ما المقصود بتحليلات الأشخاص؟
تحليلات الأشخاص هي فن تتبع البيانات البشرية وفهمها واستخدامها لفهم وإدارة الأعمال بشكل أفضل لتحقيق أهدافها. في حين أن تحليلات الموارد البشرية تدور حول مقاييس أنظمة الموارد البشرية التقليدية وتركز على تنظيم وعمليات الموارد البشرية ، مثل وقت التوظيف أو معدل الدوران ، فإن تحليلات الأشخاص أوسع بكثير. وتركيز تحليلات الأشخاص هو الأعمال وليس منظمة الموارد البشرية.
يمكن أن تشمل تحليلات الأشخاص الجميع من الموظفين إلى العملاء. يأخذ في الاعتبار السبب وراء كل نقطة اتصال لدى الشخص مع علامتك التجارية. من عدد الأشخاص الذين يتقدمون لشغل وظائف مفتوحة إلى مقدار القيمة التي يحصل عليها العميل من منتجك ، يروي كل مقياس قصة مدى فعالية قيامك بما تفعله.
لا ينبغي معاملة الناس مثل الأرقام. ومع ذلك ، يعد التحليل الإحصائي طريقة مهمة لتتبع ما يهم موظفيك. لسوء الحظ ، تفتقر العديد من المنظمات إلى البيانات والفهم الذي يحتاجون إليه من أجل مراقبة فعالية مبادراتهم. لإحداث تغيير ذي مغزى ، يجب أن تكون البيانات تنبؤية واستباقية واستراتيجية.
لماذا تحليلات الأشخاص مهمة للموارد البشرية؟
تدور تحليلات الأشخاص حول جميع الطرق لفهم أداء الموظف وكيفية تأثيره على أهداف العمل. تقليديا ، ركزت البيانات بشكل أقل على الرفاهية وأكثر على الأرقام "الصعبة" التي تؤثر بشكل مباشر على المحصلة النهائية. ومع ذلك ، فإن فهم الرفاهية هو الخلطة السرية لفهم الإنتاجية.
عندما تجلب صحة الموظف باعتباره عنصرًا غير قابل للتفاوض بشأن نجاح شركتك ، فإنك تكتسب نظرة ثاقبة للصورة الأكبر. يمكن استخدام هذه البيانات كوسيلة للتنبؤ بالإرهاق أو تعارض الفريق أو الإدارات المعرضة لخطر فقدان المواعيد النهائية للتسليم. يوجه التحليل المدروس والمتمحور حول الأشخاص استراتيجيات الأعمال الرئيسية ، بما في ذلك معرفة متى - وكيف - للتدخل وقرارات التوظيف / التوظيف. وله آثار كبيرة لفهم كيف وأين يحدث التعاون ، ويمكن استخدامه لتعديل الممارسات والأنظمة لتشجيع المزيد منه. في بعض النواحي ، يتطلب الأمر تفكيرًا عالي المستوى في الأنظمة.
إذا كنت تعتقد أن رحلة الموظف تشبه رحلة العميل ، فسوف تلاحظ على الفور أهمية التحليلات في كلتا العمليتين. لا ينبغي أن تكون العلاقات بين العميل والمورد والموظف وصاحب العمل معاملات. نحن نعلم ما يمكن أن تفعله تكاليف كل من تناقص العملاء ودوران الموظفين للأعمال التجارية. تزدهر هذه العلاقات عندما تتم رعايتها ، ولكن من أجل التنشئة ، علينا أن نفهم ما الذي يجعلها تعمل.
ازدادت شعبية التحليلات وضرورتها في السنوات القليلة الماضية. ظل مجال تحليلات الأشخاص موجودًا منذ أكثر من عشر سنوات ، ولكن بدت مراحله الأولى مختلفة تمامًا. في البداية ، تتبعت المؤسسات المقاييس الأساسية للراتب وأوقات الإجازات والمدة. بدأت البيانات اللاحقة عندما بدأت الشركات في طرح السؤال "لماذا؟"
نعلم ، بعد عقد من طرح الأسئلة ، أن الاستثمار في رفاهية موظفينا - ليس فقط الإنسان ، ولكن الشخص - أمر بالغ الأهمية لتعزيز إنتاجيتهم وتحفيزهم ونجاحهم في شركتنا. ما تم تصميم الاتجاه الجديد لتحليلات الأشخاص لتتبعه هو الدقة التجريبية لثقافة مكان العمل لدينا. ما التجارب والمبادرات والمحادثات التي تحدث أكبر فرق في نجاح مكان العمل؟
التحليلات هي أدوات تشخيص الابتكار. مع تعمق هذه المحادثة ، يزعم المزيد والمزيد من الشركات أن لديها إجابات للتحول بين عشية وضحاها. لكن التغيير لا يحدث بين عشية وضحاها. هذا هو السبب في أن النظام الأساسي المتين لتحليلات الأشخاص أمر بالغ الأهمية لإزالة الحقيقة - الأسباب الأساسية للركود التي لا يتم اكتشافها عندما لا نتعامل مع الأشياء الصحيحة.
في الموارد البشرية تنضم إلى ثورة Analytics ، تقرير صادر عن هارفارد بيزنس ريفيو ، وجد الباحثون أن "أكثر من 80 في المائة من المستجيبين قالوا إنهم بحاجة إلى رؤى متعلقة بالموهبة لاتخاذ قرارات العمل." ومع ذلك ، تفتقر معظم الشركات إلى تلك البيانات ، وتعتمد بدلاً من ذلك على "حدس مديري التوظيف وخبراء الموارد البشرية" لاتخاذ قرارات بشأن من يتم تعيينهم. تفتقر هذه الاستراتيجية إلى الفوائد التي تعود على الشركة ، حيث لا توجد طريقة موثوقة لضمان وصول الموارد البشرية إلى أفضل المرشحين أو زيادة الاحتفاظ بهم. لكنه يسلط الضوء أيضًا على بعض الآثار الاجتماعية المقلقة ، نظرًا لأن طريقة التوظيف هذه لا توفر أي عزل ضد التحيزات الضمنية من جانب الشركة أو فريق التوظيف.
يعد اكتساب المواهب والاحتفاظ بها جزءًا أساسيًا من تحسين أداء الأعمال واستقراره. إن الحصول على رؤى مستهدفة حول ما يتطلبه الأمر لجذب - والحفاظ على - الأشخاص المناسبين أمر ضروري لأي نوع من النمو المستدام.
فوائد تحليلات الأشخاص
طالما أن هناك شركات تتطلع إلى النمو ، سيكون هناك أشخاص مهتمون بالبيانات. لكن طبيعة النمو البشري يمكن التنبؤ بها من بعض النواحي وغامضة في جوانب أخرى. يوفر الفهم الدقيق لتحليلات الأشخاص القصة وراء البيانات. فهو يساعد في تبرير قرارات العمل وتوجيهها بطريقة يسهل فهمها والتحدث عنها.
- ربط قرارات القوى العاملة بنتائج الأعمال
- تحسين فهم كيفية تأثير برامج المواهب والفوائد والتعلم والتطوير على موظفيك وتأثيرها على عملك
- تحسين مشاركة الموظفين واستبقائهم
- يقدم نظرة أعمق حول ما يصلح ولماذا
- يساعد في تبسيط إدارة المواهب
- زيادة الإنتاجية والكفاءة
- يعطي سياقًا للبيانات
- يخبرك بالاتجاهات المستقبلية للنمو
تحديات استخدام تحليلات الأشخاص
اجمع البيانات واكتشف ما تعنيه. يبدو بسيطا بما فيه الكفاية ، أليس كذلك؟ في تحليل البيانات - كما هو الحال في أي عملية علمية - يجب أن يكون لديك الفريق المناسب لتحليل إجابات الأسئلة الصحيحة. بعبارة أخرى ، إذا لم تكن مقصودًا وواضحًا بشأن المعلومات التي تريد جمعها وما تريد معرفته ، فلن يساعدك جمع البيانات كثيرًا.
لتحقيق أقصى استفادة من تحليلات الأشخاص ، من المفيد أن تكون استباقيًا بدلاً من رد الفعل. ابدأ بالسؤال الذي يدور في ذهنك ، وتتبع المقاييس ، أو مؤشرات الأداء الرئيسية ، الأكثر ارتباطًا بهذه الأهداف. قد تبدو التحليلات نوعًا ما معقمة وهادئة ، لكن الأرقام التي تتبعها مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بقيم شركتك.
فيما يلي بعض المخاوف الشائعة حول تحليلات الأشخاص:
- البيانات غير متسقة أو غير مفيدة أو غير كافية
- لا أحد متأكد حقًا من كيفية تفسير البيانات
- تُظهر النتائج أن هناك شيئًا ما للعمل عليه ، ولكن لا يمكنك على ما يبدو المضي قدمًا فيه
- الشركات غير متأكدة من الأنظمة الأساسية الأنسب لاحتياجاتها
- يحاول الأشخاص السماح للخوارزمية بالقيام بكل العمل وعدم تخصيص إشراف بشري كافٍ
- الفهم أو القدرات المحدودة المتعلقة بالتحليلات عبر المؤسسة وتحتاج إلى تطوير المهارات التحليلية (حل المشكلات والإحصاءات وتصور البيانات) بالإضافة إلى الأداء والخبرة التشغيلية لتفسير البيانات
تظهر جودة البيانات التي تم جمعها مرارًا وتكرارًا كنقطة شائكة. لا يمكن الالتفاف حوله - كما يقول المثل ، "القمامة بالداخل هي قمامة". لا يعني مجرد سهولة الوصول إلى البيانات أنها شاملة أو تمثيلية بما يكفي لإثراء عملية صنع القرار. على سبيل المثال ، تقتصر استطلاعات النبض لتقييم المشاركة على أولئك الذين يستجيبون ، والتي يمكن أن تنحاز إلى أولئك الذين لديهم تجربة إيجابية للغاية ووقت كافٍ ودافع لملء الاستبيانات. قد يميل الموظفون الذين لديهم تجربة سلبية للغاية أيضًا إلى الاستجابة بأعداد أكبر. قد لا تسمع من المجموعة التي طال أمدها أو تعمل لساعات طويلة جدًا أو المجموعة التي خاب أملها والتي لم تعد متحمسة لمحاولة تحسين الشركة.
غالبًا ما يتمثل جزء من التحدي في وجود الكثير من البيانات وعدم وجود سياق كافٍ. هذا يخلق انفصال بين البيانات والتضمين. أكثر فأكثر ، تمتلك الشركات القدرة على جمع بيانات الأشخاص بشكل سلبي ، من خلال العديد من الأنظمة التي تستخدمها لإنجاز العمل. هذا أكثر صحة مع فرق العمل عن بعد. يمكن أن تكون البيانات السلبية - مثل التقاط ضغطات المفاتيح وأنماط البريد الإلكتروني ومواقع الويب التي تمت زيارتها وساعات تسجيل الدخول - أكثر قوة ووقتًا حقيقيًا من الاستطلاعات المبلغ عنها ذاتيًا. لكن الكم الهائل من البيانات يعطي إحساسًا بالدقة على الرغم من عدم إخبار القصة كاملة عما إذا كان الشخص فعالًا في دوره أو القيمة التي يخلقها في المؤسسة.
إذا قامت الشركات بجمع البيانات بشكل سلبي فقط من الأنظمة ، فإنها تخاطر بفقدان الثقة أو إلحاق المزيد من الضرر بها مع الموظفين. قد يبدو الأمر وكأنه مراقبة ما إذا كانت بيانات الفرد يتم تسليمها إلى مدير بدلاً من تجميعها - خاصةً إذا تم استخدامها بشكل عقابي. الشفافية بشأن ماذا ولماذا وكيف يتم جمع البيانات واستخدامها أمر مهم للحفاظ على الثقة.
الشيء المهم الذي يجب ملاحظته هو أن لوحة التحكم في التحليلات ليست بديلاً عن المشاركة البشرية والخبرة. من خلال المهنيين ذوي الخبرة والمثقفين الذين يبحثون عن نظام أساسي مخصص وسهل الاستخدام ، يمكنك الاستفادة من تجربة قائمة على أسس متينة وقائمة على الأدلة ومباشرة بين البشر.
كيفية تنفيذ تحليلات الأشخاص
من أجل البدء في القيام بعمل تحليل بيانات العملاء والموظفين في مكان عملك ، تحتاج إلى معرفة السؤال الذي تريد الإجابة عليه. إذا لم تكن متأكدًا ، فابدأ من حيث أكبر مجال للنمو أو الفرصة أو المكان الذي تتعثر فيه. ما الذي سيحدث الفرق الأكبر لمؤسستك؟ هل ترغب في تحسين الاستبقاء ، أو جذب المواهب الجديدة على نطاق واسع ، أو تبسيط عملية الإعداد لمساعدة الموظفين الجدد على تحقيق المزيد من النجاح؟
مهما كان هدفك ، ابدأ بطرح السؤال "ما هو الأكثر أهمية لمؤسستي في الوقت الحالي ، وما المقاييس التي يمكنني استخلاصها لإخباري بكيفية قيامنا بذلك؟"
الآن ألق نظرة على بياناتك الحالية. إذا كان لديك بالفعل هذه البيانات ، فهذا رائع! انظر وشاهد ما إذا كانت هناك أي مقاييس ذات صلة يجب عليك تتبعها. ضع خطة لما يجب أن يبدو عليه هذا الرقم. على سبيل المثال ، لنفترض أن الشركة لديها التزام بتحسين مشاركة الموظفين. ما هي الأرقام التي تشير إلى التفاعل ، وكيف ستبدو هذه الأرقام بشكل مثالي؟
بعد أن تجيب على هذه الأسئلة ، تحتاج إلى جمع البيانات. حدد مقدار الوقت الذي تحتاجه لمعرفة الفرق في هذا المجال. إذا لم يكن لديك بالفعل بيانات أساسية ، فتأكد من قيامك بمجموعة أولية. إن تحديد هدف بشكل تعسفي يؤدي إلى نتائج عكسية. إن معرفة مكانك الآن أمر بالغ الأهمية لتحديد الهدف الصحيح لمؤسستك.
بمجرد جمعها ، قم بتحليل البيانات. قد يبرز برنامجك أنماطًا يجب أن تكون على دراية بها. ومع ذلك ، قد تحتاج إلى العمل مع محترف للبدء في التعرف على القصة التي تخبرك بها بياناتك. تتمثل إحدى مزايا العمل مع نظام أساسي ماهر في فهم الأشخاص في منظور الخبرة والتوجهات على مستوى الصناعة.
تحليلات مستقبل الأشخاص
مع تطوير المؤسسات لقدراتها ، ستصبح أكثر إصرارًا على كيفية استخدام تحليلات الأشخاص لإبلاغ وتسريع العمليات التجارية
سيستمر استخدام تحليلات الأشخاص لدفع استراتيجية القوى العاملة واتخاذ القرار. تطلب العديد من الشركات استخدامها للتحليلات لفهم تأثير مبادرات الموارد البشرية والقوى العاملة وتحسينها.
من المرجح أن تأتي القيمة الأكبر لتحليلات الأشخاص حيث يتم دمجها بإحكام في الأعمال التجارية. ستستخدم الشركات الناجحة تحليلات الأشخاص لفهم أداء الموظف بالنسبة لعملية الأعمال والأداء.
سيتطور هذا عندما تصبح البيانات نفسها أكثر قوة وثراءً في الوقت الفعلي. ستنتقل التحليلات بعيدًا عن إعداد التقارير السابقة استنادًا إلى بيانات المعاملات إلى رؤى في الوقت الفعلي استنادًا إلى السلوك. بالنسبة للكثيرين ، يكمن الوعد الأكبر في الرؤى التنبؤية التي تدفع إلى اتخاذ إجراءات محددة (على سبيل المثال ، التدخلات للمواهب المعرضة لخطر المغادرة) ، والممارسات الجديدة (تشكيل فريق ديناميكي متعدد الوظائف) ، والاستراتيجية.
نظرًا لأن تحليلات الأشخاص تركز بدرجة أقل على بيانات المعاملات الخاصة بأنظمة الموارد البشرية السحابية ، فهناك إمكانية للحصول على رؤية للبيانات الأكثر إثارة للاهتمام من الأنظمة الأساسية الأكثر ابتكارًا. يضيف هذا النوع من البيانات مزيدًا من الملمس إلى فهمنا لفرقنا وموظفينا. على سبيل المثال ، تستطيع BetterUp تقديم آراء مجمعة في الوقت الفعلي لنمو الفرق وتقدمها في الأبعاد المتعلقة بالقيادة الملهمة والشاملة التي تخلق الأمان النفسي والانتماء وتحفز المزيد من الابتكار. بالنسبة لفرق المبيعات ، توفر لوحة معلومات BetterUp نظرة على تحقيق الهدف والمرونة والإنتاجية والمشاركة.
بينما تم تصميم تحليلات الأشخاص لتحسين عملية اتخاذ القرارات الإدارية ، فقد تكون الرؤى أكثر فاعلية عند مشاركتها أيضًا مع الموظفين أنفسهم. يمكنهم فهم المزيد عن أدائهم. تمامًا كما هو الحال مع أجهزة تتبع اللياقة البدنية والقراءات في صالة الألعاب الرياضية ، عندما نرى بياناتنا الخاصة ، يمكن أن تكون محفزة أو مفيدة. توفر البيانات السلوكية الأكثر إثارة للاهتمام في الوقت الفعلي نسيجًا يوضح كيفية أدائنا حقًا وما نفعله نتيجة لذلك.
خاتمة
في BetterUp ، نعتقد أن هذه الأفكار قوية. لكنها لا تحل محل المهارة والتفكير النقدي للناس. يجب أن يكون الهدف هو الزيادة وليس الاستبدال. لا تزال تحليلات الأشخاص تتطلب ممارسين ماهرين ومطلعين لتقييم البيانات وتفسيرها وقادة مدروسين مهرة لوضع الإستراتيجية واتخاذ الإجراءات.
