إن تحديد الأدوار والمسؤوليات لا يساعدك فقط في العثور على الشخص المناسب للوظيفة. كما أنه يحسن تجربة الموظف ويدعم كفاءة مؤسستك.
دعونا نلقي نظرة على سبب أهمية فهم الموظفين لأدوارهم ومسؤولياتهم.
ما هي الأدوار والمسؤوليات الوظيفية؟
كل دور له مسؤوليات رئيسية تتناسب مع هذا المنصب. من المهم فهم معنى المصطلحات عند النظر في أهمية الأدوار والمسؤوليات. سيضمن هذا أن يتمكن الجميع من أداء وظيفتهم بكفاءة.
تشير مسؤوليات الوظيفة إلى واجبات ومهام أدوارهم الخاصة. يشار إلى هذا أحيانًا باسم الوصف الوظيفي. ومع ذلك ، تشير الأدوار إلى موقع الشخص في الفريق.
تختلف الأدوار الفردية التي يتألف منها الفريق حسب المنظمة أو العمل. لنأخذ دور ممثل خدمة العملاء كمثال.
واجبات ومسؤوليات ممثل خدمة العملاء هي:
- التواصل مع العملاء عبر الهاتف والبريد الإلكتروني ووسائل التواصل الاجتماعي
- الرد على الفور على شكاوى العملاء وأسئلتهم
- تزويد العملاء بمعلومات حول المنتجات والخدمات
- معالجة الطلبات والنماذج والتطبيقات والطلبات
- حافظ على موقف إيجابي ومهني تجاه العملاء
من ممثل خدمة العملاء إلى المدير التنفيذي ، يلعب كل شخص في المؤسسة دورًا.
تعتمد إدارة أي عمل على فهم الجميع لأدوارهم ومسؤولياتهم. من خلال فهم واجباتهم ، يمكنهم أداء المهام الموكلة إليهم بكفاءة.
يجب على جميع أعضاء الفريق الوفاء بمسؤولياتهم بأفضل ما لديهم من قدرات للعمل الجماعي ليكون فعالاً. هذا صحيح لكل من الفرق الشخصية والافتراضية.
للتلخيص ، دورك هو المسمى الوظيفي الخاص بك ، ومسؤولياتك هي وصف وظيفتك.
فوائد تحديد الأدوار والمسؤوليات في مؤسستك
يمكن أن يساعد التحديد الواضح للأدوار والمسؤوليات مؤسستك بأكثر من طريقة. من تعزيز الكفاءة التشغيلية إلى تحسين عملية التوظيف ، فلنلقِ نظرة على بعض الفوائد.
تحسين عملية التوظيف وتمكين الموظفين
من المهم أن يفهم كل من المرشحين الداخليين والخارجيين مسؤوليات الدور. بهذه الطريقة ، يمكنك تعزيز فريقك بالكامل وعملية التوظيف.
سيكون لدى المرشحين توقعات أكثر دقة للدور وكيف يبدو النجاح فيه. في الوقت نفسه ، سيتفهم فريقك الأوسع سبب وجود موظفين جدد على متن الطائرة ، مما يقلل الاحتكاك.
كما أن تحديد الأدوار والمسؤوليات يعزز الشفافية. يمنح أعضاء الفريق في دور جديد مسارًا محددًا بوضوح من اليوم الأول.
إهدار أقل لوقت ومال مؤسستك
مع مسؤوليات محددة جيدًا ، تنفق المنظمة أقل من مواردها لتسوية حالات التكرار. كما أنه يقلل من احتمالية الصراع بين الأشخاص.
يمكن أن يساعد أيضًا في مواجهة تحديات العمل من المنزل لأن الموظفين عن بُعد سيفهمون بوضوح ما يفترض بهم القيام به.
من المهم بنفس القدر أن تكون سلاسل الإشراف والإبلاغ محددة جيدًا. بهذه الطريقة ، ستواجه المنظمة استنزافًا أقل في إدارة مواردها البشرية. وهذا بدوره يجعل الكفاءة التشغيلية أقل من مجرد رفع وأكثر من الناتج الطبيعي للجميع.
يجب تحديد الأدوار والمسؤوليات قبل التوظيف أو البحث داخليًا لملء الدور. كيف تجد الشخص المناسب للوظيفة؟ وكيف يمكن للموهبة أن تجد الفرصة المناسبة إذا لم تتمكن من تحديد الغرض من الدور؟
كيف أبدأ في تحديد الأدوار والمسؤوليات في مؤسستي؟
ابدأ بطرح السؤال:ما هي القضية التي تم إنشاء هذا المنصب لمعالجتها؟
هل لديك منتج او خدمة؟ هل لديك عملاء ينتظرون؟ هل تحتاج إلى أن تكون قادرًا على خدمة عملائك بكفاءة وفعالية؟
ربما تحتاج إلى الحصول على المزيد من العملاء وأنواع مختلفة من العملاء. أو ربما تحتاج إلى أنواع مختلفة من المنتجات.
إذا كانت منظمتك قائمة منذ فترة طويلة ، فقد تتطلع إلى التأكد من أنك تدير سفينة ضيقة. من المغري قص الأدوار الموجودة ولصقها فقط. ولكن من المفيد إعادة النظر فيما إذا كانت مشكلات واحتياجات المنظمة قد تغيرت أم لا.
ومع ذلك ، قد تكون شركتك مشروعًا جديدًا. في هذه الحالة ، يعد التعريف الأولي للأدوار ومسؤولياتهم الرئيسية ضمن تسلسل قيادي واضح فرصة.
يجب أن تستثمر الوقت مقدمًا للحصول على وضوح أفضل بشأن القضايا الأكثر أهمية لمعالجتها. سيساعدك هذا في تحديد نوع الشخص الذي تمس الحاجة إليه.
بطبيعة الحال ، قد تتغير القضايا كل ستة أشهر. لكن الجهد المبذول لتحديد المسؤوليات سيساعد في تحديد التوقعات. سيؤدي أيضًا إلى تحسين احتمالية النجاح.
تتمثل الخطوة الأولى في تحديد المهام الضرورية لوضع منتجك أو خدمتك في أيدي العميل. أيضًا ، ضع في اعتبارك كيف يتم تجميع هذه المهام بشكل منطقي بشكل أكبر لمهام الموظفين الفردية.
هذه هي عملية اشتقاق وتحديد الأدوار من المسؤوليات.
ما هو الدور ، وكيف تحدده في مؤسستك؟
هناك العديد من الأدوار التجارية المختلفة داخل المنظمة. وكل دور مهم للنجاح الشامل وعمليات الشركة. تذكر أنه لا توجد أدوار تنظيمية رائعة لشخص واحد:فالجميع يلعب دورًا.
ولكن قبل أن تتمكن من تعيين الأدوار ، عليك تحديدها. إليك كيفية تحديد أدوار مؤسستك:
تعرف على العمل المطلوب إنجازه
يتم تحديد الدور التنظيمي من خلال وظيفته داخل فريق أكبر. هذا صحيح سواء كانوا جزءًا رسميًا من فريق أم لا. يتم تحديد الفريق من خلال وظيفته داخل المنظمة الأكبر.
ولكن لتحديد أي دور في مؤسستك ، ابدأ أولاً بتحليل مهام الموظف. هذه هي المهام التي يتحملها أي موظف بمفرده لتحقيق الهدف النهائي للمؤسسة. هذا الهدف هو خدمة العملاء. هذا صحيح على أساس الربح أو غير الربحي.
على سبيل المثال ، قد تطلب شركة Acme Widget إكمال المهام التالية لخدمة العميل بفعالية:
- الرد على الهاتف
- معالجة الطلب
- العلاقات مع العملاء
- الرد على شكوى المنتج والتسليم
يمكن منطقيا تقديم كل هذه المهام من قبل شخص واحد يتولى دور ممثل خدمة العملاء.
فهم كيف يتناسب كل دور مع فريقك (فرقك) الأوسع نطاقًا
قائمة المهام في القسم السابق هي مثال على مجموعة من المهام التي تحدد دورًا معينًا. بمجرد تعيين هذه المهام لهذا الدور التنظيمي ، فإنها تشكل بعد ذلك مسؤوليات الدور.
لنفكر في أحد أعضاء فريق خدمة العملاء الذي يقدم تقاريره إلى مدير خدمة العملاء. في هذه الحالة ، دور ممثل خدمة العملاء موجود فقط ضمن هيكل الفريق.
الهدف من الدور هو تسهيل الاتصالات بين العميل والمنظمة. كما أنها تساعد في التواصل بين الإدارات داخل المنظمة نفسها.
لا يمكن لممثل خدمة العملاء الوقوف بمفرده على خشبة المسرح وإنجاز أي شيء.
كيفية تعيين دور لمؤسستك أو فريقك أو مشروعك التالي
بمجرد تحديد الدور ، يكمن التحدي في تعيينه بشكل صحيح لموظف فردي أو عميل محتمل. هذا هو المجال الذي تقود فيه المسؤوليات عملية صنع القرار.
بمجرد تحديد الدور ، يكون الاعتبار الأول هو ما هي الخصائص الشخصية المطلوبة لتحقيقه.
دعنا نعود إلى مثال ممثل خدمة العملاء أعلاه. بعض الخصائص المطلوبة لهذا الدور هي:
- الصبر
- مهارات الاتصال
- حل المشكلات
- التعاطف
هذه المهارات اللينة ضرورية لدور خدمة العملاء. على سبيل المثال ، تعتبر مهارة إرضاء العميل الغاضب الصراخ عبر الهاتف أمرًا حيويًا للاحتفاظ بالعملاء.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن القدرة على التزام الهدوء والتحليل ، ورفض الاهتزاز من وضع حل المشكلات ، أمر مفيد. هذا صحيح سواء كان الموظف يتعامل مع عميل غاضب أو زميل صعب. وهذا يعني أن هذه المهارات ضرورية أيضًا للاندماج داخل الفريق.
أبعد من ذلك ، فإن النقطة التالية في الاعتبار هي خبرة المرشح السابقة وسيرته الذاتية.
هل قام المرشح بهذا النوع من العمل من قبل؟
هل يتطلب الدور مهارة أساسية صعبة ، مثل برمجة Python 2.7؟
هل يمتلك المرشح نجاحًا معينًا في الماضي قد يُظهر أنه مناسب تمامًا لهذا الدور؟ ولكن ربما لا يبدو أن المسميات الوظيفية السابقة تشير إلى تطابق تام؟
غالبًا ما تكون هذه مادة "الشاشة الأولى". سيرغب مديرو التوظيف في اتخاذ خطوة إلى الأمام في عملية المقابلة. يمكن أن يكون هذا من خلال مراجعة خارجية أو داخلية.
على سبيل المثال ، ما هي نقاط القوة والضعف لدى المرشح؟ هذا سؤال مقابلة الأسهم. ولكن يمكن استخدامه لأغراض أكثر جوهرية مما هو عليه في كثير من الأحيان.
النقطة الأساسية التي يجب استخلاصها من المرشح هي ما إذا كان هناك جانب ما في شخصيته أو عاداته العملية يتعارض مع الهدف المهني الشامل للمنصب.
على سبيل المثال ، يجب ألا يكون ممثل خدمة العملاء:
- نحيف البشرة
- سريع الغضب
- دفاعي
يجب أن يكونوا قادرين على تنظيم عواطفهم جيدًا.
ضع في اعتبارك ما إذا كان المرشح سيكون مجرد إضافة جيدة للفريق. هل سيجعلون الفريق أفضل؟ لا يتعلق الأمر بـ "الملاءمة" بقدر ما إذا كان الشخص سيجد التحدي والرضا في العمل مع الفريق. يجب أن يجلبوا أيضًا المهارات ووجهات النظر التكميلية التي يحتاجها الفريق.
بالنسبة للمرشحين الداخليين ، هل هناك تاريخ من الاحتكاك غير المثمر مع الزملاء الآخرين؟ يمكن أن يكون الاحتكاك والمعارضة أشياء جيدة. لكن ذلك يعتمد على نضج الفرد في التعامل مع الخلافات أو التوترات الحتمية حول وجهات النظر أو المناهج البديلة.
اسأل المرشح مباشرة عن الوقت الذي اقترح فيه أحد أعضاء الفريق فكرة أو خطة تتعارض مع أفكاره. استمع إلى لغتهم لتوضيح ما يلي:
- شعروا بالغضب أو الاستياء - يجب أن تفوز فكرتي .
- رأوا أنها فرصة للعمل معًا - ما الذي يراه وأنا لا أرى ؟
ابحث عن التناغم مع أعضاء الفريق الحاليين ولكن لا تبالغ في "الملاءمة". يمكن أن يؤدي هذا إلى فرق متجانسة ذات أداء ضعيف.
بشكل عام ، هل يجلب المرشح شيئًا ما يفتقر إليه الفريق الحالي؟
هل يملأ المرشح فجوة؟ أم أن هناك مسألة التكرار في مجموعة المهارات؟
هل سيكون المرشح قادرًا على إقناع أعضاء الفريق الآخرين بأن لديهم حلًا لمشكلة كطفل جديد في الكتلة؟
بعبارة أخرى ، يجب استخلاص نقاط الضعف والقوة لدى المرشح من خلال نموذج استجواب تاريخي. سيكشف هذا عن إجابات لبعض أو كل هذه الأسئلة.
سؤال الأسهم الذي يطرحه المرشحون في كثير من الأحيان في المقابلات هو ، "ما هي القضية التي تم إنشاء موقفي لمعالجتها؟"
هذا سؤال كان يجب أن تطرحه المنظمة بالفعل على نفسها. يجب أن يسأل المرشح مرة أخرى:"ماذا فعلت في الماضي لمعالجة هذه المشكلة التي لدينا؟"
من الجدير بالذكر أيضًا أن الأدوار لا يجب أن تكون دائمة. قد يتضمن مشروع لمرة واحدة أو مشروع متقطع أدوارًا يفترضها عدة أشخاص. أو قد ينطوي على أدوار متعددة يفترضها شخص واحد.
يبقى التحليل كما هو.
غالبًا ما يكون من المفيد استخدام مصفوفة RACI لمطابقة المهام مع الأدوار وتعيين المسؤوليات.
التطوير المخصص يطلق العنان لإمكانات القوى العاملة التي توظفها.
كيفية تحديد مسؤوليات الدور
قبل تحديد المسؤوليات ، تحتاج أولاً إلى فهم شامل لاحتياجات مؤسستك. يجب أن يكون لديك أيضًا فهم واضح للخصائص التي يحتاجها المرشح المناسب.
الخطوة التالية في هذه العملية هي تقسيم المهام أو المسؤوليات المنفصلة للدور. سيساعدك هذا في تشكيل وصف الدور.
يجب أن تكون أوصاف الوظيفة أو الدور محددة. يجب أن تشمل المهمة نفسها. ولكن يجب أن تتضمن أيضًا المعلمات المطلوبة للمهمة وأفضل طريقة لإنجازها.
من خلال الوضوح ، فإنك تمنح المرشحين فكرة عن نطاق عملهم وكيف ستقيس الأداء.
اشرح المهارات والمهام المطلوبة لأداء الدور بنجاح
على سبيل المثال ، قد تتطلب شركة معمارية تصميمًا داخليًا وخارجيًا أو هيكليًا. قد يقرأ قسم المسؤولية عن دور "التصميم الداخلي":
- الاتصالات والاجتماعات الداخلية والموقعية مع العملاء. يمكن أن تعقد الاجتماعات خلال ساعات العمل العادية وفي نهاية الأسبوع.
- استخدام برنامج AutoCAD و BIM / Revit. يتم استخدام البرنامج لتصميم وتطوير التشطيبات الداخلية والمفاهيم والموضوعات.
- إعداد مستندات البناء للمكونات الداخلية والمعمارية. قم بإعداد العروض التقديمية لمراجعة العميل والمبيعات.
- تطوير حلول للمشكلات الفنية والتصميمية ومشكلات تسليم التركيبات وفقًا للمعايير والقواعد المعمول بها.
المهام الموضحة أعلاه منفصلة وتعرض مزيجًا من المهارات اللينة والصعبة المطلوبة. يمنح المرشحين فهمًا واضحًا لمسؤولياتهم اليومية المتوقعة.
بضع كلمات عن الإطار الزمني
تعد المواعيد النهائية والأطر الزمنية دائمًا اعتبارات مهمة في أي تعريف للمسؤولية أيضًا.
تأكد من أن الموظف الذي يتولى الدور لديه فهم واضح لاعتبارات الوقت المعنية. يجب أن يتفهموا الحاجة إلى إبلاغ مدير التقارير الخاص بهم بقضايا المواعيد النهائية.
مثال:
- تأكد من تسليم جميع المشاريع في الوقت المحدد وفي النطاق وفي حدود الميزانية.
- مهارات اتصال كتابية ولفظية قوية. الثقة المهنية للمشاركة الفعالة والتفاعل مع الإدارة العليا والتنفيذية.
تأكد من تضمين بنية التقارير ، إن أمكن
بالنسبة للمرشحين الداخليين ، من المهم ملاحظة أي متطلبات لإعداد التقارير. قم أيضًا بتضمين أي مسؤوليات إشرافية قد تكون ذات صلة.
يساعد الإبلاغ عن متطلبات الإبلاغ على تقليل الارتباك والاحتكاك بشأن مشكلات تسلسل القيادة. يضمن أن أعضاء الفريق جميعهم على نفس الصفحة منذ البداية.
إذا لم يتم تعيين الدور لموظف حالي ، فإن الخطوة التالية هي أخذ جميع المعلومات المذكورة أعلاه وصياغتها في وصف وظيفي.
كيفية كتابة وصف وظيفي فعال
فيما يلي بعض أفضل الممارسات التي ستساعدك في تكوين توصيف وظيفي فعال.
1. تنسيق لسهولة القراءة
قم بتنسيق الأوصاف الوظيفية لتسهيل القراءة والمسح الضوئي ، واستخدام النقاط كلما أمكن ذلك. قسّم المسؤوليات والمؤهلات إلى سطور واحدة. بهذه الطريقة ، يمكن للمرشحين إجراء المسح بسهولة عند نشر الوصف عبر الإنترنت.
2. كن محددًا بشأن المهارات أو المعرفة المطلوبة
قم باستدعاء أي برنامج محدد أو مهارات أخرى مطلوبة لهذا الدور. أيضًا ، قم بتضمين أوراق الاعتماد التعليمية والشهادة المحددة المطلوبة. تأكد من ذكر الخبرة اللازمة اللازمة للمرشح لأداء هذا الدور بنجاح.
3. كن واقعيًا بشأن المرشحين المحتملين
قد يكون من المغري أن تطلب أن يكون جميع المرشحين حاصلين على درجة الدكتوراه. في تخصص ذي صلة. أو أنه يجب أن يكون لديهم خبرة إدارية على مستوى المدير في شركة Fortune 500.
لكن تأكد من عدم "المبالغة في التأهل" للوظيفة. إذا قمت بذلك ، فإنك تخاطر بعدم تقدم المرشحين الجيدين للوظيفة بسبب الوصف الوظيفي المفرط في الطموح.
المكونات الأساسية للوصف الوظيفي ونموذج الوصف الوظيفي المجاني
لمساعدتك في صياغة الوصف الوظيفي المثالي ، قمنا بتجميع كل عنصر أساسي ستحتاج إلى تضمينه. لقد قمنا أيضًا بتضمين تعريف ومثال لكل عنصر لمساعدتك على البدء.
بمجرد فهمك لجميع المكونات الضرورية ، استخدم القالب المجاني أدناه كنقطة انطلاق لأوصافك.
المسمى الوظيفي
قد يتحدث هذا عن نفسه ، كما هو الحال في ممثل خدمة العملاء أو أمثلة التصميم الداخلي أعلاه.
ومع ذلك ، قد تقوم بتكييف منصب داخلي لنشر خارجي عام. في هذه الحالة ، تأكد من عدم تقديم مسمى وظيفي له معنى بحت أو "رقيق" بشكل مفرط أو غامض. تأكد من أن المسمى الوظيفي ينقل طبيعة الوظيفة إلى المرشحين الخارجيين.
مثال:مدير مشروع فريق المبيعات
الوصف
الوصف عبارة عن "أطروحة" من جملة أو جملتين للوظيفة. يجب أن تلتقط الغرض الأساسي والوظيفة الأساسية للدور. هذا مفيد بشكل خاص إذا كان المسمى الوظيفي نفسه في الجانب الغامض.
مثال:سيكون مدير مشروع فريق المبيعات مسؤولاً عن التخطيط والمشتريات والتنفيذ الكامل لجميع المشاريع لقسم المبيعات لدينا.
إذا كان المسمى الوظيفي يشبه "ممثل خدمة العملاء" ، فقد يكون الوصف أقل أهمية. هذا ما لم يكن هناك شيء فريد على وجه التحديد حول هذه الوظيفة.
المسؤوليات
قائمة المسؤوليات هي جوهر الوصف الوظيفي ويجب صياغتها بالفعل. قم بتنقيحه ورسمه نقطيًا لتسهيل قراءته. قسّم أوصاف المسؤولية متعددة الخطوات إلى بنود منفصلة يمكن مسحها ضوئيًا.
مثال:
- المساعدة في تحديد نطاق المشروع وأهدافه. قم بإشراك جميع أصحاب المصلحة المعنيين وتأكد من الجدوى الفنية
- ضمان توفر الموارد وتخصيصها
- وضع خطة مشروع مفصلة لمراقبة وتتبع التقدم
المؤهلات المطلوبة
قد لا تكون المؤهلات المطلوبة شيئًا تم النظر فيه حتى هذه النقطة. ما تم الالتزام به على الورق حتى الآن هو ما يجب القيام به وعدد الأشخاص المطلوبين للقيام بذلك.
مثال:
- درجة البكالوريوس / البكالوريوس أو ما يعادلها من خبرة العمل
- خبرة لا تقل عن خمس سنوات في الصناعة ذات الصلة في بيئات التشغيل شديدة التعقيد. يجب أن تشمل الخبرة إدارة المشاريع متوسطة الحجم من البداية إلى النهاية
- لديك سجل حافل بتسليم المشاريع في الوقت المحدد وبجودة عالية
بنية التقارير (للترحيلات الداخلية)
هذا القسم غير مناسب لمنشورات الوظائف الخارجية. ومع ذلك ، بالنسبة للوظيفة التي يتم نشرها للمرشحين الداخليين ، يمكن تجنب الكثير من المتاعب اللاحقة. على سبيل المثال ، يمنح الموظف الداخلي المهتم فرصة متقدمة ليقول ، "لا يمكن أن أعمل لدى ديف!"
كما أنه يضمن أن يكون لدى المتقدمين فهم واضح لمن سيرفعون تقاريرهم ومن سيقدمون تقاريرهم إليهم. يمكنهم أن يفهموا بشكل أفضل كيف أن الدور ضروري لنجاح الفريق الأوسع.
مثال:تقارير الدور إلى مدير المبيعات
الموقع ، الراتب ، المزايا
لا تتضمن العديد من إعلانات الوظائف هذه المعلومات. هذا صحيح بشكل خاص إذا كان الموقف داخل صناعة معروفة فيها أسعار السوق. أو إذا كان منصبًا تنفيذيًا سيكون التعويض عنه نقطة مفاوضات جادة.
ولكن بالنسبة للمرشحين الخارجيين ، على وجه الخصوص ، يمكن أن تكون معلومات الراتب بالغة الأهمية. قد يوفر منصبك مزايا ممتازة للموظفين لا توفرها المناصب الأخرى المماثلة. بهذه الطريقة ، يمكنك جذب مرشحين أفضل.
بالنسبة للباحثين عن عمل غير التنفيذيين ، فإن المنشور الذي لا يحتوي على معلومات عن الراتب أو المزايا يسهل تجاهله وتجاهله.
قالب الوصف الوظيفي:مثال
المسمى الوظيفي: كاتب تقني أول
الوصف الوظيفي: خدمات التوثيق من ACME هي شركة متخصصة في نشر الوثائق العسكرية. نحن نسعى لحل المشكلات بطريقة إبداعية ولكن تحليلية. يجب أن يتواصلوا ببساطة وفعالية مع عمليات سير العمل التشغيلية الخاصة بالتصميم والتصنيع والمعدات المعقدة.
المسؤوليات:
- إجراء مقابلات مع الشركات الصغيرة والمتوسطة في مجال التصنيع وجمع المعرفة التشغيلية
- العمل ضمن فريق المشروع. تقديم خدمات لدعم تطوير الدليل التقني والبرامج التعليمية
- إنشاء الوثائق والرسوم التوضيحية الفنية. استخدم CAD و Adobe Illustrator و Arbor Text Pro ومحررات XML وتطبيقات التطوير المستندة إلى الويب
- التواصل مع الشركات الصغيرة والمتوسطة وأعضاء الفريق وممثلي العملاء. تحديد متطلبات المراجعة والموافقة على النشر
المؤهلات:
- الكفاءة البرمجية الموضحة أعلاه
- الإلمام بمعايير التوثيق العسكري (MIL-STD-40051 و MIL_HDBK-1222C)
- الإلمام بلائحة TRADOC 350-70 لتطوير التدريب
- درجة البكالوريوس أو ما يعادلها من خبرة أكثر من 5 سنوات في الكتابة الفنية
- الجنسية الأمريكية ، والقدرة على اجتياز فحص الخلفية
الموقع / الراتب / المزايا: يقع هذا المنصب في مكتبنا في Sterling Heights ، MI. نحن نقدم إجازة سخية وحزمة الفوائد الصحية. نحن نقدم أيضًا برنامج مطابقة التقاعد والتأمين على الحياة والعطلات المدفوعة. راتب يتناسب مع الخبرة.
كيفية استخدام قالب الوصف الوظيفي
تم تصميم قالب وصف وظيفي مكتمل مثل هذا للوضع الخارجي. إذا كان منصبك داخليًا ، فيمكنك تضمين معلومات إشرافية أكثر تحديدًا. يمكنك أيضًا إدخال معلومات أكثر تحديدًا عن الراتب أو الدرجة.
يجب إدراج نسخة في ملف الموظفين الخاص بالموظف المعين للدور لأغراض التقييم المستقبلية. هذا في حالة ظهور مسألة توزيع المسؤولية داخل الفريق في وقت لاحق.
ضع معرفتك بالأدوار والمسؤوليات موضع التنفيذ
تذكر ، دور أقل من تسمية. إنها بدلاً من ذلك وصفية لما يفعله شخص ما داخل منظمة أو مشروع. يحدد علاقتهم مع الموظفين أو العملاء الآخرين.
مسؤولية هي مهمة محددة يكون شخص ما في وظيفة أو دور مشروع مسؤولاً عنها. هذا هو ما يفعلونه على أساس يومي.
يمكن للمنظمات التي تحدد الأدوار والمسؤوليات بوضوح تبسيط عمليات التوظيف الخاصة بها. يمكن أن يمكّن موظفيهم من القيام بعمل أفضل وأن يكونوا أكثر تركيزًا في العمل. كما أنه يساعد على تعزيز الكفاءة التشغيلية عن طريق تقليل الارتباك والتكرار.
هل تحتاج إلى مساعدة في تحديد الأدوار والمسؤوليات في مؤسستك؟ في BetterUp ، نقوم بتحويل الأداء والنمو للأفراد والفرق والمؤسسات حيث يكون ذلك أكثر أهمية. اطلب عرضًا لمعرفة المزيد.
