لقد كان العمل - ومكان العمل - يتحولان منذ فترة طويلة. لكن التحول السريع إلى العمل عن بُعد لفت انتباهنا. وقد ساعدت الآلام المتنامية كما نشعر جميعًا في طريقنا إلى الأمام نحو مكان عمل مستقبلي أكثر مرونة في جعلنا جميعًا أكثر وعياً بما هو العمل وما يمكن أن يكون.
أحد المفاهيم التي تم تجديدها بالكامل هو مفهوم الفريق. بدلاً من الفرق التقليدية من أعلى إلى أسفل ، تعيد المنظمات كثيفة المعرفة صياغة هذا المفهوم ليتناسب بشكل أفضل مع بيئتها سريعة الخطى.
الشيء العظيم هو أنه لا يوجد نموذج واحد ، بل عدة نماذج يتم تكييفها لتناسب احتياجات المنظمة. يعد التخصيص والتجريب أمرًا أساسيًا ، خاصة في المستقبل المختلط.
المصدر:مطبعة جامعة ديلويت
تعني الخصائص الفريدة لهذه الأنواع الجديدة من الفرق أنها لا تتناسب بالضرورة مع عمليات الموارد البشرية القياسية ، لا سيما مراجعة الأداء السنوية. تم إنشاء المراجعات التقليدية من أعلى إلى أسفل للفرق الثابتة. لقد نجحت في فرق حيث يظل المديرون والأقران والتقارير بشكل عام كما هي - وفي نهاية العام ، يتم تقييم الأداء.
لذلك سيكون التحدي الذي يواجه الموارد البشرية هو إعادة تصميم عملية إدارة الأداء بحيث يمكن تكييفها مع احتياجات كل فريق ودعم تمكين الأفراد. وسط عالم العمل المتغير هذا ، نرى قواسم مشتركة في أنواع الفرق التي يتم تشكيلها.
3 أنواع جديدة من الفرق
1. فريق التوجيه الذاتي
الفكرة الرئيسية لفريق التوجيه الذاتي هي زيادة خفة الحركة. أحد أهم أجزاء هذا هو الحفاظ على صنع القرار على مستوى الفريق. بدلاً من الاضطرار إلى انتظار الموافقة ، تتمتع هذه الفرق بالقدرة على التصرف بسرعة ، مما يسهل استجابة أكثر مرونة للتغييرات.
لكي يعمل فريق التوجيه الذاتي بشكل صحيح ، تتطلب هذه التغييرات في الاتجاه المرونة في طرق العمل وتحديد الأهداف. يمكن أن تؤدي مشاركة التعليقات على أساس منتظم إلى زيادة الوضوح والتوافق بين أعضاء الفريق ، مما يضمن بقاء الجميع على نفس الصفحة.
2. فرق متعددة الوظائف
تتكون هذه الفرق من أشخاص لديهم مجالات خبرة مختلفة. يتيح ذلك لكل فرد الاستفادة من نقاط قوته ، ودعم الإنجاز الأكثر كفاءة لأهداف الفريق مع تسهيل مشاركة المعرفة.
على سبيل المثال ، سمحت Spotify للأشخاص بالتنظيم في فرق ذاتية التوجيه ، لكل منها مهمتها وطرق عملها طويلة المدى. نظرًا لأن كل شخص يجلب مهارة مختلفة للفريق من أجل الوصول إلى هدف مشترك ، فإن التعليقات هي المفتاح ، ليس فقط من قادة الفريق ، ولكن أيضًا من الأقران.
3. فرق مخصصة
تتشكل هذه الفرق وتتفكك حسب الحاجة. على سبيل المثال ، يمكن تشكيلها للعمل في مشروع معين أو معالجة مشكلة معينة. قد يكون أيضًا أن بعض الأشخاص ينتقلون من فريق إلى آخر ، مما يغير ديناميكيات الفريق.
على سبيل المثال ، تشتهر شركة الألعاب Valve بالسماح لموظفيها بالحرية الكاملة للتكوين والتنقل بين المجموعات بناءً على اهتمامهم بالمشروع. وهذا يسمح بقدر أكبر من المرونة والمواءمة مع مجالات الاهتمام للتطوير المهني.
ضع في سياق المحادثات مع المديرين وتقاريرهم المباشرة ، يصبح هذا أكثر فائدة لتحديد الأهداف وكذلك تحديد فرص التعلم والتطوير.
خلق السلامة النفسية في فرق
وفقًا لخوان كاستيلو ، سيد سكرم ومدرب رشيق ، بغض النظر عن نوع الفريق الذي لديك ، فإن السلامة النفسية هي أهم عنصر تحتاجه لتحقيق النجاح. تمت صياغة المصطلح في الأصل من قبل الأستاذة بكلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد آمي إدموندسون ووجدت لاحقًا أنها أعلى جودة مطلوبة لفريق ناجح خلال مشروع أرسطو من Google.
قد يكون من الصعب البناء لأن السلامة تتطلب الثقة ، والتي لا يمكن أن تلعب دورًا إلا عندما يشعر الناس بالراحة عند مشاركة الأفكار أو إثارة المخاوف دون الحكم عليهم. ولكن على المدى الطويل ، ستستفيد الفرق والأفراد من العمل في مكان عمل آمن نفسياً.
إذن كيف يمكن للموارد البشرية إنشاء عملية إدارة أداء تناسب احتياجات هذه الأنواع الجديدة من الفرق ، كل ذلك مع تعزيز الثقة؟
إدارة الأداء في فرق أجايل
بدلاً من محاولة ملاءمة هذه الأنواع من الفرق في عملية إدارة الأداء التقليدية ، اسمح لهم بتخصيصها لتتناسب مع العمليات الرشيقة التي يتبنونها. من خلال تمكين الاستقلالية ، ستساعد المؤسسات بالفعل فرقها على العمل بطرق أسرع وأكثر كفاءة.
الميزة الكلاسيكية لفرق أجايل هي العمل في سباقات السرعة التي لا تزيد عادة عن أربعة أسابيع. في نهاية كل سباق ، تكمل الفرق استعادية من أجل تحديد ما نجح وما لم ينجح كوسيلة للتحسين المستمر.
يمكن أن يتضمن تكييف عملية إدارة الأداء لتتناسب مع طريقة العمل هذه عددًا من الأنشطة:
- Sprint أو مراجعات الأداء القائمة على المشروع بقيادة المديرين. يمنح استخدام النظام الأساسي المصمم لغرض معين قيادة الفريق المرونة والقوة لإعداد المراجعات على أساس الحاجة في دقائق - مما يزيل المتاعب.
- اطلب تعليقًا في نهاية السباق. أفضل الأشخاص لتلقي التعليقات منهم هم الأشخاص الذين تعمل معهم عن كثب. اسمح لموظفيك بتولي مسؤولية تطويرهم من خلال منحهم القدرة على طلب التعليقات من أعضاء فريقهم ، إما أثناء المراجعة الرسمية أو على أساس مخصص.
- التعليقات في الوقت الفعلي. تقدم فرق أجايل فرصة فريدة لصقل مهاراتك وتنميتها عضوياً. حقق أقصى استفادة من ذلك من خلال تسهيل تبادل التعليقات في الوقت الفعلي خارج مراجعات الأداء. يمكن للزملاء تبادل المديح والنصائح مع بعضهم البعض في أي وقت ، مما يزيد من فرص التعلم.
نظرًا لأن الفرق تشارك وتجمع التعليقات على أساس أكثر انتظامًا ، فإن هذا يمنحك أيضًا رؤى أفضل حول كيفية أداء الفرق عبر المؤسسة. ستتمكن أيضًا من رؤية ظهور أنماط حول كيفية تأثير الفرق على بعضها البعض.
وفي الوقت نفسه ، يتيح جمع المزيد من تعليقات الأداء المتكررة للمديرين جعل فرقهم أكثر كفاءة وتحقيق أقصى استفادة من المساهمين الفرديين ، كما هو الحال مع تشغيل الاستطلاعات.
لضمان أن تصبح هذه العادات متأصلة عبر الفرق ، يجب أن يبدأ ذلك من القمة. كما شارك كاستيلو ، فإنه يطلب بانتظام من فريقه تقديم آرائهم بعد الاستطلاعات لمعرفة كيف يمكن تحسينها. القيادة بالقدوة تساعد في إظهار بقية الفريق أنه لا بأس في طلبها وتلقي التعليقات.
في حالة وجود بعض أعضاء الفريق (أو حتى الفرق بأكملها) عن بُعد ، لا تنس أن تأخذ ذلك في الاعتبار. عند القيام بإدارة الأداء مع الموظفين البعيدين الذين يعملون بسرعة ، ستختلف جوانب معينة من العملية مثل مراجعات الأداء. في مثل هذه السيناريوهات ، يجب عليك أيضًا تقييم الأشخاص على أساس المهارات اللينة اللازمة للعمل عن بُعد والتي يمكن تحسينها أيضًا من خلال التعليقات.
أخيرًا وليس آخرًا ، يتمثل جزء كبير من خلق بيئة ناجحة ومريحة في قضاء بعض الوقت للاحتفال بالنجاح كفريق. دع الناس يعرفون أن عملهم الجاد لن يمر دون أن يلاحظه أحد.
إنشاء نظام إدارة أداء الخدمة الذاتية
بينما يجب منح الفرق المرونة لاختيار أسلوب إدارة الأداء الذي يناسبهم بشكل أفضل ، هناك شيئان يمكن للموارد البشرية القيام بهما لتسهيل ذلك:
الكفاءات
قم بإنشاء الكفاءات الأساسية التي ستساعدك على محاذاة أداء الفريق ومقارنته عبر المؤسسة. وبالمثل ، فإن امتلاك مكتبة من المهارات والكفاءات سيضع المعيار للقادة الجدد الذين يتعلمون أفضل طريقة لتوجيه فرقهم.
التكنولوجيا
اعثر على نظام أساسي يسمح لكل فريق بالتخصيص والعمل بفعالية مع عملياته الخاصة ، ويمكّن المديرين من جذب المزيد من التعليقات المستمرة وفرص التعلم.
الخطوات التالية
يتيح لك استخدام منصة واحدة عبر شركتك جمع وتحليل ومقارنة أداء الفرق المختلفة في الكفاءات الأساسية. استخدم هذه البيانات لاكتساب نظرة ثاقبة على صحة فرقك. لا توجد عملية إدارة أداء "مقاس واحد يناسب الجميع". بدلاً من ذلك ، حان الوقت لبناء عملية رشيقة تمكّن المديرين من البقاء مرنين لاحتياجات فرق أجايل الخاصة بهم.
تعرف على كيفية تقييم أهم المجالات التي يجب التركيز عليها للفرق المختلفة عبر مؤسستك ، وكيفية بناء عملياتك لتمكين الأشخاص لديك من خلال أحدث مواردنا وأبحاثنا.
