القوة والسلطة. هذان المصطلحان لهما أهمية كبيرة ، خاصة في مكان العمل.
قد يعتقد معظم الناس في هذين الشكلين من التأثير على أنهما نفس الشيء ، خاصة فيما يتعلق بالسلطة مقابل السلطة في الإدارة.
على الرغم من أنه يبدو أن هناك خطًا رفيعًا بينهما ، إلا أنهما يختلفان من نواحٍ عديدة.
بالنسبة لمن يشغلون مناصب قيادية ، من الأهمية بمكان فهم كيفية تأثير أساليبهم في التأثير على الآخرين.
يفهم القائد الفعال كيفية استخدام مزيج من القوة والسلطة لتحقيق أهداف الفريق. كيف يمكن للقادة استخدام سيطرتهم يمكن أن تحدد نجاح أو فشل فرقهم.
دعونا نلقي نظرة على الفرق بين القوة مقابل السلطة وكيف يتطوران في مكان العمل.
ما هي القوة؟
القوة هي قدرة الشخص أو قدرته على ممارسة إرادته على شخص آخر.
يمارس كل موظف ، بما في ذلك المديرين ، شكلاً من أشكال القوة في أماكن عملهم. أنواع مختلفة من الطاقة مفيدة في المواقف المختلفة.
مثال على بذل القوة في العمل هو إصرار المدير على أن يتبنى فريقه أسلوب عمل معين يفضله. يفعل هذا على الرغم من أنهم قد يفضلون استخدام أسلوب إبداعي مختلف.
يمكن اكتساب القوة من خلال الخلفية التعليمية أو من خلال اكتساب الخبرة في هذا المجال. أو قد تمنح للموظف من قبل إدارة الشركة أو المديرين التنفيذيين أو المالكين أو المساهمين.
تعتمد الطريقة التي يختار بها شخص ما استخدام سلطته في العمل على شخصيته وموقعه. ستوجه حالة العمل هذه الطريقة المناسبة لكل شخص لممارسة سلطته.
على سبيل المثال ، قد يحاول الموظف ممارسة نوع من السلطة غير مناسب للموقف أو لدوره. نتيجة لذلك ، قد لا يتقبل زملاؤهم أوامرهم. إذا أصدر مدير أو مسؤول تنفيذي نفس الطلب في موقف مناسب ، فقد يكونون على استعداد للامتثال.
ما هي السلطة؟
السلطة هي الحق الرسمي والقانوني غالبًا الذي يتمتع به الشخص لاتخاذ القرارات وإعطاء الأوامر للآخرين.
حدد الاقتصادي وعالم الاجتماع ماكس ويبر ثلاثة أنواع من السلطة. هذه هي السلطة التقليدية ، والسلطة الكاريزمية (يجب عدم الخلط بينها وبين القيادة الكاريزمية) ، والسلطة القانونية العقلانية.
في مكان العمل ، تمنح السلطة شخصًا ما القدرة على إجراء تغييرات تنظيمية في مكان العمل. يميل كبار المسؤولين التنفيذيين والمالكين والمسؤولين إلى امتلاك السلطة من أجل تحقيق الأهداف الرئيسية للشركة.
غالبًا ما ترتبط السلطة بالتسلسل الهرمي للشركة. تتدفق السلطة إلى أسفل ، مع تفويض الأوامر من المدير والقادة لتوجيه التقارير. لا يمكن للمسؤول أداء واجباته دون إذن ممنوح من سلطة أعلى.
عادة ما تمارس السلطة لإنجاز مهمة من خلال طرف آخر. من الأمثلة على ذلك أن يطلب مدير الفريق من الموظف إكمال تقرير بحلول موعد نهائي محدد. تحدد الإدارة العليا هذا الموعد النهائي.
يعتمد مفهوم السلطة على التعيين. يقتصر على المنظمة فقط ، مما يجعلها أكثر شرعية وإقناعا من السلطة.
على سبيل المثال ، يحتاج المدير إلى سلطة. فهو يجعل موقعهم حقيقيًا وقابلاً للقياس الكمي ، ويمنحهم القدرة على تحديد المهام لتقاريرهم المباشرة. عندما تكون هناك سلسلة من العلاقات التجارية في الشركة ، فإن السلطة هي التي تربطهم وتوفر إطارًا للمسؤولية.
يمكن تفويض السلطة نفسها. في الواقع ، يعتبر تفويض السلطة مهارة مهمة يجب أن يمتلكها القادة. إنه يمكّن أعضاء الفريق من القيام بالعمل الأنسب لهم.
6 اختلافات بين القوة والسلطة
فيما يلي الاختلافات الرئيسية بين القوة والسلطة في مكان العمل. لقد قدمنا أيضًا أمثلة القوة والمرجعيات للسياق.
1. المعنى
القوة هي قدرة الشخص على التأثير في الآخرين وتغيير أفعاله ومعتقداته وسلوكياته. ومع ذلك ، من المهم ملاحظة أن هناك فرقًا بين القوة مقابل النفوذ.
السلطة هي القوة الشرعية التي يمنحها الشخص أو المجموعة لممارستها على الآخرين داخل المنظمة.
2. المصدر
يعتمد مصدر الطاقة على نوع الطاقة.
يرى بعض الناس القوة على أنها شيء يتلقونه من مصدر خارجي. قد يكون هذا عنوانًا معينًا أو منصبًا يمنح شخصًا التحكم. على سبيل المثال ، سيكون لضابط الشرطة سلطة شرعية. قوته تأتي من موقعه.
يرى بعض الناس أن القوة سمة شخصية مشتقة من المكانة والكاريزما وحتى المكانة المالية والاجتماعية. إنها قدرة مكتسبة تنبع غالبًا من المعرفة والخبرة الفائقة.
في هذه الحالة ، السلطة هي الحق الذاتي في التحكم في قرارات وأفعال الآخرين.
يحدد المنصب والمكتب سلطة الشخص في حالة معينة. السلطة مرتبطة بالمنصب الممنوح لها. وهذا يعني أن أي شخص يشغل هذا المنصب يُمنح أيضًا السلطة المرتبطة به. كلما ارتفع ترتيب هذا الشخص أو مركزه ، زادت سلطته.
3. التسلسل الهرمي
التسلسل الهرمي للسلطة مقابل السلطة مختلف جدا.
لا تتبع السلطة تسلسل هرمي معين. بدلا من ذلك يمكن أن تتدفق في أي اتجاه. يمكن أن يكون هذا من الأعلى إلى المرؤوس ، أو من المرؤوس إلى الأعلى ، أو من الأصغر إلى الأعلى. أو يمكن أن يكون بين أشخاص يعملون في مستويات متشابهة ولكن في أقسام مختلفة.
السلطة ليست مقيدة بأي حدود. وعادة ما يكون معقدًا بسبب عنصر السياسة في مكان العمل.
في المقابل ، فإن السلطة ذات طبيعة هرمية. إنه يتدفق دائمًا إلى أسفل. يمكن للرئيس المعتمد تفويض السلطة لموظف ثانوي أو صغير.
4. القدرة على الضياع
يمكنك أن تفقد كل من القوة والسلطة. لكن فقدان القوة أسهل من فقدان السلطة.
يتم فقدان القوة بسرعة من خلال الأخطاء ، وكذلك من خلال الإجراءات والسلوكيات السيئة. ومع ذلك ، من المهم ملاحظة أن الأشخاص غالبًا ما يصبحون أكثر قوة كلما طالت مدة عملهم في صناعة معينة.
نظرًا لأن القوة مبنية على الخبرة والتجربة ، فإن الشخص الذي يرتكب أخطاء متكررة في العمل يمكن أن يفقد مصداقيته - حتى لو كان قويًا جدًا من قبل.
السلطة هي أكثر تقنية وثابتة في طبيعتها. يتم فقدها فقط عندما يفقد شخص في موقع سلطة المنصب المرتبط بالسلطة.
يمكن للمؤسسة أن تأخذ السلطة من شخص ما عن طريق إزالتهم من مناصبهم. أو عن طريق إزالة المسؤوليات من هذا المنصب الذي كان يمنحهم سابقًا قدرًا معينًا من السلطة.
خذ مثالاً لمدير شركة أثناء إعادة هيكلة القسم. قد ينتقلون إلى منصب جديد بأجر مماثل ولكن بسلطة أقل.
5. شكلي
السلطة أكثر رسمية. يمكن الحصول عليها من خلال وسائل غير مشروعة أو غير رسمية ، مثل المحسوبية والفساد أو الشبكات التنظيمية.
السلطة ، من ناحية أخرى ، شرعية ورسمية. يجب أن يتم منحها من قبل شخص أو كيان في منصب أعلى ويمكن إلغاؤها في ظل ظروف محددة أو سوء استخدام.
6. شرعية
يمكن للناس الحصول على السلطة من خلال وسائل غير مشروعة. قد يتم إساءة استخدام السلطة أيضًا. لهذا السبب ، تميل إلى أن تكون أقل شرعية من السلطة. هذا صحيح بشكل خاص في مكان العمل.
من المرجح بشكل عام أن يحترم الموظفون سلطة الرئيس أكثر من القوة التي يمارسها شخص من نفس الرتبة. توفر الشرعية وراء السلطة أيضًا شرعية إضافية في بعض الحالات.
القوة مقابل السلطة في مكان العمل
هناك العديد من أساليب القيادة والإدارة المختلفة في مكان العمل. كل منها يحقق توازنًا مختلفًا بين السلطة والقوة.
هذه هي أكثر أساليب القيادة شيوعًا. دعونا نلقي نظرة على كيفية اعتمادهم على القوة والسلطة للحفاظ على تحفيز الفرق وإنتاجيتها.
1. أسلوب القيادة الأوتوقراطية
يدير القائد الأوتوقراطي فريقهم من خلال السيطرة واتجاه محدد بوضوح. عادة ما يؤكد المديرون الأوتوقراطيون سلطة قوية ولديهم سلطة كاملة لصنع القرار. إنهم يتوقعون الامتثال والطاعة التي لا جدال فيها من مرؤوسيهم.
يتطلب هذا النمط أدوارًا محددة بوضوح وتسلسلات هرمية صارمة وحتى بروتوكولات إبلاغ أكثر صرامة. يجب ألا يضطر الموظفون أبدًا إلى السؤال عن المسؤول عن أي مهمة.
يظل القائد الاستبدادي الفعال على اطلاع دائم بعمل فريقهم. يتخذون جميع القرارات المتعلقة بنتائج الفريق.
القيادة الأوتوقراطية لها مزايا وعيوب. هذا صحيح بشكل خاص بالنظر إلى أن 22٪ فقط من الفرق تعتقد أن قادتها لديهم أي اتجاه واضح لشركتهم.
مثال على زعيم استبدادي هو الرئيس التنفيذي لشركة مايكروسوفت بيل جيتس. لديه اتجاه واضح لشركته ووجه فريقه نحوها من خلال الحفاظ تمامًا على سلطات اتخاذ القرار في شركته.
2. أسلوب القيادة البصيرة
يُطلق على أسلوب الإدارة هذا أيضًا اسم الإدارة الإستراتيجية أو التحويلية أو الملهمة. يركز المديرون ذوو الرؤية جهودهم على نقل الرؤية العامة والرسالة لشركتهم أو مشروعهم أو قسمهم إلى فريقهم وتقاريرهم المباشرة.
يمتلك المديرون ذوو الرؤية قدرًا معينًا من السلطة. لكنهم لا يمارسون سلطة على فرقهم من خلال إشراك أنفسهم في التفاصيل اليومية.
بدلاً من ذلك ، يقومون بتحفيز فرقهم ومواءمتها للسماح للجميع بالتحرك في نفس الاتجاه. إنهم يثقون في أعضاء فريقهم للتعامل مع التفاصيل الدقيقة.
يتطلب أسلوب الإدارة هذا:
- درجة عالية من الذكاء العاطفي
- الراحة في المخاطرة
- تغيير القدرات الإدارية
يعد وارن بافيت مثالاً لقائد صاحب رؤية جنى الملايين من خلال منهجه المريح والمستنير في العمل.
3. أسلوب القيادة الإستشارية
يبني القائد الاستشاري استراتيجيات قيادته على مدخلات من فريقه. هذا يسلط الضوء على الفرق بين القوة والسلطة.
في حين أنهم يتمتعون بسلطة اتخاذ القرارات النهائية ، فإنهم يتنازلون عن السلطة لصالح الاستماع إلى وجهات نظر كل عضو في الفريق. ثم يتخذون قرارًا يتماشى مع هذه الآراء.
يميل هذا الشكل من القيادة إلى الظهور عندما يكون القائد غير معتاد على كل جانب من جوانب الموقف. يسألون عن آراء الفريق على الأرض من أجل اتخاذ قرار مستنير.
قد يكون أحد الأمثلة في أعمال المعالجة الكيميائية حيث يكون المرؤوسون خبراء علميين يعرفون المزيد عن التعامل مع المنتجات أكثر من مديريهم.
قد يختار القادة أيضًا أسلوب القيادة هذا إذا كانوا متواضعين بما يكفي للنظر في جميع وجهات نظر أعضاء فريقهم قبل اتخاذ قرار نهائي. غالبًا ما يؤدي هذا الاستعداد لأخذ آراء أخرى في الاعتبار إلى قرارات أفضل بكثير وأكثر استدامة.
التحدي الرئيسي مع القيادة الاستشارية هو أنها تستغرق وقتًا أطول من النهج التوجيهي. بالإضافة إلى ذلك ، فهو يعتمد على درجات متفاوتة من المعرفة والخبرة لأعضاء الفريق.
4. أسلوب القيادة التشاركية
يشارك القادة المشاركون أنفسهم بالكامل في فريقهم. يتصرفون كعضو بدلاً من رئيس.
يناقش القادة المشاركون جميع القرارات الممكنة مع فريقهم قبل اتخاذها. إنهم يسعون إلى الإجماع والآراء لاتخاذ خيارات تعكس قيم الفريق بأكمله.
يمتلك القادة المشاركون سلطة اتخاذ القرارات النهائية نيابة عن الفريق. لكنهم اختاروا عدم ممارسة أي سلطة على مرؤوسيهم. بدلاً من ذلك ، يندمجون في الفريق كعضو مثل أي عضو آخر.
في أسلوب القيادة هذا ، يأخذ الفريق بأكمله ملكية القرارات النهائية. هذا يخلق درجة عالية من المساءلة.
الرئيس التنفيذي لشركة Toyota Motor في أمريكا الشمالية ، Jim Lentz هو مثال ممتاز للقائد التشاركي. إنه يوجه فريقه بنشاط من خلال التحديات والفشل في معالجة المشكلات وتقليل الأضرار.
فهم القوة مقابل السلطة لتصبح قائدًا أفضل
يكمن الاختلاف بين السلطة والسلطة في شرعيتها ومصدرها وقدرتها على الضياع أو فرضها.
استخدام السلطة مقابل السلطة في الإدارة هو عمل موازنة. يحتاج القادة الفعالون إلى استخدام سلطتهم بحكمة دون ممارسة الكثير من السلطة على أعضاء فريقهم.
يجب على القادة الجيدين أخذ أفكار فريقهم بعين الاعتبار. ويجب عليهم اتخاذ قرارات أساسية تعكس مؤسستهم بأكملها ، بدلاً من آرائهم ودوافعهم الوحيدة.
اتصل بـ BetterUp لمعرفة المزيد حول أساليب الإدارة الرئيسية. اكتشف كيف يمكن لخدمات التدريب المخصصة لدينا تحسين نهج الإدارة الخاص بك. يمكن لمدربينا مساعدتك في إنشاء ديناميكية فريق أكثر إنتاجية وتمكينًا.
