المدراء هم نقطة ارتكاز أي منظمة. إنهم يعملون في تلك المنطقة الوسطى ذات الضغط العالي بين الموظفين والمديرين التنفيذيين - يديرون التوجيهات من أعلى بينما يقدمون الدعم والقيادة لمن هم أدناه. ويتم إضافة المزيد إلى طبقهم.
وضعت المنافسة على أفضل المواهب مجموعة جديدة كاملة من التوقعات عليهم. بدءًا من إنشاء ثقافة إيجابية والحفاظ عليها ، إلى ضمان حصول الموظفين على توازن مناسب بين العمل والحياة ، تُرك المديرون يحملون الحقيبة عندما يتعلق الأمر بصياغة تجربة الموظف.
وعلى مدى العامين الماضيين ، كان على المديرين تحمل وطأة تأثير COVID-19 على مكان العمل. بالإضافة إلى الحفاظ على الكفاءة التشغيلية وتحديث العمليات وسط عمليات الإغلاق وتفويضات التباعد الاجتماعي ، فقد صعدوا أيضًا لدعم الاحتياجات العاطفية لموظفيهم.
لا يتعين على مديري اليوم فقط فهم وإدارة ما يفعله موظفوهم ، بل يتعين عليهم أيضًا فهم وإدارة ما يشعرون به. لقد أثر القلق والاكتئاب والوحدة والإرهاق والتوتر على الجميع أثناء الوباء ، ولكن غالبًا ما يكون المديرون هم من يلجأ إليهم الموظفون لمساعدتهم على التأقلم.
إذن ماذا يحدث عندما يكون المدراء هم الذين يعانون؟ كيف تتأثر الفرق بالقيادة التي تفتقر إلى الصفات الأساسية مثل المرونة أو خفة الحركة المعرفية أو التفكير الاستراتيجي؟ والأهم من ذلك ، ما الذي يمكن للمؤسسات فعله لتجهيز مديريها للتعامل بشكل أفضل مع التحديات التي تأتي مع الوظيفة؟
ماذا تقول البيانات
عبر 1600 فريق ، نظرنا في كيفية عرض التقارير المباشرة لمديريها وكيف يظهر ذلك في نتائج الفريق. ما تعلمناه هو أن المديرين هم مكبرات الصوت ، وأي صراعات يواجهونها يبدو أن لها تأثير مضاعف يمكن أن يتردد صداها بسرعة عبر فرقهم.
عندما أدركت الفرق أن قائدهم يتمتع بمرونة منخفضة ، انخفض الأداء العام للفريق بنسبة -23٪.
القادة ذوو المرونة المعرفية المنخفضة - القدرة على تغيير المنظور ورؤية العالم ليس من خلال الأبيض والأسود - كان لديهم في المتوسط فرق ذات رشاقة أقل بنسبة 29٪.
أثر نقص التفكير الاستراتيجي ، وهو سمة مميزة لكبار المديرين ، على ابتكار الفريق بنسبة تصل إلى -23٪.
ومما لا يثير الدهشة ، أن القادة ذوي التنظيم العاطفي المنخفض ، والقدرة على ممارسة السيطرة على الحالة العاطفية للفرد ، فقدوا ثقة واحترام فرقهم. انخفض معدل المروج الصافي للمدير بنسبة -20٪.
سبب الأهمية
يجب أن تدرك المنظمات أن المديرين هم العمود الفقري لقوة عاملة ملتزمة ومنتجة وفعالة. إنهم يمارسون تأثيرًا قويًا - سواء إيجابيًا أو سلبيًا - على الأبعاد الرئيسية لتجربة الموظف. عندما لا يقوم المدير بعمل رائع في القيادة ، يعاني الفريق بأكمله. وإذا قمت بضرب ذلك في عدد الفرق في مؤسستك ، فإن التأثير ينمو بشكل كبير.
ما يتلخص في كل هذا هو أن المديرين يحتاجون إلى الدعم.
ثبت أن التدريب الشخصي على القيادة يساعد المديرين على تحسين مهارات القيادة الأساسية أو تطويرها. وهو استثمار يؤتي ثماره.
على سبيل المثال ، شهد المديرون الذين تلقوا تدريبًا لبناء المرونة زيادة في أداء الفريق بنسبة 31٪ ، وزيادة بنسبة 9٪ في ابتكار الفريق ، وانخفاض بنسبة 52٪ في الإرهاق. عندما ترى المؤسسات مرونة متزايدة في مديريها وفرقها ، فإن ذلك يعزز أرباحها النهائية. في المتوسط ، يحققون نموًا أكبر في الإيرادات بمقدار 3.2 مرة على أساس سنوي ، وزيادة بنسبة 60٪ في نمو الإيرادات على مدار خمس سنوات.
يزداد عدد التحديات التي تواجه المديرين كل عام ولا تظهر أي علامات على التباطؤ. إذا كان هناك أي شيء ، فإن عالمنا يستمر في التحرك بشكل أسرع. إذا تُركوا ليتعاملوا بمفردهم ، فإن المديرين المتعثرين لا يضعفون من أداء أنفسهم فحسب ، بل يفسدون فرقهم بأكملها.
يتم بناء الشركات القوية من قبل قادة أقوياء. للتغلب على العقبات الآن وفي المستقبل ، يجب منح المديرين الدعم الذي يحتاجون إليه لتطوير الصفات القيادية الرئيسية. عندها فقط سيكونون قادرين على قيادة فرقهم ، وبالتالي مؤسساتهم ، إلى النجاح.
