الإحساس بالاتصال في ترتيب العمل المختلط. يؤدي الشعور المنخفض بالانتماء إلى موظفين غير راضين وغير مندمجين. بالإضافة إلى خفض درجة eNPS الخاصة بك ، يكون الموظفون غير المنخرطين أقل إنتاجية ، ولديهم معدلات عالية من التغيب ، ويمكن أن يؤثروا بشكل خطير على النتيجة النهائية الخاصة بك. تشير التقديرات إلى أن الموظفين غير المرتبطين في الولايات المتحدة يكلفون الشركات ما بين 450-500 مليار دولار سنويًا. علاوة على ذلك ، فإن الموظف المنفصل هو أقرب إلى المضي قدمًا في السعي وراء الفرصة التالية أو راتب أعلى.
في الوقت الحالي ، يبدو أن ترتيبات العمل المختلطة موجودة لتبقى. كن متعمدًا بشأن تعظيم فوائد ترتيبات العمل الجديدة ، ولكن كن متداولًا بنفس القدر بشأن التخفيف من تأثير أوجه القصور فيها. - قياس الانتماء ومراقبته
يعد الحفاظ على نبضات شعور موظفيك أمرًا بالغ الأهمية. يمكن للشركات جمع آراء الموظفين بعدة طرق. يمكن للمسوحات الداخلية أن تجمع البيانات بسرعة على نطاق واسع ، ولكن يمكنها في كثير من الأحيان إخفاء حقيقة أن المشكلة ما زالت قيد التخمير. تأتي الرؤى الأفضل من بيانات أكثر نسيجًا في الوقت الفعلي تُظهر المسار أكثر من لقطات لمرة واحدة.
شجع المديرين على إجراء 1 على 1 بانتظام مع تقاريرهم المباشرة لتكوين فكرة أفضل عن أداء الأفراد بشكل فردي. لا ينبغي أن تبدو هذه المحادثات مثل الاستجوابات ، بل يجب أن تكون المنتديات المفتوحة حيث يشعر الموظفون بالراحة للتعبير عن شعورهم وما يكافحون معه. لتحقيق هذا الجو ، يجب على المديرين بناء بيئة من الأمان النفسي. وهذا يتطلب احتضان الضعف ، وتعزيز الاحترام ، وتعزيز الحوار الصريح. - البحث عن طرق جديدة وتعزيزها لبناء الاتصال والمجتمع والعلاقات داخل المنظمة
منذ التحول إلى العمل عن بعد ، كان الاتصال هو أكثر ما فاته الموظفون أثناء الوباء. مع استمرار القيود في العديد من المجالات ، قد يكون من الصعب التفكير في طرق يمكن من خلالها بناء الاتصال والمجتمع عبر المسافات ، ولكن هذا ممكن بالتأكيد.
تتمثل إحدى الإستراتيجيات في حجز المواعيد خلال ساعات العمل مرة أو مرتين شهريًا حتى يتواصل فريقك ويتعرفوا على بعضهم البعض بشكل أفضل. إذا كان لديك مزيج من الموظفين الشخصيين والموظفين عن بُعد ، فاستفد من الشاشات حتى يشعر هؤلاء المتصلون بأنهم متورطون وجزء من المحادثة.
إذا كان من الممكن الاجتماع معًا شخصيًا ، فقم بتنظيم وجبات غداء منتظمة خارج المكتب (طالما أن إرشادات التباعد الاجتماعي ممكنة). يمكن أن يساعد تغيير المشهد الناس على الشعور بمزيد من الاسترخاء والاستعداد لمشاركة المزيد عن أنفسهم.
فكرة أخرى هي بدء تقليد محادثات القهوة. سواء كان ذلك شخصيًا أو عبر Zoom ، شجع الموظفين على الوصول إلى الأشخاص في فرق أخرى أو في أقسام أخرى ومعرفة المزيد حول ما يفعلونه. يشجع هذا على التعاون بين الفريق ويمكن أن يؤدي إلى كسر صوامع المعلومات الداخلية.
مهما كان ما تقرره ، عليك أن تدرك أن الأمر يتطلب استثمارًا مستدامًا للحفاظ على الاتصال في بيئة العمل المختلطة. لكنه استثمار يؤتي ثماره.
تعزيز الانتماء مفيد للأعمال.
كل منا لديه تحدياته وألمه. لم يُترك أحد سالمًا تمامًا من آثار الوباء. ومع ذلك ، فإننا نتشارك في قاسم مشترك لا يرحم:مواجهة التحدي والألم. وعندما يقوم مكان العمل لدينا بإثارة الحساسية تجاه ذلك ، والتعرف عليه ، والاستجابة له ، فإنه يجذبنا أكثر.
