ما هي إدارة التغيير؟ قهرها مع هذا الدليل

يقولون التغيير هو الثابت الوحيد. كنا نجادل بأن مقاومة التغيير شيء آخر. وهذا لم يكن أكثر صحة من أي وقت مضى كما هو الحال في بيئة الأعمال سريعة التغير اليوم.

التكنولوجيا والعولمة تقود التغيير بشكل لم يسبق له مثيل. تدرك المنظمات أنها يجب أن تتكيف من أجل البقاء.

لكن التحولات هي عمليات دقيقة. يجب أن يأخذوا في الاعتبار العامل البشري أثناء تحقيق أهداف المنظمة. لقد غطت العديد من خطط إدارة التغيير كل التفاصيل. باستثناء هؤلاء البشر المزعجين.

لتحقيق النجاح ، تحتاج إلى خطة إدارة تغيير قوية وفريق من الأشخاص الملتزمين لتنفيذها. لست متأكدا ما هي إدارة التغيير؟ دعونا نلقي نظرة عميقة على إدارة التغيير والمفهوم.

ما هي إدارة التغيير؟

إدارة التغيير هي مجموعة من الاستراتيجيات والعمليات والإجراءات التي تستخدمها الشركات لإدارة التغييرات التنظيمية التي تشمل الأفراد. تساعد هذه العمليات الانتقال بسلاسة.

لماذا يتم تنفيذ إدارة التغيير؟

يتطلب تغيير العمليات أو العمليات أو الأدوات دعمًا من الإدارة. ستحتاج أيضًا إلى شراء من موظفيك.

تميل كلتا المجموعتين إلى مقاومة التغيير لأسباب مختلفة.

غالبًا ما يصعب إقناع كبار المديرين التنفيذيين. لا يريدون السماح بالتغييرات التي قد لا تحظى بشعبية لدى الموظفين.

كما أنهم قد لا يرون قيمة التغيير المقترح. أو ربما يكون لديهم رأي مختلف حول نوع التغييرات المطلوبة. ما لا يُقال في كثير من الأحيان هو أن التغييرات الكبيرة تنطوي على تغييرات في الميزانيات والموارد والتأثير. تغيير التغييرات.

غالبًا ما يقاوم الموظفون التغيير لأنهم يخشون ما قد يجلبه التغيير. يخشى الناس زيادة عبء العمل ، أو مجموعات المهارات التي عفا عليها الزمن ، أو التوقعات الغامضة ، أو ما هو أسوأ - الطرد.

لهذا السبب تضع إدارة التغيير العامل البشري في مركز التغييرات المقترحة.

ترشد عملية إدارة التغيير الفعالة المنظمة وجميع الأشخاص المعنيين. فهي تساعدهم على الخروج من الوضع الحالي ، خلال المرحلة الانتقالية ، والدخول في الحالة المستقبلية.

النماذج الأربعة الشائعة لإدارة التغيير

لحسن الحظ ، إدارة التغيير ليست مفهومًا جديدًا. هناك أطر عمل منظمة لتنظيم التغيير وهيكلته وإبلاغه. على الرغم من وجود العديد من النماذج المختلفة لإدارة التغيير ، فإن بعضها أكثر شيوعًا من البعض الآخر.

دعونا نلقي نظرة على أربعة نماذج مجربة وحقيقية لإدارة التغيير:

1. نموذج إدارة التغيير الخاص بـ Lewin

طور عالم النفس كورت لوين نموذج التغيير هذا في عام 1947. وهو أحد أقدم نظريات إدارة التغيير.

أبرز نموذج لوين الحاجة إلى المرور بفترة انتقالية للتكيف مع التغيير التنظيمي.

وبذلك ، عرّف إدارة التغيير على أنها العملية التي تدير هذا الانتقال.

يصف لوين ثلاث مراحل لإدارة التغيير:

التخلص من السلوكيات القديمة وطرق العمل
تعليم الجدد
تجميد السلوكيات الجديدة وطرق العمل

(مصدر الصورة)

2. نموذج انتقال الجسور

هذا النموذج ، الذي طوره ويليام بريدجز ، يضع عواطف الناس في قلب عملية إدارة التغيير.

مثل لوين ، تحدد Bridges ثلاث مراحل لإدارة التغيير. كل مرحلة مرتبطة بمشاعر مختلفة.

المراحل الثلاث التي وصفتها الجسور هي:

النهايات
منطقة محايدة
بدايات جديدة

(مصدر الصورة)

3. نموذج ADKAR من Prosci

نموذج تغيير Prosci هو اختصار ADKAR. إنها تعني:

ج:الوعي بضرورة التغيير

د:الرغبة في دعم التغيير.

K:معرفة كيفية التغيير بنجاح.

ج:القدرة على تبني السلوكيات أو المهارات الجديدة

R:تعزيز التغيير (على غرار مفهوم لوين "التجميد").

مثل Lewin و Bridges ، حدد Prosci أيضًا ثلاث مراحل للتغيير.

هم:

الاستعداد للتغيير
إدارة التغيير
تعزيز التغيير

4. نموذج تغيير كوتر المكون من 8 خطوات

نموذج التغيير الثماني خطوات لـ Kotter هو نهج من أعلى إلى أسفل.

هذا يختلف عن Lewin و Bridges و Prosci. إنهم يتبعون نهجًا تصاعديًا لتغيير الإدارة.

ينصب تركيز نموذج كوتر على الحفاظ على زخم عملية التغيير ومنع توقف المشروع.

عملية كوتر المكونة من ثماني خطوات لإدارة التغيير هي:

خلق شعور بالإلحاح
بناء تحالف إرشادي
تكوين رؤية استراتيجية ومبادرات
جند جيشًا من المتطوعين
مكّن الإجراء من خلال إزالة الحواجز
تحقيق مكاسب قصيرة المدى
استدامة التسارع
إنشاء التغيير

(مصدر الصورة)

مستويات إدارة التغيير

تتم إدارة التغيير على ثلاثة مستويات:فردي ، ومؤسسي ، ومستوى مؤسسي.

دعونا نلقي نظرة على كيفية عملها في كل مستوى.

1. إدارة التغيير الفردي

على المستوى الفردي ، يجب على الموظفين فهم عملية التغيير ودورهم فيها.

لدعم فريقهم ، يجب على مدير التغيير الفعال إعطاء الأولوية للمهام التالية:

أعط تعليمات واضحة عند إسناد مهام جديدة
علم الموظفين السلوكيات الجديدة
تحفيز الفريق لتنفيذ التغييرات

يمكن لمبادئ علم النفس والتدريب أن تساعد الناس في التغلب على مقاومتهم للتغيير.

في كثير من الأحيان ، يكفي مجرد الشعور بالدعم لمساعدة الأشخاص على التكيف مع الانتقال.

2. إدارة التغيير التنظيمي

إدارة التغيير التنظيمي هي عملية تنفيذ الحلول والاستراتيجيات المقترحة.

يتطلب التغيير على المستوى التنظيمي عملية إدارة تغيير موثقة. يوفر هذا المستند الدعم والتوجيه لأولئك المتأثرين بالتغييرات المقترحة.

حدد مجموعات الأشخاص الذين سيشاركون في التغيير وحدد الإجراءات التي يجب عليهم اتخاذها.

ثم قم بإنشاء خطط تنفيذية لكل مستوى من مستويات المنظمة. ستساعد هذه الخطط موظفيك على تنفيذ التغيير.

3. إدارة التغيير في المؤسسة

يحدث التغيير على مستوى المؤسسة بمجرد اكتمال عملية إدارة التغيير.

في هذه المرحلة ، يتم تضمين التغييرات في الشركة. يجب أن تكون أيضًا في قلب المجالات التالية:

عمليات الشركة
إجراءات الشركة
هياكل الشركة
مشاريع الشركة
الكفاءات القيادية
الأدوار والمسؤوليات

الهدف من إدارة التغيير على مستوى المؤسسة هو إنشاء مؤسسة مرنة ومرنة ، بغض النظر عن الحجم.

يجب أن يترك برنامج إدارة التغيير شركتك أكثر قدرة على التكيف مع تغيرات السوق والتكنولوجيا الجديدة.

تغيير الإدارة اليوم

في الماضي ، كان لدى معظم الشركات هدف واحد:زيادة حصتها في السوق وأرباحها بشكل مطرد من خلال الحفاظ على الوضع الراهن. وبالتالي ، فإن إدارة التغيير تعني إجراء تغييرات داخلية صغيرة. كان الهدف هو الحفاظ على التوازن.

في السوق المعولمة اليوم ، تغير مشهد الأعمال بشكل جذري. هذا التغيير لديه الدوافع التالية:

فتح حدود تجارية جديدة
تنقل العمالة
المنافسة العالمية
التواصل الفوري
التطورات التكنولوجية

يتعين على شركات القرن الحادي والعشرين أن تكون مرنة وأن تتبنى ثقافة التغيير. سيساعدهم هذا على البقاء على صلة ومربحة في سوق دائم التغير.

ماذا يعني هذا لإدارة التغيير؟ بالنسبة للمبتدئين ، تعد إدارة التغيير التنظيمي أكثر تعقيدًا مما كانت عليه من قبل. التغييرات تحدث بسرعة أكبر وفي كثير من الأحيان.

قد يكون من المنطقي إنشاء خطط تغيير واتصالات متقنة عندما كان التغيير من نظام ثابت إلى آخر ، على نطاق لن يحدث إلا مرة واحدة كل عقد.

ستواجه الشركات اليوم تغييرات على كل من المقاييس الضخمة والصغيرة بشكل متكرر. يتطلب ذلك مناهج جديدة لإدارة التغيير في المؤسسة.

كيف سيبدو تغيير الإدارة في المستقبل؟

يجب على مديري التغيير وضع استراتيجيات فعالة مع مراعاة العنصر البشري. هذا ضروري ليكون التغيير فعالاً.

وفقًا لـ Prosci ، يتكون مستقبل إدارة التغيير من ثلاثة عناصر رئيسية.

1. التعاون مع التخصصات الأخرى

على وجه الخصوص ، سوف تتكامل إدارة التغيير بشكل أكبر مع إدارة المشروع. سيزداد التعاون بين مديري المشاريع ومديري التغيير.

ستستمر إدارة التغيير في دمج التكنولوجيا والأبحاث الجديدة. وهذا يشمل كل شيء من وسائل التواصل الاجتماعي إلى أحدث الاكتشافات في علم الأعصاب.

2. تركيز أكبر على بناء قدرات إدارة التغيير التنظيمي

التغيير يتطلب وكلاء على جميع المستويات. ستعزز الشركات قدرتها الداخلية على إدارة التغيير.

3. التطوير المستمر لمتخصصي إدارة التغيير

يتزايد الطلب على برامج شهادات إدارة التغيير ، على الرغم من أن لجنة التحكيم غير متأكدة مما إذا كانت هذه الشهادات يمكن أن تحقق نتائج أفضل بشكل ملحوظ.

مراعاة الجانب الإنساني لإدارة التغيير

الناس هم محور أي تغيير تنظيمي كبير. يؤثر كل قرار عليهم ، وتحتاج إلى موافقتهم حتى تنجح خطة إدارة التغيير.

ضع المبادئ التالية في الاعتبار لضمان استمرار مشاركة فريقك ودعمه طوال التغييرات.

الاعتماد على قيم الشركة:قم بمواءمة برنامج إدارة التغيير المقترح مع ثقافة مؤسستك وقيمها وسلوكها. قم بذلك عن طريق عقد اجتماعات منتظمة مع المديرين المباشرين وفرقهم.

الإفراط في التواصل:تواصل بشكل واضح ومتكرر مع فرقك. اشرح أسباب التغييرات وقدم تحديثات منتظمة حول التقدم.

شجع التغذية الراجعة والتعاون:اسمح لفريقك بالمشاركة بأكبر قدر ممكن في عملية التخطيط. سيساعد هذا في مواءمة قراراتك مع ثقافة الشركة.

المبادئ الستة لإدارة التغيير

في عام 2020 ، تضاعف خطر إجهاد التغيير بين الموظفين بعد تفشي COVID-19.

في الوقت الذي تحتاج فيه المؤسسات إلى أن تكون أكثر قابلية للتكيف من أي وقت مضى ، فقد الموظفون قدرتهم على استيعاب التغيير.

لهذا السبب ، يجب أن تكون عمليات إدارة التغيير أكثر فعالية من أي وقت مضى.

يمكن أن تساعد مبادئ التغيير الستة هذه في تقليل التأثير على أعضاء فريقك:

1. فهم التغيير

تتمثل الخطوة الأولى في تنفيذ التغيير بنجاح في أن يفهم الجميع سبب ضرورته وفوائده.

يجب على المديرين التنفيذيين والقادة الالتزام بعملية التغيير وفهم مزاياها. سيساعدك فهم التغيير على شرح فوائده لموظفيك. ولكن للتغلب على الخوف غير المفصلي ، وحتى غير المنطقي ، من التغيير ، عليك أن تفعل أكثر من شرح فوائده.

يحدث التغيير الأكثر نجاحًا عندما تشعر الإدارة والموظفون بالحاجة إلى التغيير ، ورؤية فرصة مقنعة ، ولديهم الثقة في القيادة.

يجب عليك أيضًا مساعدتهم على فهم النتائج السلبية لعدم تنفيذ التغيير.

لفهم عملية التغيير بشكل كامل ، من الضروري أن يعرف الجميع:

أهداف وأسباب التغيير
الفوائد التي تعود على المنظمة
التأثير على الموظفين وعملهم
دورهم في جعل التغيير فعالاً

2. تغيير الخطة

للمساعدة في ضمان حدوث التغيير بسلاسة ، يجب عليك وضع خطة رسمية مكتوبة. سيكون بمثابة خارطة طريق لعملية التغيير الخاصة بك. كما ستعمل على مواءمة المديرين التنفيذيين ومجموعات العمل حول أهداف المشروع. لا تضيع في التفاصيل لدرجة أنك تغفل عن الرؤية الجذابة. فهم المعالم أمر بالغ الأهمية. لذلك ، أيضًا ، الواقعية حول مقدار التغيير الذي سيتغير والحصول على تواريخ وتفاصيل جديدة مع بدء عملية التغيير.

لإنشاء خطة تغيير فعالة لمؤسستك ، يجب عليك:

الحصول على إجماع ودعم من الرعاة على المستوى التنفيذي
خطط لكيفية الحصول على الدعم والالتزام من موظفيك
تحديد مصادر الدعم الداخلية والخارجية ، حيث إنها ستساعد في تطوير الإستراتيجية وتنفيذ عملية التغيير
قياس تأثير التغيير على الموردين والعملاء والموارد البشرية ، وتضمين النتائج السلبية المحتملة

يجب أن تتضمن خطة التغيير الخاصة بك:

مقارنة بين الواقع الحالي والرؤية المستقبلية بعد التغيير
توضيح واضح للمزايا والأسباب الكامنة وراء التغيير
دليل على أن المنظمة يمكن أن تحقق الأهداف المعلنة
تفاصيل القرارات والتغييرات التي يتعين اتخاذها على كل مستوى

3. تنفيذ التغيير

بمجرد الانتهاء من خطة التغيير الخاصة بك ، يمكنك البدء في تنفيذ التغيير.

قم بتعيين وكلاء التغيير الملتزمين على كل مستوى من مستويات الشركة لمساعدتك في تحقيق أهداف المشروع.

قم بتدريب هؤلاء الموظفين حتى يتمكنوا من الإجابة على الأسئلة وتوجيه زملائهم في الفريق خلال عملية الانتقال. يجب على المديرين أن يكونوا قدوة ومدربين.

4. تواصل التغيير

التواصل الفعال ضروري لنجاح عملية إدارة التغيير. ومع ذلك ، غالبًا ما يركز مديرو التغيير جهودهم على إنشاء خطط مفصلة. عند القيام بذلك ، يهملون التواصل مع فرقهم.

كقائد تغيير ، من الضروري تقديم تحديثات منتظمة لجميع أصحاب المصلحة. يجب أن تكون هذه واضحة وسهلة الفهم.

إحدى طرق تحسين الاتصال هي من خلال الاجتماعات الثنائية. هذه أيضًا فرصة للقادة لتلقي التعليقات من فرقهم.

خلال هذه الاجتماعات ، التزم بالهدوء والاحترام عند مناقشة عملية التغيير. سيساعد هذا في منع ردود الفعل العاطفية القوية من موظفيك.

ولكن في كثير من الأحيان تفشل حتى أفضل خطط الاتصال المفصلة في فتح قناة اتصال ، وهو أمر ضروري جدًا لفهم المقاومة ومعالجة الخوف.

أبلغ عن الفوائد الناتجة عن المكاسب المبكرة. اسمح للمتبنين الأوائل بالذهاب أولاً ثم اجعل قصصهم مقنعة حتى يرغب أي شخص آخر في المشاركة أيضًا.

5. شجع الملكية

لكي تنجح عملية التغيير ، يجب أن يكون لدى القادة على جميع المستويات إحساس بالملكية.

عندما يستثمر الأشخاص في مشروع ما ، فإنهم يرون أنه مسؤوليتهم ولديهم الدافع لتحقيق ذلك.

من أفضل الطرق لتشجيع الملكية هي إشراك القادة في عملية التغيير في مناطق نفوذهم.

بدلاً من إدارتها ، اتبع نهج التدريب. اسمح لهم بالتدخل في العملية والبحث عن حلول للمشكلات التي قد تنشأ في العمل اليومي لفريقهم.

إن إشراك القادة في العملية وإبقائهم على اطلاع سيقلل أيضًا من مقاومتهم للتغيير. هذا مهم عند اتخاذ القرارات التي ستؤثر على تنفيذ عملية التغيير.

يمكنك أيضًا تحفيز الملكية من خلال تقديم مكافآت لموظفيك. كافئ القادة الذين يتولون مسؤوليات جديدة ويتخذون القرارات التي تساعد في تحقيق الأهداف.

6. تقييم المشهد الثقافي

تتطلب عملية التغيير الناجحة التزامًا على كل مستوى من مستويات المنظمة.

لهذا السبب ، من الضروري مراعاة الخلفية الثقافية لموظفيك. يمكن أن تساعد معرفة معتقدات زملائك وسلوكياتهم وتصوراتهم في منع المشاكل المحتملة.

كما يُظهر لموظفيك أنك جدير بالثقة وملتزم بإجراء تغييرات تفيد الأشخاص على جميع مستويات الشركة.

بالإضافة إلى ذلك ، سيساعدك على تقييم ما إذا كانت المؤسسة مستعدة للتغييرات المقترحة.

كيفية تنفيذ خطة إدارة التغيير

اتبع هذه النصائح للتنفيذ الناجح:

ادعم موظفيك أثناء خضوعهم لعملية تغيير السلوك
تأكد من فهم الجميع لما سيحدث وكيف سيؤثر على عملهم
مراقبة التقدم وإجراء تقييمات منتظمة
ابحث عن الفجوات المعرفية والمهارات وقم بمعالجتها من خلال التدريب
تحديد أصحاب المصلحة الرئيسيين وتحديد مستوى التزامهم ومشاركتهم في التغيير

أهم خمس مهارات لمديري التغيير

الخبر السار هو أنه لا يوجد مقاس واحد يناسب الجميع عندما يتعلق الأمر بتغيير قيادة الإدارة. يمكن لأي نوع من القادة تعلم المهارات المطلوبة لإدارة التغيير بفعالية.

هذه هي أهم خمس مهارات مطلوبة للوظيفة:

1. الذكاء العاطفي

تعتبر مقاومة الموظف أمرًا شائعًا أثناء عمليات التحول المؤسسي.

بشكل عام ، يقاوم الناس التغيير بسبب أحد المشاعر الدافعة الأساسية:الخوف.

قد يكون هذا الخوف من المجهول ، أو الخوف من فقدان وظيفتهم ، أو الخوف من تغيير دورهم أو زيادة المسؤوليات.

يجعل الخوف الناس يتصرفون بطرق غير عقلانية وهو أصل مجموعة كاملة من المشاعر الأخرى.

2. اتصال واضح

مهارات الاتصال الممتازة هي شرط لأي قائد. أثناء انتقال إدارة التغيير ، يجب أن يكون الاتصال واضحًا ومفصلاً.

عند إدارة عملية التغيير ، يجب أن تبلغ بوضوح الأسباب الكامنة وراء التغيير والإجراءات التي يجب اتباعها.

سيؤدي ذلك إلى تحسين فرص نجاح استراتيجية إدارة التغيير.

3. الشفافية

يمكن أن يكون الخوض في مبادرة التغيير عملية حساسة. هذا صحيح بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بطرد الناس.

ومع ذلك ، من الضروري أن تكون شفافًا قدر الإمكان مع موظفيك. سيؤدي ذلك إلى بناء الثقة والمساعدة في تخفيف مخاوفهم.

اتبع سياسة الباب المفتوح حتى يتمكن الزملاء من القدوم إليك على انفراد بشأن مخاوفهم.

4. التدريب

يجب أن يمتلك مدير التغيير المهارات اللازمة لتدريب زملائه في الفريق خلال عملية الانتقال.

يمكن للقادة تدريب الإدارة الوسطى على تقنيات التدريب. هذا يبني ثقافة التدريب في جميع أنحاء المنظمة.

يزيد التدريب من المرونة ، مما سيساعد الموظفين على اجتياز الفترة الانتقالية. تتطلب إدارة التغيير الناجحة أن يتمتع القادة بمستوى عالٍ من المرونة الشخصية.

تساعدك المرونة في التغلب على تحديات تنفيذ التغيير وتحقيق النتائج.

5. التفكير الاستراتيجي والاهتمام بالتفاصيل

تتطلب إدارة التغيير أن ترى الصورة الكبيرة. في الوقت نفسه ، تحتاج إلى الاستمرار في التركيز على التفاصيل اليومية أثناء تقدمك خلال عملية النقل.

إدارة التغيير:التحديات

إدارة التغيير صعبة بطبيعتها. لمساعدتك على الاستعداد ، حددنا أربعة من أكثر تحديات إدارة التغيير شيوعًا.

يمكن لمديري التغيير التخفيف من آثار هذه التحديات باستخدام الحلول أدناه.

1. اختيار الفريق المناسب

يمثل إنشاء فريق من وكلاء التغيير الموثوق بهم والذين يمكنهم تنفيذ برنامج التغيير بنجاح تحديًا.

أنت بحاجة إلى مشاركة أفضل الأشخاص لديك في المشروع ، ولكن لديهم بالفعل ما يقومون به من عمل.

يجب أن يبحث مديرو التغيير عن الأشخاص المستعدين لبذل جهد إضافي لضمان تحقيق نتائج إيجابية. لتحديد هؤلاء الأشخاص ، قم بإجراء محادثات مع الزملاء والمديرين التنفيذيين.

لا تقبل فقط أي شخص متطوع. بدلاً من ذلك ، اكتشف من زملائهم في العمل ما يعجبهم حقًا. سيساعدك هذا في التأكد من اختيار أفضل الأشخاص للوظيفة.

2. تعزيز الالتزام

تحتاج مبادرة التغيير الخاصة بك إلى التزام من كل من الإدارة العليا والموظفين الذين سيتعين عليهم التعامل مع التغييرات.

يمكنك التغلب على العديد من الاعتراضات من خلال إجراء محادثات منتظمة مع أصحاب المصلحة على جميع المستويات.

تحلى بالشفافية والصدق في اتصالاتك. سيساعد هذا في الحفاظ على الدعم والالتزام لمشروع التغيير.

3. موازنة الجهود

أحد أكبر الأسباب التي تجعل موظفيك يقاومون التغيير هو أنهم مشغولون.

إنهم قلقون من أن عملية التغيير ستعني لهم المزيد من العمل. وغالبًا ما يكونون على حق.

يجب أن يحسب فريق مشروع إدارة التغيير مقدار التغيير الذي سيزيد من عبء العمل على كل موظف.

إذا كانت الزيادة أكثر من 10٪ لأي فرد ، فابحث عن طرق لإعادة توزيع مهامهم.

سيمنع هذا التغييرات من التأثير على بعض الأشخاص أكثر من غيرهم. كما أنه سيقلل من خطر الإرهاق والإرهاق وتغيير التعب.

4. إدارة مدة برنامج التغيير

يعتقد الناس غالبًا أن برنامج التغيير يجب أن يكون قصيرًا حتى ينجح.

وهم يعتقدون أن عمليات الانتقال الطويلة والممتدة تفقد الدعم والالتزام تدريجيًا بمرور الوقت.

ولكن وفقًا لبحث أجرته Harvard Business Review ، هذا ليس صحيحًا. في الواقع ، المشاريع الأطول التي تتم مراجعتها بانتظام من المرجح أن تنجح أكثر من المشاريع القصيرة.

هذا يعني أن الوقت بين المراجعات أكثر أهمية للنجاح من المدة الإجمالية.

يجب أن يكون لمشروع إدارة التغيير أهداف وأدوار ومسؤوليات محددة بوضوح.

تتبع التقدم من خلال إجراء التقييمات كل ستة إلى ثمانية أسابيع. سيساعد هذا في تحديد الثغرات والتحديات والمخاطر الجديدة.

التغلب على تحدي إدارة التغيير

تتمتع المنظمات التي تتبنى إدارة التغيير بميزة على تلك التي لا تفعل ذلك.

هم أكثر عرضة للبقاء على صلة ومربحة. هذا هو سبب أهمية مواجهة تحديات إدارة التغيير.

طبق المبادئ والنصائح الواردة في هذه المقالة للتغلب على المقاومة وتنفيذ التغيير الدائم.

إذا كنت بحاجة إلى دعم إضافي لتوجيه شركتك خلال عملية التغيير ، فاكتشف كيف يمكن لمدربي BetterUp الخبراء مساعدتك.