كيفية تحويل الاختلافات بين الأجيال إلى استبقاء الموظفين

لأول مرة في التاريخ ، هناك ما يصل إلى خمسة أجيال في مكان العمل.

فكر في جميع التجارب التي مرت بها القوى العاملة لدينا. الكساد الكبير ، الحرب العالمية الثانية ، اختراع الإنترنت ، حركة الحقوق المدنية. وباء الإيدز ، 11 سبتمبر ، الانهيار المالي لعام 2008 ، أول iPhone ، جائحة عالمي. والقائمة تطول وتطول.

• التقليديون:2٪ (1925-1945)
• مواليد:25٪ (1946-1964)
• الجيل X:33٪ (1965-1980)
• جيل الألفية (الجيل Y):35٪ (1981-2000)
• الجيل Z:5٪ (2001-2020)

كانت القوى العاملة لدينا تعمل لفترات طويلة قبل COVID-19. في حين أنه قد لا يكون مفاجئًا مثل التحول من العمل الشخصي إلى العمل الهجين أو عن بُعد ، إلا أن الاختلافات بين الأجيال يمكن أن تسبب انشقاقات. يظهر الناس من جميع مراحل الحياة للعمل مع وجهات نظر وخبرات ومهارات مختلفة. لكل جيل خصائص وخبرات محددة تقرض سلوكيات معينة.

تنوع الأجيال مهم لفهمه واحتضانه. ولكن كيف تبدو الاختلافات بين الأجيال في مكان العمل؟ وكيف يمكنك تمكين مكان عمل متعدد الأجيال لكي يزدهر بشكل أفضل؟

ما هي الاختلافات بين الأجيال؟

قبل أن نحدد الاختلافات بين الأجيال ، دعونا نفهم ما نعنيه بالأجيال. الجيل هو مجموعة من الأشخاص ولدوا في فترة زمنية معينة. في كثير من الأحيان ، تعمل هذه الأجيال بأفكار ومواقف وقيم متشابهة من التجارب المشتركة.

ما هي الاختلافات بين الأجيال؟

تحدث الاختلافات بين الأجيال عندما يتفاعل أكثر من جيل مع جيل آخر. في مكان العمل ، يمكن أن تظهر الاختلافات بين الأجيال في طريقة تفكير الناس وتصرفهم وتصرفهم.

ربما لاحظت وجود اختلافات بين الأجيال في علاقاتك الشخصية. على سبيل المثال ، والداي من مواليد. أنا من جيل الألفية. أعلم أنه نادرًا ما أجري محادثة معهم عبر الرسائل النصية - عادة ما تكون مكالمة هاتفية.

حصلت على أول هاتفي الخلوي في المدرسة الثانوية. لقد كان هاتفًا ممتلئًا من نوكيا يعمل بنظام الدفع عند الاستخدام والذي من المحتمل أن يكون الأكثر استخدامًا من لعبة "الأفعى" بالأبيض والأسود. للنص ، اضطررت إلى الضغط على الزر نفسه عدة مرات للعثور على الحرف الصحيح ، والتي كانت عملية شاقة ومرهقة. لكن في ذلك الوقت ، بدا الأمر وكأنه تقنية متطورة.

بحلول الوقت الذي كنت فيه في الكلية ، كان iPhone قد شق طريقه إلى السوق. في هذه المرحلة ، كان والداي في الأربعينيات من العمر. كانوا يتأقلمون مع هذا المفهوم الجديد لجهاز كمبيوتر صغير في جيبك بدلاً من هاتف مثبت على حائط المطبخ. على الرغم من أنهم حصلوا على هواتف محمولة ، كنت أعرف أنه للوصول إليهم ، كنت بحاجة للاتصال بالخط الأرضي.

هناك سبب لوجود هذه الاختلافات. دعونا نتحدث عن السبب.

لماذا توجد اختلافات بين الأجيال؟

في حين أنه قد لا يكون واضحًا في ظاهره ، إلا أن هناك سببًا لوجود اختلافات بين الأجيال.

نحن بشر. كبشر ، لدينا مجموعة من التجارب الحية والتفاعلات والأحداث التي تساعد في تشكيل هويتنا. وفقًا لمركز بيو للأبحاث ، هناك علم وراء ذلك. في الواقع ، يعد عمر الفرد مؤشرًا على الاختلافات في المواقف في السلوكيات.

لكن لماذا؟ الظروف التاريخية - خاصة في الوقت الذي يتطور فيه البشر - مؤثرة بشكل لا يصدق. درس الباحثون كيف تؤثر هذه التجارب التكوينية على آراء الناس حول العالم.

من أول الأشياء التي تتبادر إلى الذهن جدتي. لطالما كانت نوني ، كما نسميها ، حريصة على الهدر والاستدامة (ولكن ليس لأسباب مناخية). تم إنقاذ أي بقايا طعام في برطمانات محكمة الغلق أو إعادة استخدامها في وصفة مختلفة. إذا كنت ستذهب إلى ثلاجتها أو حجرة المؤن الخاصة بها ، فمن المحتمل أن تجد مخزونًا من السلع المجمدة والمعلبة (على الرغم من أن تواريخ انتهاء الصلاحية مشكوك فيها).

لكنها نشأت في عصر الكساد الكبير ، جيل أُطلق عليه اسم "الصامتون" وأطلقوا عليه أيضًا اسم "التقليديون". كواحدة من ثمانية أطفال ، تعلمت عائلتها كيف تكون واسع الحيلة. وقد استمرت هذه العقلية في عام 2022 ، على الرغم من ندرة الغذاء والتقنين لم يعد مصدر قلق. لا يزال يظهر في سلوكياتها وأفعالها.

تظهر الاختلافات بين الأجيال بطرق مختلفة. في كثير من الأحيان ، يتماشى مع تأثير العصر. تتشكل سلوكياتنا من خلال تجاربنا مع العالم من حولنا. توقف لحظة لتفحص الأشخاص الموجودين في حياتك أو تجاربك الخاصة. ما الاختلافات التي تلاحظها؟

5 أجيال تشكل القوى العاملة

هذه هي المرة الأولى في التاريخ التي تشكل فيها خمسة أجيال قوتنا العاملة. إنه لأمر مذهل التفكير في مجموعة الخبرات التي تحملها القوى العاملة لدينا بشكل جماعي. دعونا نتعمق في كل من هذه الأجيال - وما تجلبه إلى مكان العمل.

• التقليديون (أو الصامتون):2٪ (1925-1945)
• مواليد:25٪ (1946-1964)
• الجيل X:33٪ (1965-1980)
• جيل الألفية (الجيل Y):35٪ (1981-2000)
• الجيل Z:5٪ (2001-2020)

التقليديون أو الجيل الصامت

غالبًا ما يُشار إلى الناس باسم الصامتين. أصغر عدد من السكان في القوى العاملة اليوم ، لا يزالون يجلبون ديناميكية فريدة إلى مكان العمل. عاش الأشخاص الذين ولدوا في هذا الجيل خلال فترة الكساد الكبير والحرب العالمية الثانية. لقد اعتادوا على الملاحظات المكتوبة بخط اليد ، واستمعوا إلى "العروض" على الراديو ، ورأوا عالم الأفلام يتحول إلى ما نعرفه اليوم أنه الأفلام.

بشكل مميز ، من المعروف أنها تحظى باحترام موثوق به ومخلص وقيم. ليس من المستغرب أن يعمل سايلنت في نفس المكان طوال مسيرته المهنية. عندما يتعلق الأمر برؤيتهم للعالم ، فإنهم يقدرون الطاعة على الفردية.

يعتبر منظور Silents تقليديًا جدًا ، والذي يمكن أن يترجم في كثير من الأحيان إلى حاجة إلى التسلسل الهرمي والهيكلية. يجب على أصحاب العمل مع التقليديين جعل الاتساق والاستقرار والولاء أولوية. يريد التقليديون إرضاء العمل ويفخرون بفرصة المساهمة.

مواليد

حصل جيل طفرة المواليد على اسمهم بسبب الارتفاع المفاجئ في عدد الأطفال الذين ولدوا بعد نهاية الحرب العالمية الثانية مباشرة. عاش جيل طفرة المواليد خلال حركة الحقوق المدنية ، وحرب فيتنام ، ووترجيت. لقد لعبت هذه الأحداث التاريخية والأثرية دورًا كبيرًا في تشكيل كيفية تصرف هذا الجيل واستجابته ، حتى في مكان العمل.

بشكل عام ، يتميز جيل طفرة المواليد بسلوكهم المتفائل ، وإدمان العمل ، والتوجه نحو الفريق. هناك منظور ثقيل يجب أن تضحي به من أجل النجاح ، وهو المكان الذي يمكن أن يأتي منه إدمان العمل.

كما أنه ليس من الشائع جدًا أن يتنقل جيل طفرة المواليد إلى شركات مختلفة ، على الرغم من أنه أصبح أكثر شيوعًا في سوق العمل اليوم. يتم تحفيز جيل طفرة المواليد من خلال الولاء والواجب - وغالبًا ما يفعلون كل ما يلزم لتحقيق الأهداف والمواعيد النهائية.

لا يزال جيل طفرة المواليد يشكلون جزءًا كبيرًا من القوى العاملة ، لكن العديد منهم على وشك التقاعد. يجب على أصحاب العمل البحث عن طرق للعمل كمرشدين.

الجيل X

تبع الجيل X جيل طفرة المواليد. شهد هذا الجيل نهاية حركة الحقوق المدنية ، لكنه ربما يكون أفضل انسجامًا مع الأحداث التاريخية الأخرى. لقد شكل وباء الإيدز وطفرة الإنترنت والحرب الباردة هذا الجيل.

استمر هذا الجيل في دفع مظروف الحرية والاستقلال. لذلك ، من الطبيعي أن يقدّر Gen X-ers المرونة والاستقلالية وبيئات العمل غير الرسمية.

يشارك Gen X منظورًا متنوعًا ويمكن أن ينتقل سريعًا إلى صاحب عمل مختلف إذا لم يتم تلبية احتياجاتهم. هذا هو المكان الذي بدأنا فيه رؤية تحول في الولاء. إذا أثرت شركة ما على الحياة الشخصية لجيل X-er ، فمن المرجح أن يبحث الفرد عن فرص في مكان آخر.

لا يزال الجيل X يشكل شريحة كبيرة من القوى العاملة. عندما يتعلق الأمر بالتعليقات ، فإن Gen X-ers يقدرون التعليقات الفورية والتدريب. من المهم توفير المرونة والتناغم بين العمل والحياة. من المهم أيضًا توفير الوصول إلى التطوير الشخصي وفرص التعلم.

جيل الألفية (Gen Y)

جيل الألفية. هذا هو جيلي. بصفتي شخصًا من جيل الألفية ، فإنني أتفاعل مع بعض الأبحاث حول ما شكّل الجيل الألفي.

بعض الأحداث البارزة لجيل الألفية تشمل كولومبين ، 11 سبتمبر ، زواج المثليين ، انتخاب الرئيس أوباما ، وحرب العراق وأفغانستان. كنت في مكتب طبيب الأسنان عندما اصطدمت الطائرات بمركز التجارة العالمي وشاهدت في رعب على شاشة التلفزيون. سارعت الخبيرة الصحية لإيقاف تشغيل التلفزيون بينما جلست أمي في غرفة الانتظار. لا يزال والدي يعمل في قاعدة القوات الجوية في دايتون بولاية أوهايو. أتذكر أنني كنت مرعوبة بشأن ما سيحدث بعد ذلك.

يتم تعريف كل من جيل الألفية وجيل زد على أنهما الجيل القادم من القادة في القوى العاملة. جيل الألفية مدفوع بالأهداف ، وذو عقلية مدنية ، وتحفزه الإنجازات. عندما يتعلق الأمر بالمنظور ، يميل جيل الألفية بالفطرة إلى تبني عقلية النمو.

يسعون للتحديات والتنمية الشخصية. ولكن ، تمامًا مثل الجيل X ، يقدر جيل الألفية الحياة الشخصية والتجارب الشخصية على الولاء للشركات. إذا كانت المنظمة لا تعزز التوازن بين العمل والحياة أو تتطفل على الحياة الشخصية ، فمن المحتمل أن يغادر جيل الألفية.

يحتاج أرباب العمل إلى التعرف على جيل الألفية على المستوى الشخصي ، حتى أكثر من الأجيال السابقة. يميل جيل الألفية إلى الاستجابة بشكل جيد للتعليقات في الوقت الفعلي والازدهار بالمرونة والاستقلالية. سيشكل جيل الألفية قريبًا غالبية القوى العاملة بحلول عام 2025. راقب كيفية تطوير المهارات القيادية لجيل الألفية حيث من المحتمل أن يكونوا قادة المستقبل التاليين في مؤسستك.

الجيل Z

على الرغم من أن الجيل Z هو أصغر جيل في القوى العاملة ، فقد عاش بعض الأحداث التاريخية المؤثرة. الوباء العالمي ، والأزمة المالية لعام 2008 ، وإدارة ترامب ، وأزمة المناخ المتسارعة.

تُظهر البيانات أن الجيل Z هو الجيل الأكثر تنوعًا عرقيًا وعرقيًا حتى الآن. يتمتع الجيل Z-ers بمستوى تعليمي عالٍ وذو أهداف عالية ، أكثر من جيل الألفية. يمكن وصف الجيل Z بأنه جيل "ناشط". إنهم يهتمون بشدة بالقضايا الاجتماعية والبيئية والحوكمة (ESG). إنهم أيضًا الجيل الذي يتخذ أكبر قدر من الإجراءات ضد أزمة المناخ.

هذا الجيل مدفوع بشدة بالتنوع والإبداع والتفرد. لقد نشأوا مع الأجهزة والتكنولوجيا المضمنة في كل جانب من جوانب حياتهم. ربما تكون قد لاحظت نطاقًا من الحرية والاستقلال مع نمو الأجيال الأصغر سنًا. كما قد تتوقع ، يحتاج الجيل Z إلى مكان عمل يقدر الفردية ويسمح لهم بالظهور في وظائفهم بصفتهم أشخاصًا وليس مجرد موظفين.

غالبًا ما تكون موجهة ذاتيًا إلى حد ما وستكون سريعة في تبديل الشركات إذا لم تتوافق إجراءات الشركة مع نظام القيم الشخصية الخاص بها. بصفتي الأكبر بين أربعة أطفال ، فإن أختي الصغرى هي من الجيل Z-er. يختلف مستوى استقلاليتها ووعيها الذاتي ونشاطها بشكل صارخ عما كنت عليه في مثل سنها.

يقوم هذا الجيل بالفعل بإجراء تغييرات جذرية في مكان العمل. من المهم أن تعمل الشركات على تمكين موظفي الجيل Z لتحقيق النجاح بالطرق التي تناسبهم. هذا الجيل هو بالفعل جيل من القادة. أعلم أنني شخصياً متحمس لرؤية ما يمكن أن ينجزه هذا الجيل.

كيف تبدو الاختلافات بين الأجيال في مكان العمل

ليس من المستغرب أن تظهر الاختلافات بين الأجيال في مكان العمل. لكن ما هي بعض أساليب العمل التي يمكن أن تظهر في كل جيل؟

وفقًا لـ SHRM ، لكل جيل خصائص محددة في مكان العمل.

• التقليديون. كما يوحي الاسم ، هذا هو الأكثر تقليدية والأكثر صرامة بين الأجيال. إنهم يحبون القواعد والهيكل ويميلون إلى مقاومة التغيير. في كثير من الأحيان ، يعني التغيير أن شيئًا ما مكسور أو خاطئ (وليس فرصة للنمو أو التطور).
• مواليد. الجيل التالي من جيل طفرة المواليد يخفف قليلاً عن الهيكل. لكن مع ذلك ، فهم يفضلون نوعًا من السقالات داخل المنظمة. إنهم حذرون بشأن التغيير (ويمكن أن يقاوموا في بعض الأحيان) لكنهم لا يخشون تحدي القواعد.
• الجيل X. كما قد تتخيل ، يقل مقياس الصلابة مع نمو الأجيال أصغر سناً. يفضل Gen X-ers المرونة ولا يخشون تحدي القواعد أو تغييرها. لقد عاشوا في عصر الاضطراب ، ومن المحتمل أن يجلبوا عنصرًا من هذا إلى مكان العمل. لديهم أيضًا منظور مختلف حول التغيير. التغيير فرصة وليست مشكلة يجب إصلاحها.
• جيل الألفية. يعمل جيل الألفية على تحويل مكان العمل إلى المزيد من الانسيابية والمرونة. جيل الألفية مثل الحكم الذاتي والاستقلال. كما أنهم ينشئون قواعد جديدة بشكل عام عندما لا تعجبهم القواعد الحالية. جيل الألفية مدفوع بالهدف والتأثير. بالنسبة لجيل الألفية ، يمكن أن يكون هذا الدافع الجوهري لغرض العمل أمرًا ضروريًا.
• الجيل Z. من نواحٍ كثيرة ، ما زلنا نتعلم كيف تبدو سلوكيات الجيل Z في مكان العمل. لا يزال الباحثون يقومون بتقييم الخصائص الرئيسية مع دخول المزيد من Gen Zers إلى القوى العاملة. لكننا نعلم أن الجيل Z يحتاج إلى خفة الحركة والمرونة والاستقلالية. إن منظورهم للتغيير يكاد يكون قطبيًا عكس الجيل التقليدي.
  
  بالنسبة إلى الجيل Z ، التغيير هو ببساطة جزء من واقعهم. إنهم لا يخشون تحدي السلطة والتعبير عن وجهات النظر. أكثر من جيل الألفية ، يتم تحفيز الجيل Z-ers بشكل كبير من خلال الهدف والنشاط. إذا كانت القيم الأساسية للشركة لا تتماشى مع قيمهم الشخصية ، فمن المحتمل ألا يستمر الجيل الجديد من الجيل طويلاً.
  
  

3 أسباب لتبني مكان عمل متعدد الأجيال

مكان العمل متعدد الأجيال هو جزء من واقعنا. التنوع بين الأجيال هو نكهة أخرى لما يجعل أماكن العمل لدينا متنوعة وفريدة ومبتكرة.

يمكننا جميعًا أن نتعلم من بعضنا البعض ، بغض النظر عن الجيل الذي ولدنا فيه. فيما يلي ثلاثة أسباب تجعل مؤسستك تتبنى مكان عمل متعدد الأجيال.

وجهات النظر المختلفة تزيد الابتكار

ليس سراً أن وجهات النظر المتنوعة تقدم حلولاً أفضل للمشكلات الصعبة. ولكن بعيدًا عن مجرد حل المشكلات ، يمكن لوجهات النظر المختلفة أن تزيد من الابتكار.

من خلال قوة عاملة متعددة الأجيال ، تتمتع مؤسستك بطبقة أخرى من التنوع عندما يتعلق الأمر بالمنظور. شجع موظفيك على مشاركة وجهات نظرهم والعمل معًا للابتكار. مع زيادة الابتكار يأتي الأداء المتزايد.

الإرشاد وفرص التعلم

لدينا كل شيء نتعلمه من بعضنا البعض. مع وجود خمسة أجيال في القوى العاملة ، هناك الكثير من فرص التوجيه والتعلم. والعلاقات الإرشادية ليست مجرد طريق باتجاه واحد. من الشائع أن يتعلم الموجهون من المتدربين بنفس القدر الذي قد يتعلمه المتدربون منهم.

ضع في اعتبارك طرقًا يمكنك من خلالها إنشاء مسارات تعليمية وإرشادات ، خاصة داخليًا. مع فرص التوجيه ، يمكن لموظفيك الاستمرار في التعلم من بعضهم البعض.

الاحتفاظ بالموظفين

الاحتفاظ بمعركة شاقة هذه الأيام. مع وجود أرقام قياسية للموظفين الذين يتركون وظائفهم ، فإن الاحتفاظ بالموظفين يمثل أولوية لكل مؤسسة.

يجب أن تعمل الأجيال معًا لتحقيق أقصى قدر من التنقل والنمو ، بدءًا من تخطيط التعاقب. من خلال القيام بذلك ، ستكون مجهزًا بشكل أفضل لإنشاء خط أنابيب داخلي للمواهب. يمكن أن يساعد خط الأنابيب هذا في زيادة معدلات الاحتفاظ بمؤسستك. نحن نعلم أن الجزء الأكبر من القوى العاملة اليوم يريد مسارات التعلم وفرص النمو.

من خلال قوة عاملة متعددة الأجيال تعمل بشكل جيد معًا ، يمكن لمؤسستك زيادة التنقل الداخلي. سيكون عملك مجهزًا بشكل أفضل للاحتفاظ بأفضل المواهب.

جيل طفرة المواليد على وشك التقاعد ، على الرغم من أن البعض يستمر في وظائف أطول من الأجيال السابقة. بغض النظر ، الجيل القادم من القادة موجود بالفعل في مؤسستك. كلما تمكنت من تعزيز فرص القيادة والنمو ، كلما كنت في وضع أفضل للحفاظ على موهبتك.

كيف يمكن للمديرين سد الفجوة بين الأجيال

يمكن أن تبدو الاختلافات بين الأجيال وكأنها تخلق انقسامات في مؤسستك. لكن سد الفجوة بين الأجيال ليس بالأمر المستحيل. من خلال عقلية النمو والموارد المناسبة وبعض النوايا الحقيقية ، يمكنك تعزيز قوة عاملة مزدهرة.

نموذج (وتعزيز) القيادة الشاملة

القيادة الشاملة تضع الانتماء في قلب كل شيء. القائد الذي يغرس الشعور بالانتماء في موظفيهم سيحصد الفوائد. لقد وجدنا أن نتائج القيادة الشاملة مع موظفين هم:

• إنتاجية أعلى بنسبة 50٪
• 90٪ أكثر إبداعًا
• تفاعل أكبر بنسبة 150٪
• وانخفاض معدل دوران الموظفين بنسبة 54٪

العمر والأجيال هي أشكال التنوع في مكان العمل. ويجب احتضان التنوع بين الأجيال والاحتفاء به وتعزيزه بالشمولية والانتماء.

بناء اللياقة العقلية

على الرغم من أننا قد لا نعرف ما سيحدث في المستقبل ، فإننا نعلم أن التغيير موجود ليبقى.

نعلم أن بعض الأجيال اعتادت على التغيير أكثر من غيرها. لكننا شهدنا أيضًا قدرًا غير مسبوق من التغيير في السنوات القليلة الماضية. ونعلم أن رفاهية الموظف تعاني.

ضع في اعتبارك الطرق التي يمكن لمديري الأشخاص من خلالها بناء المرونة والبقاء رشيقين. اعمل مع مديري الأشخاص لديك على خطط اللياقة العقلية الخاصة بهم. يمكن أن يشمل ذلك تدريبًا شخصيًا فرديًا أو إعطاء الأولوية للتوازن بين العمل والحياة أو فرص النمو.

للمديرين تأثير كبير على تجربة الموظف. من خلال الاستثمار في اللياقة العقلية لمديرك ، فإنك تستثمر أيضًا في مرونتهم وخفة حركتهم.

عرض فرص التدريب

من المحتمل أن يبحث مديرو الأشخاص لديك عن فرص النمو والتنمية. قد يبدو هذا مثل بناء مهارات القيادة الشاملة. ولكن يمكن أن يكون هذا أيضًا كيفية حل النزاعات بشكل أفضل في الفرق ، أو تعزيز حل المشكلات ، أو تمكين الاستقلال.

من خلال التدريب من BetterUp ، يمكن لمديرك الحصول على مدرب شخصي ليكون بمثابة شريان حياة داعم. يساعد الجمع بين المديرين وجهًا لوجه مع فرص التدريب على زيادة لياقتهم العقلية.

احتفل بقوة العمل متعددة الأجيال

كبار السن من العمال ، والعمال الأصغر سنا ، والآباء ، والأجداد ، والعمات ، والأعمام. الشباب والطلاب وخريجي الجامعات الجدد وخبراء الشركات المخضرمين والمحاربين القدامى وغيرهم. الناس الذين عاشوا خلال فترة الكساد الكبير. الأشخاص الذين لا يعرفون وقتًا ما قبل وسائل التواصل الاجتماعي. الناس الذين نجوا من الركود العظيم. الأشخاص الذين يستخدمون التكنولوجيا الجديدة ويحلون بعضًا من أصعب مشاكل العالم.

تشكل جميع الأجيال المختلفة القوة العاملة الجميلة والمتنوعة في مؤسستك.

الأجيال المختلفة لديها الكثير لتقدمه لعملك. بغض النظر عن الفئات العمرية التي وظفتها ، من المهم أن تستثمر في موظفيك. يبدأ هذا باحتضان الاختلافات بين الأجيال ، من الأجيال الأكبر سنًا إلى الأجيال الشابة وكل شيء بينهما.