كم مرة يحصل مديرك على تعليقات من تقاريرهم المباشرة؟ إذا لم يفعلوا ذلك ، فعليك التفكير في تغيير ذلك لدعم تطورهم المهني. من المهم للمديرين (وأي شخص آخر) تلقي ملاحظات تصاعدية بانتظام ، حيث يمكنهم معرفة الكثير عن أنفسهم وأنماط إدارتهم من خلال التعليقات التي يتلقونها.
هناك دائمًا نقاط عمياء قد لا يكونون على دراية بها ، وبالتالي فإن الحصول على رؤى من تقاريرهم المباشرة يمكن أن يكون مفيدًا. يساعد طلب التعليقات التصاعدية أيضًا على تقديم القدوة ، وتشجيع تطوير ثقافة التعليقات ، وتعزيز مستوى ثقة الفريق.
إذن كيف يمكنك معرفة ما إذا كان لديك أفضل المديرين؟ قم بإعداد مراجعات القيادة للتحقق من نبض كيفية أدائهم! بينما قد لا يعتاد الأفراد على تقديم ملاحظات لمديريهم حول أدائهم ، يمكنك دعمهم في البدء.
كيفية تشجيع التعليقات التصاعدية
لا تأتي مشاركة التعليقات التصاعدية بشكل طبيعي. يمكن أن يشعر بالخوف والتهديد للأفراد الذين قد يفتقرون إلى الثقة للتعبير عن آرائهم ، أو القلق بشأن عواقب مشاركة التعليقات البناءة التي لم يتم تلقيها بشكل جيد.
الأساس هو تأسيس السلامة النفسية ، على مستوى الشركة ، على مستوى الفريق ، وبين المديرين وتقاريرهم المباشرة. بمجرد أن يشعر الناس أنهم في بيئة آمنة ، سيكونون أكثر ميلًا لبدء مشاركة آرائهم بصراحة.
من الناحية المثالية ، تريد من المديرين أن يمهدوا الطريق حتى يشعر الناس بالراحة عند تقديم الملاحظات. يمكنهم القيام بذلك عن طريق:
1. الاعتراف بالتردد
في معظم الحالات ، سيتطلب ذلك منهم أن يكونوا مباشرين من خلال إخبار أعضاء فريقهم بأنهم يرحبون بالتعليقات البناءة ويقدرون نصائحهم. على سبيل المثال:
"أعلم أن كل شخص يعاني من نقاط عمياء لا يعلمون بها. كلنا نرتكب الأخطاء ولست استثناء. أود أن أسمع تعليقات منك ، سواء كان ذلك بخصوص مهاراتي الإدارية أو عملي بشكل عام. "
2. سلوك البحث عن التعليقات
يجب ألا ينتظر المديرون أن يأتي الآخرون تلقائيًا ويعطونهم ملاحظات ، بل يجب أن يطلبوا ذلك بانتظام من تقاريرهم المباشرة. يجب أن يستغلوا ذلك كفرصة لمعرفة رأي أعضاء الفريق في مشروع أو فكرة أو عملية حالية ، على أساس منتظم.
يعد عقد اجتماعات فردية مع تقاريرهم المباشرة طريقة أخرى للمديرين لالتقاط التعليقات وإظهار أنهم يستمعون ، في إطار أكثر رسمية.
3. تقديم مثال جيد
يجب أن يكون المديرون قادرين على تقديم ملاحظات تصاعدية بأنفسهم ، إلى مديريهم أو القيادة العليا اعتمادًا على خط الإبلاغ. إذا كانوا شفافين بشأن هذا الأمر مع فريقهم ، حتى أنهم يشاركون الصعوبات التي يواجهونها ، فإن هذا لا يمثل فقط مثالًا جيدًا ولكن يجب أن يلهم الموظفين للتحدث.
أثناء تقديم التعليقات لتقرير مباشر ، يمكن للمديرين أيضًا اغتنام الفرصة لمطالبة هذا الشخص بالتعليقات في المقابل ، مما يدل على استعدادهم لتلقي النصائح بأنفسهم. مرة أخرى ، هذه طريقة فعالة لحث المزيد من مشاركة التعليقات عبر الفريق.
4. قدم خيارات للتعليقات المجهولة
تعتبر التعليقات المجهولة قوية عندما يتعلق الأمر بمشاركة التعليقات البناءة. يكافح معظمنا لتقديم هذا النوع من الملاحظات وجهًا لوجه. حتى في الكتابة ، يمكن أن تكون التعليقات صعبة.
لكي يُظهر المدراء أنهم منفتحون على الآراء ومتشوقون لخلق ثقافة التغذية الراجعة ، ساعدهم من خلال تزويد الموظفين بخيار لمشاركة التعليقات دون الكشف عن هويتهم. يمكنك إنشاء "مربع اقتراحات" حيث يمكن للأشخاص إرسال أفكارهم ، أو يمكنك استخدام نظام أساسي لتمكين الأشخاص يمكن أن يسمح للأشخاص بالاختيار لأنفسهم إذا كانوا يفضلون مشاركة التعليقات دون الكشف عن هويتهم أو توضيح من هو.
طريقتان لجمع تعليقات صادقة من الموظفين
لضمان حصولهم على تعليقات صادقة ، إليك نصيحتان يمكن للمديرين استخدامها.
1. اسأل عن أمثلة
عندما يتلقون تعليقات من تقاريرهم المباشرة ، تأكد من أنهم يطلبون منهم إعطاء أمثلة على المواقف أو السلوكيات التي لاحظوها. ستساعد الأمثلة في توفير المزيد من السياق للمديرين وجعل التعليقات أكثر قابلية للتنفيذ.
على سبيل المثال ، إذا تلقى شخص ما تعليقًا يقول "عرضك التقديمي لاستراتيجية المشروع ممتاز." فيما يلي بعض أسئلة المتابعة:
- هل يمكنك مشاركة بعض الأمثلة عن النقاط الجيدة في العرض التقديمي؟
- أي جزء من العرض لفت انتباهك أكثر من غيره؟
- هل كان من السهل عليك متابعة العرض التقديمي في جميع الأوقات؟ هل كانت هناك نقاط عندما خسرتك؟
- ما الذي كان بإمكاني فعله بشكل أفضل؟
2. خلق ثقافة الملكية
يجب أن يشعر كل فرد في الفريق أن له نصيبًا في نجاح الشركة. هذا يعني:
- تحمل مسؤولية البحث عن طرق أفضل للقيام بالأشياء. إن مهمة كل عضو في الفريق هي المساعدة في تحسين الممارسات الحالية.
- الشعور بالتمكين لإصدار حكم الفرد بشأن عمله وعمل الآخرين. وبالتالي ، يقدم الأشخاص ملاحظاتهم عندما يعتقدون أن هناك حاجة إلى مناقشة إجراءات معينة.
- عدم الخوف من الأخطاء. الناس على استعداد لقبول النقد البناء والتغيير من أجل الفريق بأكمله.
تلقي التعليقات التصاعدية بأمان
بمجرد أن يبدأ المدراء في تلقي المزيد من التعليقات التصاعدية ، يتعين عليهم أيضًا أن يكونوا قدوة من خلال تلقي التعليقات جيدًا ، بحيث تستمر في الظهور في طريقهم.
فيما يلي أربعة أشياء يجب الانتباه إليها عند تلقي ملاحظات تصاعدية.
1. فهم اهتمامات مانح الملاحظات
يمكن أن تشمل هذه:
- دعم تنمية المهارات القيادية للمدير
- المساعدة في تطويرهم المهني من خلال تحسين العلاقة
- لمصالح الفريق الأكبر
2. افصل WHAT عن WHO
ضع في اعتبارك مصداقية الفكرة وليس صاحبها. لا ينبغي للمديرين السماح للمشاعر الشخصية أو الأفكار المسبقة حول مانح الملاحظات بالتأثير على حكمهم.
3. احترم الاختلافات
يتم تدريب المديرين على رؤية الصورة الكبيرة بينما يأتي الموظفون عادةً من منظور دورهم ، مما قد يؤدي إلى اختلافات في الآراء. يمكن أن يكون امتلاك منظور جديد مفيدًا جدًا في العديد من المواقف. حتى إذا كان المديرون لا يتفقون مع وجهة نظر الموظف ، فيجب عليهم احترام أنهم أخذوا زمام المبادرة للتقدم إليهم.
4. قدم التزامًا
إذا أثار الشخص نقطة صحيحة يمكن معالجتها ، فإن المديرين يتحملون مسؤولية الالتزام بخطة عمل ، إما لأنفسهم أو تتضمن الفريق بأكمله.
في الختام
التعليقات التصاعدية مفيدة للمديرين وفرقهم. ساعد المديرين في العمل على بناء الثقة في فرقهم ، حتى يشعر الأشخاص بالراحة عند مشاركة أي تعليقات قد تكون لديهم.
كلما زاد تلقي المديرين للتعليقات التصاعدية ، زادت قدرتهم على دعم فرقهم ، بالإضافة إلى العمل على تطويرهم المهني. وفي المقابل ، ستتمكن من بناء ثقافة التغذية الراجعة في مؤسستك.
ضع في اعتبارك الطرق التي يمكنك من خلالها الشراكة مع BetterUp من خلال التدريب المخصص للمساعدة في تعزيز ثقافة التغذية الراجعة.
