بغض النظر عن الصناعة التي تعمل فيها ، فمن الطبيعي أن يأتي الموظفون ويذهبون.
يترك بعض الموظفين وظائفهم لأنهم ربما وجدوا فرصة عمل أفضل. يغادر آخرون لأنهم سيتقاعدون ، أو تم التخلي عنهم ، أو حتى بسبب المرض.
على الرغم من أنهما غالبًا ما يتم استخدامهما بالتبادل ، فإن معدل دوران الموظفين يختلف عن تناقص الموظفين.
لكن ما هو تناقص الموظفين؟ ماذا يعني هذا لعملك؟ وماذا يمكنك أن تفعل حيال ذلك؟
إليك نظرة متعمقة على تناقص عدد الموظفين وكيف يمكنك إدارته داخل مؤسستك.
ما هو تناقص الموظفين؟
تناقص الموظفين هو التخفيض التدريجي في أعداد الموظفين. يحدث استنزاف الموظفين عندما يتضاءل حجم القوة العاملة لديك بمرور الوقت. هذا يعني أن الموظفين يغادرون أسرع من تعيينهم.
يحدث تناقص الموظفين عندما يتقاعد الموظفون أو يستقيلون أو ببساطة لا يتم استبدالهم.
على الرغم من أن تناقص الموظفين يمكن أن يكون على مستوى الشركة ، إلا أنه قد يقتصر أيضًا على أجزاء معينة من النشاط التجاري. هذا هو الحال غالبًا عندما يتم استبدال الموظفين بالأتمتة أو اعتماد تقنيات جديدة.
يمكن أن يحدث تناقص الموظفين لعدة أسباب. وتشمل هذه الاستياء من استحقاقات الموظفين أو هيكل الأجور ، ونقص فرص تطوير الموظفين ، وحتى الظروف السيئة في مكان العمل.
في عالم تتغير فيه مجموعات المهارات المطلوبة باستمرار ، تصبح بعض الوظائف أيضًا متقادمة بمرور الوقت. مع مغادرة الموظفين وظهور مستقبل عمل جديد ، لا يتم شغل كل دور بنفس طريقة قطع ملفات تعريف الارتباط.
بهذا ، فإن عالم العمل الجديد يعني نظرة جديدة للقيادة.
في بعض الحالات ، يكون الدافع وراء ذلك هو الرغبة في التحديث. وفي حالات أخرى ، يرجع ذلك إلى نقص المواهب الشابة الماهرة في مجالات ومناطق جغرافية معينة.
يشير تناقص الموظفين أيضًا إلى تقليص حجم القوى العاملة في المؤسسة. هذا يعني أن الاستنزاف يمكن أن يكون طوعياً أو غير طوعي.
يمكن أن يكون تناقص الموظفين مشكلة لأنه غالبًا ما يقلل من المواهب داخل الشركة والقوى العاملة بشكل عام.
لكن تناقص الموظفين ليس سيئًا بالكامل.
يمكن أن يكون إيجابيًا لأنه يسمح للشركة بتحديد ومعالجة المشكلات الإشكالية لموظفيها. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون معدل الاستنزاف المرتفع ناتجًا عن مغادرة الموظفين بسبب ثقافة مكان العمل السيئة. فقط من خلال التحقيق في أسباب تناقص الموظفين هذا يمكن للإدارة إجراء تغييرات لتحسين ثقافة عمل المنظمة للموظفين الآخرين.
بينما تحاول الشركات عادةً تجنب تناقص الموظفين ، إلا أنها قد تساعد أحيانًا في خفض التكاليف المرتبطة بالعمالة. يمكنها أيضًا جذب موظفين جدد بمواهب جديدة إلى المؤسسات.
أنواع تناقص الموظفين
هناك ثلاثة أنواع رئيسية من تناقص الموظفين:
1. الاستنزاف القسري
يحدث الاستنزاف غير الطوعي عندما تقرر الشركة الانفصال عن الموظف. بدلاً من أن يقرر الموظف المغادرة ، فإن قرار الشركة هو التخلي عن الموظف.
يمكن أن يكون هذا بسبب:
- استبعاد الموضع
- الإنهاء
- تسريح العمال
المثال الأكثر شيوعًا على الاستنزاف القسري هو عندما تلغي الشركة منصبًا معينًا. قد يكون قرار إزالة الوظيفة هذا هو تقليل تكاليف التوظيف والبقاء واقفًا من الناحية المالية.
على الرغم من أن هذا القرار يتم اتخاذه من وجهة نظر مالية ، إلا أن المسؤولين عن اتخاذ القرار يجب أن يكونوا على دراية بالمستقبل. بدلاً من تسريح الموظفين ، قد يكون التركيز على تنمية المواهب من خلال التدريب المشترك حلاً أفضل.
2. الاستنزاف الطوعي
يحدث التناقص الطوعي عندما يقرر الموظف ترك الشركة. يمكن أن يكون هذا لأسباب عديدة.
تشمل الأسباب الشائعة للاستنزاف الطوعي:
- قبول عرض عمل جديد
- إجراء تغيير مهني
- التنقل في جميع أنحاء البلاد ليكون مع العائلة والأحباء
لكن الأسباب يمكن أن تكون مؤسفة أكثر ، مثل عندما يستقيل موظف من وظيفته لأسباب تتعلق بصحته. أو حتى الاستقالة للخروج من بيئة العمل السامة.
3. استنزاف التقاعد
يحدث تناقص التقاعد عندما يصل الموظفون إلى مرحلة التقاعد.
إذا تقاعدت نسبة صغيرة فقط من الموظفين من شركتك ، فلن يكون لذلك تأثير كبير. ومع ذلك ، إذا تقاعد جزء كبير من القوة العاملة لديك في وقت واحد ، فقد يؤدي ذلك إلى معدل تناقص كبير.
ما الذي يسبب تناقص الموظفين؟
بالنسبة للكثيرين ، يعود ترك الوظيفة لأسباب شخصية. ومع ذلك ، يمكن أن يكون فهم الميول و "أنماط المغادرة" أمرًا بالغ الأهمية لفهم الشركة. غالبًا ما تكون هذه هي الخطوة الأولى في منع تناقص الموظفين في المستقبل.
دعونا نلقي نظرة على ستة أسباب شائعة لتناقص الموظفين:
1. ضعف الرضا الوظيفي والأجر
غالبًا ما يسير الرضا الوظيفي والأجر جنبًا إلى جنب. في حين أن رضا الموظف لا يقتصر فقط على مقدار أجر الموظف ، فإن القليل من الموظفين سيكونون سعداء في وظائفهم بدون راتب تنافسي.
بالنسبة لكثير من الناس ، لم تواكب أجورهم التضخم أو توقعاتهم أو كليهما. لا يقتصر الدفع على مقدار المال الذي يحصل عليه الموظف في نهاية كل شهر. يتم قياسها أيضًا بأشياء مثل المكافآت والزيادات السنوية والحوافز المالية الأخرى. كل ذلك يساهم في الأمن المالي ، الذي يعد جزءًا مهمًا من العافية المالية.
من وجهة نظر صاحب العمل ، من المهم أن تضع في اعتبارك التكلفة العالية لاستبدال الموظف. يمكن أن تتراوح تكلفة استبدال الموظف الفردي من 1/2 إلى ضعف الراتب السنوي للموظف.
2. لا توجد فرص وظيفية كافية
وجود فرص التطوير الوظيفي يبقي الموظفين مهتمين بالبقاء مع المنظمة على المدى الطويل. إنه يخلق التركيز ويمنح الموظفين هدفًا وشيءًا يهدفون إليه.
لكن العكس هو الصحيح أيضًا. عندما لا تستثمر الشركات في المسارات الوظيفية للموظفين ، فقد يغادرون بحثًا عن مراعي أكثر خضرة.
نظرًا لأن فرص العمل داخل الشركة ليست دائمًا ممكنة ، يمكنك تقديم فرص إجازة أو إعادة اكتساب المهارات بدلاً من ذلك.
3. ثقافة مكان العمل السيئة
ثقافة مكان العمل لها تأثير مدوي على تناقص الموظفين.
كل شركة لديها مجموعة قواعدها الخاصة (المكتوبة وغير المكتوبة) والمواقف والقيم الأساسية التي تشكل ثقافة الشركة الفريدة. إذا كانت الثقافة لا تتوافق مع قيم مكان عمل الموظف ، فمن المرجح أن يغادر.
هذا هو السبب في أن الشركة يجب أن تحدد لهجتها الثقافية في وقت مبكر جدًا.
4. عدم وجود دافع الموظف
يؤثر الدافع في مكان العمل على مدى سعادة الموظف ودفعه للنجاح في دوره ومسؤولياته. هناك العديد من الفوائد لفريق متحمس.
وجود موظفين متحمسين يقلل من التغيب عن العمل ويزيد من الاحتفاظ بالموظفين. يمكنه أيضًا تحسين العلاقات بين الإدارة والموظفين.
5. ضعف التوازن بين العمل والحياة
عندما يشعر الموظفون كما لو أن لديهم توازنًا إيجابيًا بين العمل والحياة ، فسيتمتعون بقدر أكبر من الرضا الوظيفي. نتيجة لذلك ، من المرجح أن يظلوا في شركتهم.
وجود توازن بين الحياة العملية والحياة المنزلية يجعل الناس سعداء ويعزز الصحة العقلية واللياقة العقلية. تحتاج الشركات إلى جعل هذا التوازن جزءًا أساسيًا من استراتيجية الموارد البشرية.
6. عدم الانتماء والشعور بالانتماء
على الرغم من توظيف الأشخاص للعمل وكسب لقمة العيش ، فنحن جميعًا مخلوقات اجتماعية. نحن حريصون على الرغبة في الانتماء والتوافق وأن نكون جزءًا من المجتمع.
تظهر الأبحاث أن تعزيز الشعور بالانتماء داخل مكان العمل يمكن أن يؤدي إلى انخفاض مخاطر دوران الموظفين بنسبة 50٪.
تناقص الموظفين مقابل معدل دوران الموظفين
على الرغم من التشابه ، إلا أن تناقص عدد الموظفين ودوران الموظفين ليسا متشابهين.
أكبر فرق بين تناقص الموظفين ودوران الموظفين هو أن معدل الدوران يأخذ في الاعتبار جميع حالات الإنهاء. هذا يشمل الوظائف التي تم إعادة تعبئتها.
من ناحية أخرى ، يشمل تناقص الموظفين جميع الوظائف الشاغرة طويلة الأجل وإلغاء المناصب.
لهذا السبب ، من الممكن أن يكون لديك معدلات دوران عالية للموظفين مع استمرار وجود شركة متنامية. ولكن إذا كانت معدلات التناقص لديك مرتفعة باستمرار ، فمن المحتمل أن يتقلص حجم شركتك.
كيفية حساب معدل تناقص الموظفين
يعد حساب معدل تناقص الموظفين في الشركة أمرًا سهلاً إلى حد ما. فيما يلي مثال عملي:
- للبدء ، أوجد متوسط عدد الموظفين. سنستخدم 95 شخصًا لغرض مثالنا.
- بعد ذلك ، دعنا نعمل بالمتوسط حسب الشهر.
- الآن ، ضع في اعتبارك عدد الموظفين الذين تركوا وظائف شاغرة على مدار الشهر المحدد. على سبيل المثال ، سنستخدم 8. الآن اقسم 8 على 95 للوصول إلى متوسط عدد الموظفين:0.0842.
- بعد ذلك ، اضرب هذا المتوسط في 100 =8.42٪.
من المهم وضع هذه النسبة في الاعتبار ضمن سياق مؤسستك. ضع في اعتبارك كيف تطور هذا المعدل عند المقارنة على أساس سنوي أو من شهر لآخر.
يمكنك أيضًا النظر في معدلات التناقص من قبل أقسام معينة. على الرغم من أن الشركة قد يكون لديها معدل تناقص عام منخفض ، إلا أن قسمًا معينًا قد يفقد موظفين بينما يستمر قسم آخر في النمو.
كيفية التحكم في تناقص الموظفين
حتى أكبر وأفضل الشركات في العالم تعاني من درجة ما من تناقص الموظفين. إنه تطور طبيعي سيظل حاضرًا دائمًا. من المقدر أن تفقد الشركة ، في المتوسط ، 18٪ من قوتها العاملة سنويًا.
في أعقاب جائحة COVID-19 والاستقالة الكبرى ، تم الإبلاغ عن معدلات دوران قياسية في عدد من القطاعات.
هذا لا يبشر بالخير للشركات ، خاصة في ضوء الحرب على المواهب التي بدأت في الظهور. لقد أدرك العديد من الموظفين قيمتها وهم مستعدون للقفز على السفينة للحصول على فرص أفضل. كما أنهم لن يقبلوا بظروف العمل التي لم تعد تفيدهم.
بالنسبة للشركات ، هناك جانب آخر للاستنزاف. لا يعني الإلغاء التدريجي لدور الوظيفة دائمًا فقدان أحد الموظفين. الموهبة القيّمة والمخلصة ذات المعرفة المؤسسية قد ترحب بفرص التدريب الجديدة.
المفتاح هو النظر إلى أسفل خط الأنابيب مسبقًا وإبلاغ الموظفين بالفرص المحتملة.
تعد شنايدر إلكتريك مثالًا رائعًا على شركة نظرت إلى الداخل وأنشأت سوقًا للمواهب الخاصة بها للموظفين. يستخدمون شركتهم كشبكة للمواهب ويركزون على الاحتفاظ بالموظفين وإعادة تأهيلهم لشغل مناصب جديدة.
الحجة لتقليل تناقص الموظفين ودورانهم متعددة الأوجه ، لكن التكلفة عامل رئيسي. عندما يغادر الموظف ، يمكن أن تكون التكلفة هائلة.
فيما يلي بعض أفضل الطرق للتحكم في تناقص الموظفين:
1. تأكد من التعرف على الموظف
يريد الموظفون أن يعرفوا أنهم محل تقدير وأن عملهم الشاق يتم رؤيته والاعتراف به. يعزز الاعتراف الهادف معنويات الموظفين ويدفع مشاركة الموظفين. تقل احتمالية بحث الموظفين المندمجين عن فرص عمل بديلة.
2. تقديم برامج التدريب والتطوير
يعد تعزيز النمو المهني أمرًا مهمًا ، والموظفون الذين يشعرون أن الشركة قد استثمرت فيهم هم أقل عرضة للمغادرة. وهذا يعني أيضًا أنه إذا أصبحت وظائفهم قديمة ، فإن نموذج شنايدر إلكتريك للتطلع إلى الداخل ورفع مهارات المواهب الحالية يتم تنفيذه بسهولة.
3. ركز على رفاهية الموظف
عافية الموظف لها تأثير كبير على كل عمل. يمكن لرعاية الموظفين أن تغير حياتهم وتجعلهم أكثر سعادة وإنتاجية وأقل إجهادًا.
4. اطلب الملاحظات وقدمها
يشعر الموظفون الذين يشعرون بأنهم سمعوا بالتقدير أيضًا. إن طلب التعليقات بشكل نشط وتقديمها (بطريقة إيجابية وبناءة) يعزز رضا الموظفين.
5. المساهمة في النمو الوظيفي والتخطيط
الاستثمار في مستقبل الموظفين وتسهيل النمو يعزز الولاء ويقلل من معدل دوران الموظفين. إن إنشاء خطة وظيفية تتضمن الشركة يسلط الضوء على مستقبل الموظف إذا استمر في العمل.
6. ضمان مزايا الموظفين المناسبة
الموظفون يريدون أكثر من مجرد راتب. يريدون مزايا وامتيازات تضيف قيمة حقيقية إلى حياتهم. تشمل الفوائد الأكثر رواجًا ما يلي:
- التأمين الصحي
- الإجازة المدفوعة
- التأمين ضد العجز والتأمين على الحياة
- خيارات العمل المرنة عن بُعد
7. أنشئ نماذج عمل مرنة للحفاظ على مشاركة المواهب القيّمة في بعض القدرات
لقد غيّر العمل عن بُعد طريقة عرضنا لساعات العمل ، والمرونة هي الكلمة الطنانة الجديدة.
يمكن أن يؤدي إنشاء نموذج عمل مرن أيضًا إلى تقليل الاستنزاف إذا قمت بتطبيق بعض الإبداع. على سبيل المثال ، يمكنك الاحتفاظ بالعاملين الأكبر سنًا بدوام جزئي كموجهين أو مدربين. أو يمكنك الترحيب بعودة الأمهات العاملات من خلال المزيد من الخيارات الإبداعية للممرات المنحدرة وخارجها.
8. إجراء استبيانات خروج شاملة
يوفر إجراء مقابلات نهاية الخدمة الشاملة نظرة ثاقبة عن سبب مغادرة الموظف وما لم ينجح. إنها الطريقة المثلى للتعلم من الأخطاء وتقديم الأفكار للقادة لتصحيح المشكلات حتى لا تتكرر.
9. إنشاء شبكة الخريجين والتفاعل معها
تخلق شبكة الخريجين قوة عاملة موسعة من المقاولين والموظفين العائدين المحتملين. شبكة الخريجين المزدهرة هي إعلان رائع لعملك. بالإضافة إلى ذلك ، من المرجح أن يحيلوا الآخرين إلى شركتك بوصفهم موظفين جدد.
تقليل معدل تناقص الموظفين
إن تقليل معدل تناقص الموظفين ليس بالأمر السهل دائمًا ، ولكنه ممكن بالتأكيد.
الحيلة هي معرفة موظفيك. كن على دراية بتطلعاتهم وأحلامهم الشخصية وقم بإدارة مؤسستك بلمسة إنسانية. الموظف الذي يحظى بالتقدير والمكافأة هو شخص سعيد - ويقل احتمال مغادرته.
تواصل مع BetterUp لمعرفة المزيد حول كيفية تقليل تناقص الموظفين وخفض معدل دوران الموظفين. يمكننا مساعدتك في إنشاء بيئة يزدهر فيها الموظفون - ويريدون أن يظلوا فيها على المدى الطويل.
