ما هو معدل دوران الموظفين؟
يتم احتساب معدل الدوران عادةً بقسمة عدد الأشخاص الذين غادروا المنظمة على عدد الأشخاص الذين يعملون حاليًا من أجلها خلال فترة معينة. على سبيل المثال ، إذا غادر سبعة أشخاص وكان هناك حاليًا 100 شخص في المنظمة:
عندما يغادر الناس ، يمكن الشعور بتأثير مضاعف في جميع أنحاء الشركة. تتراكم جميع تكاليف المعرفة ، والمقابلات ، والتوظيف ، والتأهيل المفقودة ، ولا تستطيع الشركات تجاهل الآثار طويلة المدى لدوران الموظفين المرتفع على نجاح الأعمال.
لا تستطيع الشركات منع الناس من المغادرة إلى المراعي الخضراء في كل مكان. بعد كل شيء ، من الطبيعي أن يسعى الأشخاص إلى التغيير بعد فترة زمنية معينة. ومع ذلك ، هناك طرق لتعزيز ولاء أكبر داخل القوى العاملة لديك ، وبالتالي تطوير السفراء.
4 أسباب لدوران مرتفع
1. نقص التدريب
يبدأ الاحتفاظ بالموظفين عندما يخطو موظف جديد من الباب. يعد الإعداد جزءًا مهمًا من تجربتهم. تضمن هذه العملية حصول الأشخاص على المعرفة والرؤى والأدوات اللازمة للنجاح في أدوارهم.
من خلال تعريفهم برسالة الشركة وقيمها ، يمكن للوافدين الجدد البدء في تبني ممارسات الشركة وتجسيدها على الفور. هل تعلم أنه عندما تنفذ شركة برنامج تأهيل ناجحًا ، فإنها تتمتع بإنتاجية أعلى بنسبة 54 بالمائة ونسبة استبقاء أعلى بنسبة 50 بالمائة.
لكن لا ينبغي أن ينتهي عند هذا الحد. بمجرد أن يصبح الأشخاص على دراية بالشركة وأدوارهم ، يجب أن تكون فرص التدريب متاحة.
إذا كانوا يعانون من نقص في فرص التدريب ، فهناك خطر كبير من أنهم سوف ينفصلون عنهم. في الواقع ، 40 بالمائة من الموظفين الذين يتلقون تدريبًا ضعيفًا في الوظيفة يتركون مناصبهم خلال السنة الأولى.
يريد الناس التحدي والتعلم والنمو ، وهذا أمر طبيعي. بعد كل شيء ، إنهم يبحثون عن فرص للتطوير ، واتباع مسار وظيفي ، وأن يصبحوا أفضل في وظائفهم. إذا شعر الناس أن دورهم لا يتطور وأنهم توقفوا عن التعلم ، فمن المحتمل أن تبدأ دوافعهم في الانخفاض أيضًا.
2. عدم وجود فرصة للتنقل داخل المنظمة
لضمان شعور الأشخاص بالرضا والإنجاز في وظائفهم ، ليس من المهم فقط توفير التدريب ، ولكن أيضًا فرص التنقل داخل المؤسسة.
على سبيل المثال ، لدى العديد من الأشخاص أثناء تكليفهم بدور معين داخل المؤسسة (مثل التسويق الرقمي) سمات أخرى (مثل الإبداع) لا يتم استغلالها بالضرورة في أدوارهم. في كثير من الأحيان ، يعتقد الناس أنه لاستكشاف هذه السمات أو البدء في استخدامها في العمل ، فإنهم بحاجة إلى تغيير وظائفهم ، ولكن هذا ليس صحيحًا بالضرورة.
من خلال تشجيع التواصل المنتظم بين المديرين وتقاريرهم المباشرة ، يمكن للأشخاص التعبير عن الاتجاه الذي يريدون فيه تولي وظائفهم ومجالات النمو التي يرغبون في استكشافها. يتيح ذلك للمديرين البحث عن الفرص داخل المنظمة التي تدعم احتياجات وطموحات الأشخاص.
عندما تتمكن الشركات من دعم وتشجيع العلاقات الجيدة بين المديرين وأعضاء فريقهم ، فضلاً عن توفير فرص للنمو الوظيفي والتنقل ، فإن ذلك يساعدهم على الاحتفاظ بأفضل المواهب. في المقابل ، يحصلون على أعضاء فريق متفانين على استعداد وسعداء لبذل جهد إضافي في العمل.
3. القيادة غير الفعالة
هناك اعتقاد راسخ بأن الناس لا يتركون وظائفهم ، بل يتركون المديرين. المدراء يمثلون ما يصل إلى 70٪ من فرق درجات مشاركة الموظفين. من المرجح أن يواجه القادة غير القادرين على خلق فرص لفريقهم ، ولا يتواصلون معهم بانتظام ، ولا يظهرون التقدير ، معدلات دوران عالية.
من ناحية أخرى ، فإن الأشخاص الذين يعقدون اجتماعات منتظمة مع مديريهم ويشعرون أن مديريهم مستثمرون فيها هم أكثر عرضة بثلاث مرات للمشاركة. لا ينبغي أن تكون هذه المناقشات مجرد استعراض للمهام ومخرجات الأسبوع لتكون مؤثرة.
من المهم تنمية الثقة بين أعضاء الفريق وكذلك بين المديرين وتقاريرهم المباشرة. إذا تم إنشاء ثقافة الثقة ، فمن المرجح أن يتحدث الناس بصراحة مع مديريهم عندما يشعرون بالإحباط أو الضياع في العمل. هذا يسمح للمديرين بتصحيح الوضع.
القائد العظيم هو الشخص الذي يمكنه إلهام وتحفيز وتدريب القوى العاملة لديه. يبحثون عن فرص لمساعدة تقاريرهم في الوصول إلى أهداف التطوير المهني.
عندما يكون لدى الشركة قادة فعالون ، يكون التواصل يوميًا ومنفتحًا. يفهم الجميع بوضوح رؤية وأهداف المنظمة ، وكيف يمكنهم المساهمة في تحقيقها.
لتعزيز التواصل المفتوح وتطوير ثقافة الثقة ، يمكن للمديرين تنفيذ عمليات تسجيل وصول منتظمة مع تقاريرهم المباشرة. وهذا يمكّنهم من فهم احتياجات أعضاء فريقهم بشكل أفضل مع التركيز على تحسين أسلوب التدريب والقيادة بانتظام.
4. عدم وجود هدف
يمكن أن يكون معدل الدوران معديًا. عندما يغادر شخص ما ، سينظر زملاؤه حتماً في أسباب بقائهم.
في حين أن التعويض مهم ، فالناس لا يعملون فقط مقابل راتب. إلى جانب الرغبة في التطوير والتعلم في الوظيفة ، يريد الأشخاص أيضًا أن يشعروا أن ما يفعلونه له تأثير ويساهم في شيء أكبر من أنفسهم.
إنهم بحاجة إلى الشعور بالارتباط بهدف الشركة ورؤيتها. يعد ضمان توصيل رسالة الشركة وقيمها وفهمها من قبل الجميع نقطة انطلاق جيدة. إن تعزيز ثقافة الاعتراف والمجتمع يمكن أن يساعد في تعزيز الشعور بالانتماء. فيما يلي ثلاث طرق للقيام بذلك:
الأول هو التأكد من التعرف على عمل الأشخاص على المستوى الفردي. ليس من الضروري بذل هذا الجهد الإضافي ، لذلك عندما يفعل الناس ذلك ، من المهم إظهار التقدير. وجدت إحدى الدراسات أنه من بين 2700 شخص شملهم الاستطلاع ، لم يتم التعرف على 45٪ في العمل لأكثر من ستة أشهر. يساعد التعرف على العمل المنجز على الفور الأشخاص على الشعور بأن عملهم يساهم في شيء أكبر منهم ، ويشعرون في النهاية بمزيد من المشاركة.
إن تذكير الناس بانتظام بكيفية مساهمة عملهم في أهداف الشركة الأوسع هو أيضًا طريقة جيدة لخلق شعور بالهدف. على سبيل المثال ، يمكن أن يساهم البقاء متأخرًا لمساعدة العميل في حل مشكلات الوصول في صورة العلامة التجارية للشركة وإرضاء العملاء.
أخيرًا ، يريد الناس بطبيعة الحال أن يشعروا بأنهم جزء من مجتمع أكبر. ما هي القيم والتقاليد المشتركة التي تربط كل فرد في مؤسستك معًا؟ يعد قضاء الوقت في إنشاء ثقافة شركة جذابة من أقوى الطرق للحفاظ على رغبة الأشخاص في العمل معك ، حتى عندما يغادر الآخرون.
ابدأ في الاحتفاظ بموظفيك
من أول الأشياء التي يمكنك القيام بها لزيادة الاحتفاظ بالموظفين أو التعرف على صحة مؤسستك هو إجراء استطلاعات مشاركة منتظمة. إنها تمكّنك من تحديد ومعالجة عوامل مثل نقص التطوير والقيادة غير الفعالة والافتقار إلى الهدف قبل أن تؤدي إلى معدل دوران مرتفع للموظفين.
مع BetterUp ، يمكنك تمكين التحول البشري على نطاق واسع. ضع في اعتبارك طرقًا يمكنك من خلالها تقوية اللياقة العقلية لمؤسستك باستخدام أدوات مثل التدريب الفردي.
حان الوقت للتعامل مع معدل دوران الموظفين وجهاً لوجه. ابدأ - واطلع على التغيير الإيجابي الذي يمكنك إجراؤه في مؤسستك.
