منذ القرن الثامن عشر ، كان الناس يحاولون تحديد الأسباب البيولوجية وراء الاختلافات الملحوظة في القدرة بين الرجال والنساء. ركز البحث الأولي على الدماغ الذي كشف عن الاختلافات في الحجم الكلي للدماغ ، ونسبة المادة الرمادية والمادة البيضاء ، وحجم الحُصين ، وحجم اللوزة - والتي بدا أنها مسؤولة على الأقل عن بعض الاختلافات في السلوك والذاكرة واتخاذ القرار.
لكن الأبحاث الحديثة كشفت عن عيوب وتحيزات وسوء تفسير وأخطاء تثير التساؤل حول العديد من تلك النتائج المبكرة. اتضح أن أدمغتنا يمكن تشكيلها من خلال تجاربنا بغض النظر عن جنسنا. وبينما توجد بعض الاختلافات الجسدية بين أدمغة الرجال والنساء ، فإن تأثيرها على قدراتنا ضئيل.
تشير أحدث الأبحاث إلى أن التنشئة الاجتماعية ، وليس الجينات ، هي العامل الأكثر تأثيرًا.
منذ الولادة ، نحن ملتزمون بمعايير وسلوكيات وقيم ومعتقدات مختلفة بناءً على الجنس المعين لدينا. كمجتمع ، بدأنا في تفكيك هذه الأدوار والقوالب النمطية التقليدية للجنسين. ولكن كما هو الحال الآن ، لا تزال هناك اختلافات بين طريقة تواصل الرجال والنساء مع الآخرين ، والتعامل مع المشكلات ، وإيجاد الحلول. وهذا ليس بالضرورة أمرًا سيئًا. جمال التنوع هو نقاط القوة النسبية ووجهات النظر الفريدة.
عندما يتعلق الأمر بحياتنا العملية ، فإن الاختلافات المتصورة في القدرة والمهارة يمكن أن تؤثر بشكل كبير على الوظائف - للأفضل أو للأسوأ.
تساءلنا عما إذا كان المديرون يرون فرص النمو بشكل مختلف بين الرجال والنساء. يمكن أن يؤدي فهم هذا إلى إلقاء الضوء على الاتجاهات العامة في قوة المهارات المتصورة بين الجنسين أو الكشف عن معايير تفاضلية.
ماذا تقول البيانات
لقد ألقينا نظرة على بيانات تعليقات المديرين ، حيث يقدم المدراء مدخلات للأفراد الذين يتلقون التدريب حول المكان الذي يرون فيه ، بصفتهم مديرين ، فرص النمو من خلال التدريب.
ومن المثير للاهتمام ، أن مهارات إدارة الأفراد مثل تحفيز الآخرين وتوجيههم كانت أعلى بكثير مقارنة بمجالات أخرى مثل التنفيذ والابتكار بين الرجال والنساء. كما كان يُنظر إلى التفكير الاستراتيجي بشكل عام على أنه مجال نمو مهم.
لكن فصل الرجال عن النساء قبل مقارنة المتوسطات كشف عن فروق ذات دلالة إحصائية بين الجنسين في خمسة من مجالات التأييد الرئيسية السبعة:
- التفكير الاستراتيجي
- التكيف
- تضمين الآخرين
- التحفيز
- جاري التنفيذ
بالمقارنة مع الرجال ، من المرجح أن يوصي المديرون النساء بالتركيز على تطوير تفكيرهن الاستراتيجي والتكيف.
أحد الأسباب المحتملة لشعبية هذه التعليقات هو أنه يُعتقد عمومًا أن الرجال يتمتعون بقدرة معرفية بصرية مكانية أفضل - القدرة على تحديد وفهم والتفاعل مع بيئاتنا وأشياءنا داخل بيئاتنا. يتضمن أشياء مثل القدرة على قراءة الخرائط والقدرة على تصور ما يحدث عندما يتم تدوير كائن ثلاثي الأبعاد في الفضاء. يُعتقد أن امتلاك قدرة أكبر على الرؤية المكانية يعمل على تحسين البراعة الإستراتيجية للفرد.
ولكن مرة أخرى ، فإن العلم الأخير يطرح هذه الفكرة موضع تساؤل. وجدت دراسة من جامعة ليمريك أن الرجال والنساء لديهم مهارات إدراك مكانية متساوية تقريبًا. هل يمكن أن يؤثر التفكير المتحيز بأن الرجال هم مفكرون استراتيجيون أفضل على ما يراه المديرون ويتوقعونه من النساء؟
كشفت الأبحاث الحديثة أيضًا أن الرجال يميلون إلى اتخاذ قرارات أكثر تطرفًا وتفاعلية من النساء. أحد الأسباب المقترحة لذلك هو أنه في المجتمعات الأبوية ، لا تُمنح النساء نفس المستوى من التنوع مثل الرجال. قد يكون هذا هو السبب في أن المديرين ينظرون إلى النساء على أنهن أقل قدرة على التكيف من نظرائهم الرجال.
وفقًا لبيانات ملاحظات المدير ، من المرجح أن يُنصح الرجال بالتركيز على تضمين الآخرين ، وتحفيز الآخرين ، والتنفيذ.
النساء بشكل عام أكثر تعاطفا من الرجال. إحدى النظريات لهذا هو أنه نظرًا لأن المرأة تميل إلى لعب دور أكبر في تربية الأبناء ، فهي أكثر وعيًا بالتهديدات والمخاطر المحتملة ، وهذا الوعي والارتباط بالآخرين ينتشر إلى من هم خارج أقاربهم.
اجتماعيًا ، تم تكييف الرجال على الامتناع عن الحديث عن عواطفهم أو حتى قمعها. وقد تسبب هذا في افتقار العديد من الرجال إلى بعض العناصر الضرورية للتواصل والانتماء.
لا تزال الأبحاث تدعم أن الرجال أكثر قدرة على المنافسة من النساء. تميل المفاهيم التقليدية للذكورة إلى تعزيز الاكتفاء الذاتي والإنجاز الفردي على العمل الجماعي والتعاون. قد يفسر هذا سبب اعتبار المديرين أن الرجال أقل شمولاً للآخرين.
تم اعتماد الابتكار وتوجيه الآخرين بشكل متساوٍ كمجالات نمو لكل من الرجال والنساء.
لماذا هذا مهم
قد يجلب الرجال والنساء أشياء مختلفة إلى الطاولة ، ولكن أيضًا يفعل رجال ونساء مختلفين. يمكن أن يكون تنوع وجهات النظر والقدرة ميزة تنافسية رئيسية للمنظمات. لكن لديهم أيضًا احتياجات مختلفة ويتطلبون أنواعًا مختلفة من المساعدة للوصول إلى أقصى إمكاناتهم. سيكون نهج مقاس واحد يناسب الجميع لتطوير الموظفين غير فعال في أحسن الأحوال وسيبعد في أسوأ الأحوال.
من المهم إذن بالنسبة للمديرين تطوير مهارات القيادة الشاملة.
يضع المديرون الشاملون أي مفاهيم مسبقة جانبًا ويركزون على الاحتياجات الفردية لكل من موظفيهم ، بغض النظر عن جنسهم. إنهم يسخرون نقاط القوة لكل شخص في فريقهم ، ويضعون توقعات واقعية لا تفضل أي مجموعة على الأخرى.
يطلق هؤلاء القادة مكاسب إنتاجية ضخمة ويحدثون مكاسب هائلة لمؤسساتهم بما في ذلك:
- زيادة بنسبة 90٪ في ابتكار الفريق
- أداء فريق أعلى بنسبة 50٪
- مشاركة فريق أعلى بنسبة 140٪
- نية دوران أقل بنسبة 54٪
يتم بناء المنظمات الناجحة من قبل مديرين أقوياء.
يتمتع المديرون بالتأثير والسلطة لتشكيل ليس فقط المسار الوظيفي لموظفيهم ، ولكن أيضًا رفاهيتهم العامة. أي تحيزات لديهم أو معايير تفاضلية يضعونها يمكن أن يكون لها تأثيرات هائلة على أداء الموظف والسعادة والشعور بالانتماء.
لحسن الحظ ، لم يعد يتعين على المديرين الاعتماد على افتراضات واسعة النطاق. هناك المزيد والمزيد من الملمس والبيانات المحددة التي تدعم التطوير المخصص.
يبني المديرون العظماء ثقافات شاملة تتبنى نقاط القوة وقدرات كل فرد في فرقهم بالإضافة إلى اختلافاتهم. النتائج هي حلول أفضل وأفكار أفضل وتجربة عمل أفضل للجميع.
