إن قول وداعًا لموظف محترم ليس أمرًا ممتعًا أبدًا. بعد كل شيء ، الموظفون الماهرون والمتفانون هم من يقودون النجاح التنظيمي.
ولكن ما هو أسوأ من خسارة عضو بارز في فريقك؟ لا أعرف سبب مغادرتهم في المقام الأول.
والأسوأ من ذلك ، عدم معرفة ما كان يمكنك فعله لجعلهم يبقون ويفقدون أعضاء فريق أكثر قيمة نتيجة لذلك.
يعد فهم سبب مغادرة الموظفين جزءًا مهمًا من تقليل معدل دوران الموظفين. تحدث هذه المحادثة أثناء مقابلة إنهاء الخدمة مع الموظف الذي يغادر.
ولكن فقط مع أسئلة مقابلة الخروج الصحيحة يمكنك الحصول على المعلومات المهمة التي تبحث عنها.
دعونا نلقي نظرة على بعض من أفضل أسئلة مقابلة إنهاء الخدمة لطرحها حتى تتمكن من جعل كل مقابلة إنهاء مهمة.
ما هي مقابلة الخروج؟
مقابلة الخروج هي محادثة تحدث بين موظف يغادر الشركة والموارد البشرية أو مدير من نفس الشركة. الفكرة هي إجراء محادثة مفتوحة وصادقة حول سبب مغادرة الشخص للشركة. تعطي عملية مقابلة الخروج الجيدة رؤية قابلة للتنفيذ للمدير والشركة للمساعدة في الاحتفاظ بالآخرين.
في الوقت نفسه ، من المفيد تقييم ما يشعرون أنه يمكن القيام به بشكل أفضل في الشركة.
الغرض من مقابلة إنهاء الخدمة هو التعلم.
تريد معرفة سبب مغادرة الشخص بالضبط وكيف يمكنك التخفيف من حدوث ذلك مع الموظفين الآخرين.
في مقابلات الخروج ، يمكنك معرفة كيف يشعر الموظفون بأن الشركة تدار بناءً على أسلوب الإدارة الحالي. يمكنك أيضًا تحديد ما إذا كان الموظف قد تلقى الدعم الكافي أم لا ، وأين شعر أنه خذل.
يمكن أن يكون الشخص الذي يطرح أسئلة مقابلة الخروج هو المدير المباشر للموظف أو المشرف ، أو عضوًا في الموارد البشرية ، أو حتى رئيس الشركة. يعتمد ذلك على هوية الموظف المغادر والوظيفة التي شغلها وأسباب المغادرة.
من المهم إعداد مقابلة الخروج حتى يشعر الموظف المغادر بالراحة الكافية ليكون صريحًا. وإلا فقد لا تتعلم الكثير من التجربة.
لماذا من المهم طرح أسئلة مقابلة الخروج الصحيحة
هناك الكثير من المعلومات المهمة التي يمكنك الحصول عليها من مقابلة إنهاء الخدمة. إذا لم تطرح الأسئلة الصحيحة ، فلن تحصل على التعليقات التي تحتاجها لتحسين عملك والحفاظ على موظفيك الآخرين الكرام.
عندما تطرح الأسئلة المهمة (وتستمع إلى الإجابات) ، سترى فوائد مثل:
اكتساب نظرة ثاقبة لثقافة مكان العمل
معرفة ما إذا كان الموظف سيغادر بسبب ثقافة الشركة يمكن أن يحدث فرقًا كبيرًا.
يتحدث الموظفون مع بعضهم البعض ، وقد يعرف أعضاء الفريق الآخرون بالفعل سبب مغادرة شخص ما. ولكن عندما يكون لدى القادة نظرة ثاقبة بشأن الخروج ، فيمكنهم أن يكونوا استباقيين بدلاً من مجرد رد الفعل بعد مغادرة الموظفين.
يمكن أن يتغير السلوك بشكل كبير عندما لا يكون المدير في الجوار. عندما تطرح الأسئلة الصحيحة ، يمكنك اكتشاف الأشياء التي تحدث خلف ظهرك أو عندما يتم إغلاق باب مكتبك.
يجب التحقق من أي ثقافة سلبية في مكان العمل. وهذا يشمل قضايا مثل:
- لغة الشركة السيئة
- عدم المساواة بين الجنسين
- الإكراه في مكان العمل
تحديد مجالات التحسين في مكان العمل
اسأل موظفيك عن حياتهم اليومية في مكان العمل وما إذا كان ذلك جزءًا من سبب مغادرتهم. يمكنهم الإشارة إلى جوانب من تجربة الموظف التي لم تلاحظها لأنها لا تؤثر عليك بشكل مباشر.
على سبيل المثال ، قد يكون أحد أسباب مغادرتهم هو الإحباط من بطء برامج إدارة الأعمال. باستخدام هذه المعلومات القيمة ، يمكنك البحث عن حلول بديلة تفيد الموظفين الآخرين.
تلقي ردود صادقة
لا يتعلق الأمر فقط بالأسئلة التي تطرحها. يتعلق الأمر أيضًا بسؤالهم بالطريقة الصحيحة.
تظهر الأبحاث أن تغيير طريقة صياغة السؤال يمكن أن يؤثر على ما إذا كان الناس يجيبون بصدق أو ما إذا كانوا يخفون الحقيقة.
حاول صياغة أسئلتك بطريقة غير متطلبة أو اتهامية. تريد تشجيع التواصل المفتوح ، حتى لو تضمنت الردود تعليقات سلبية.
قد تتطلب بعض مقابلات خروج الموظفين إجراء محادثة صعبة. يعد هذا جزءًا طبيعيًا من عملية الاستغناء عن الموظفين ويجب ألا تتجنبه.
زيادة الرضا الوظيفي للموظفين الذين لا يغادرون
استمع بنشاط إلى الموظف الذي يغادر ، وقم بإجراء تغييرات إيجابية بناءً على ملاحظاته البناءة. بهذه الطريقة ، يمكنك تحسين حياة أولئك الذين ما زالوا يعملون لديك وموظفي المستقبل.
سيؤدي تحسين الرضا الوظيفي إلى زيادة معنويات الموظفين ومشاركة الموظفين.
تحسين الاحتفاظ بالموظفين
يؤدي التأثير الضار لتحسين الرضا الوظيفي إلى منع معدل دوران الموظفين المرتفع وتناقص الموظفين في شركتك.
تقل احتمالية بحث الموظفين عن وظيفة جديدة أو إغرائهم من قبل شركة أخرى إذا كانوا سعداء بالوظيفة التي لديهم.
19 فكرة لأسئلة مقابلة الخروج
فيما يلي قائمة بالأسئلة للاختيار من بينها لمقابلة الخروج التالية. يمكن تطبيق العديد من هذه على معظم مقابلات إنهاء الخدمة ، ولكن يمكنك أيضًا تخصيصها خصيصًا لشركتك.
1. هل شعرت أنك مستعد للقيام بعملك؟
يمكن أن يكون عدم امتلاك المهارات والمعرفة الصحيحة سببًا رئيسيًا لعدم الرضا في مكان العمل. معرفة الإجابة على هذا السؤال يمكن أن يمنع الموظفين الآخرين من المغادرة.
يمنحك سؤال مقابلة الخروج هذا أيضًا نظرة ثاقبة حول كيفية تحسين عمليات إعداد الموظفين والتوظيف. بناءً على ذلك ، يمكنك تحديث قائمة التحقق الجديدة الخاصة بالتوظيف وفقًا لذلك.
2. هل كنت سعيدًا بالطريقة التي عاملك بها مديرك؟
تعد إدارة الموظفين جزءًا مهمًا من الاحتفاظ بهم. بسبب جائحة COVID-19 ونموذج العمل الهجين ، يحتاج المديرون إلى مهارات جديدة لتعزيز القيادة الشاملة.
إذا شعر الموظفون بسوء المعاملة من قبل مديريهم ، فقد لا يرغبون في البقاء في الوظيفة.
3. هل شعرت بالراحة في التحدث إلى مديرك / مشرفك؟
من الأهمية بمكان أن يشعر المراسلون المباشرون بأنهم يستطيعون التحدث إلى رؤسائهم بشأن مخاوفهم. فقط من خلال طرح المشاكل في مكان العمل يمكن معالجتها.
4. لماذا بدأت في البحث عن وظيفة جديدة؟
ستكون الإجابة على هذا السؤال مختلفة من شخص لآخر. ربما بدأ الموظفون في البحث عن وظيفة جديدة بحثًا عن تعويض أفضل أو مزايا موظفين أو ثقافة عمل. ربما أراد البعض التغيير فقط.
فقط من خلال طرح هذا السؤال على جميع الموظفين المغادرين يمكنك تحديد أي مواضيع مشتركة.
5. ما الذي دفعك إلى المغادرة؟
إذا كان هناك حادث تحريضي ، يمكنك إيجاد طرق لمنعه من الحدوث مرة أخرى مع موظفين آخرين. إذا كانت هناك سلسلة من التكرارات الصغيرة ، يمكنك إيجاد طرق لتقليلها وتأثيرها.
6. هل يمكنك إعطاء أمثلة محددة لما استمتعت به أو لم تستمتع به في العمل هنا؟
البيانات الشاملة العامة لن تكون بناءة لكيفية تحسين شركتك. اسأل عن أمثلة محددة لما استمتعوا به أو لم يستمتعوا به في العمل في شركتك. ومع ذلك ، لا تضغط عليهم لدرجة الشعور بعدم الارتياح أو التوتر.
7. هل شاركت مشاعرك مع أي شخص في الشركة؟
إذا كانت هناك مخاوف معينة لدى الموظف ، ولكن لم يتم التعبير عنها مطلقًا ، فأنت بحاجة إلى معرفة السبب وما إذا كانت هناك طريقة لتحسين خطوط الاتصال. إذا كنت تعلم أن هناك مشكلة ، يمكنك حلها قبل مغادرة موظف آخر ذي قيمة.
8. كيف تصف ثقافة شركتنا؟
تعد ثقافة مكان العمل جزءًا كبيرًا مما يجعل الأشخاص يرغبون في العمل في شركة أم لا. أنت بحاجة إلى معرفة كيف يرى موظفوك الثقافة في عملك.
9. هل تعتقد أن الوصف الوظيفي الأصلي الخاص بك كان صحيحًا؟
سبب آخر لاستقالة الموظفين هو إذا شعروا أنهم لا يفعلون ما تم تعيينهم للقيام به. إذا لم يتم تحديد الأدوار والمسؤوليات بوضوح ، فهذا يحتاج إلى معالجة.
10. ما هو الجزء المفضل لديك في العمل هنا؟
من المهم العثور على الإيجابيات في بيئة العمل. سوف تتعلم ما يمكنك البناء عليه والاستمرار.
11. كيف يمكن أن تتحسن ظروف العمل لدينا؟
تغطي ظروف العمل مجموعة واسعة من الموضوعات ، بما في ذلك:
- ساعات العمل
- جداول العمل
- المطالب العقلية
إذا شعر الموظف المغادر أن شركتك لا تروج لساعات عمل صحية ، فقد يشعر الموظفون الآخرون بنفس الشيء. تعزيز التوازن بين العمل والحياة أمر ضروري للاحتفاظ بالموظفين والإنتاجية.
12. هل شعرت أن لديك أهدافًا واضحة أثناء العمل هنا؟
توفر مساعدة الموظفين على تحديد الأهداف وتحقيقها الدافع وإعطاء إحساس بالاتجاه. يساعدك هذا السؤال أيضًا في معرفة ما إذا كنت تتواصل بشكل جيد مع موظفيك حول ما تتوقعه منهم.
13. هل شعرت أنك موظف مهم؟
إن معرفة أنك تقدرهم وأن عملهم يمكن أن يحدث فرقًا كبيرًا في قرار الموظف بالمغادرة. تأكد من أنك تعرف كيف يشعرون حيال هذه النقطة. قد يكون هناك مجال للتحسين فيما يتعلق بتقدير الموظفين في شركتك.
13. كيف وجدت برامجنا التدريبية والتطويرية؟ ما الذي يمكن تحسينه؟
وفقًا لتقرير الاحتفاظ لعام 2020 ، فإن الافتقار إلى فرص التطوير الوظيفي هو السبب الأول لترك الموظفين لوظائفهم.
بناءً على ملاحظاتهم ، يمكنك الاستثمار في تطوير الموظفين من خلال تقديم المزيد من برامج التدريب التنظيمي. سيُظهر هذا لموظفيك أنك تقدرهم كأفراد وأنك مهتم بتطوير حياتهم المهنية.
14. ما الذي تقدمه وظيفتك الجديدة ولا نقدمه؟
لا حرج في النظر إلى مقارنة مباشرة في أوصاف الوظائف وعروض التوظيف. قد تجد أنك غير قادر على المنافسة في السوق وتحتاج إلى إجراء تغييرات مهمة.
15. ما هي العوامل الحاسمة في قبول وظيفتك الجديدة؟
من الجيد معرفة ما إذا كان هناك خطأ ارتكبه نشاطك التجاري أو ما إذا كان شيئًا تقوم به الشركة الجديدة بشكل أفضل منك.
16. ما الذي يجب أن نبحث عنه في البديل الخاص بك؟
ربما تغير موقف الموظف المنتهية ولايته كثيرًا منذ تعيينه. يمنحك هذا السؤال فكرة عن المهارات الصعبة والناعمة التي يجب أن تبحث عنها لملء المنصب. كما يوضح أيضًا أنك تقدر رأي ومهارات الشخص الذي تتم مقابلته ، حتى لو كان على وشك مغادرة الشركة.
17. هل هناك أي شيء يمكن فعله لتغيير رأيك بشأن المغادرة؟
إذا كان الموظف مهمًا حقًا لعملك ، فعليك الكفاح للحفاظ عليه.
لكن ليس بالضرورة أن يكون الغرض من هذا السؤال هو حملهم على تغيير رأيهم. بدلاً من ذلك ، يمكن أن تساعدك إجابتهم ببساطة في إبقاء الموظفين الآخرين على قيد الحياة.
18. هل فكرت يومًا في العودة إلى هذه الشركة؟
يُظهر إبقاء الباب مفتوحًا للمستقبل أنك تقدر الموظف. يخبرك أيضًا ما إذا كان سبب مغادرتهم يتعلق بعملك أو باحتياجاتهم الشخصية.
19. هل هناك أي شيء آخر ترغب في مشاركته أو معالجته؟
إنهاء بسؤال مفتوح يمنح الموظف فرصة لمشاركة أي معلومات أخرى يرى أنها مهمة. قد يكون لديهم ما يقولونه ولا يتعلق بأي من أسئلتك الأخرى. إن توفير منصة لهم للتعبير عن رأيهم أو تظلمهم يمنحهم مساحة للحديث عن شيء ربما ظل غير مسموع لولا ذلك.
نصائح لطرح أسئلة مقابلة الخروج
يعد إنشاء بيئة مكان العمل المناسبة أمرًا ضروريًا إذا كنت ترغب في الحصول على تعليقات صادقة حول أسئلة مقابلة الخروج. للقيام بذلك ، يجب عليك:
- اختر الشخص المناسب لإجراء المقابلة. يتم إجراء مقابلة الخروج بشكل عام من قبل مشرف أو مدير أو شخص من الموارد البشرية.
إذا أمكن ، يجب أن يكون الشخص الذي يطرح الأسئلة شخصًا تربطه بالموظف علاقة جيدة أو محايدة. سيساعدهم ذلك على الشعور براحة أكبر.
- استعد مسبقًا. تأكد من أنك تعرف ما تريد أن تسأل ولماذا. إذا دخلت في محادثة عادية ، فلن تحصل على الأرجح على الكثير من التعليقات المفيدة.
- تجنب الإفراط في التخصيص. قد لا يرغب الموظف في إعطاء الكثير من التفاصيل إلى شخص خارج دائرة ثقته. إذا ضغطت للحصول على معلومات شخصية ، فقد يصطدمون ولا يعطونك شيئًا.
- كن محترمًا (ولا تكن انتهازيًا). إذا ضغطت للحصول على إجابات محددة ، فقد تجد أن الموظف لن يقدم لك إجابات مفيدة. يجب ألا تشعر التجربة أبدًا بالقتال أو الجدال.
- أظهر أنك تستمع جيدًا. يجب التعامل مع مقابلات نهاية الخدمة على أنها محادثة وليس استجواب. وكما هو الحال مع أي محادثة جيدة ، تحتاج إلى التعامل مع إجابات الشخص وطرح أسئلة للمتابعة.
استخدم أنواعًا مختلفة من الاستماع لإظهار أنك تستمتع بما يقولونه.
- لديك أسئلة قياسية لجميع مقابلات انتهاء الخدمة. من أجل تحقيق أقصى استفادة من جميع مقابلات إنهاء الخدمة ، يجب أن يكون لديك سلسلة من الأسئلة القياسية. سيساعدك هذا في تحديد أي اتجاهات.
يمكنك أيضًا قياس ما إذا كانت التغييرات التي تجريها بناءً على التعليقات فعالة أم لا.
ماذا تفعل بعد مقابلة الخروج
طرح الأسئلة الصحيحة هو الجزء الأول فقط. العمل يجب أن يحدث حتى يحدث التغيير. بمجرد الانتهاء من مقابلة إنهاء الخدمة ، يجب عليك القيام بما يلي:
ابحث عن أية اتجاهات
للتعلم من أسئلة مقابلة الخروج ، تحتاج إلى تحليل التعليقات التي تحصل عليها. خذ الوقت الكافي لتصفح الإجابات التي تتلقاها بعناية. بعد إجراء مقابلات كافية لإنهاء الخدمة ، يجب أن تكون قادرًا على تحديد مجالات معينة تحتاج إلى التحسين.
مشاركة الأفكار مع الأشخاص المناسبين
من الضروري مشاركة المعلومات والإحصاءات مع الأشخاص المناسبين داخل مؤسستك. لا يمكن أن يحدث التغيير الحقيقي إذا لم تشارك البيانات مع القادة الذين يمكنهم التصرف بناءً عليه.
إنشاء خطة عمل للتحسين
بناءً على المعلومات التي تم جمعها ، خصص وقتًا للتخطيط الاستراتيجي لتقرير الإجراء الذي يجب اتخاذه.
ابدأ بمعالجة أكبر نقاط القلق التي تحتاج إلى اهتمام فوري. هذا يمكن أن يمنع عدوى دوران ، وهو تأثير الدومينو من استقالة واحدة.
ومع ذلك ، لا تنس أي مخاوف بسيطة. قد تقطع بعض التغييرات الصغيرة شوطًا طويلاً نحو تحسين الأمور للموظفين أثناء عملك على إجراء التغييرات الأكبر بمرور الوقت.
إذا كنت قلقًا من أن العديد من موظفيك يشعرون بالتشابه مع شعور الشخص الذي يغادر ، فتحدث معهم بصراحة حول التعليقات التي تلقيتها. أظهر لهم أنك سمعت بالمعلومات وأنك تخطط لإجراء تغييرات.
استخدم أسئلة مقابلة إنهاء الخدمة لتحسين شركتك
يمكن أن يساعد طرح الأسئلة الصحيحة في مقابلة الخروج والتصرف بناءً على تلك التعليقات في تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين. يعد هذا أمرًا حيويًا لنشاط تجاري قوي لأنك لن تضطر إلى البحث باستمرار عن موظفين جدد وتدريبهم.
إلى جانب تقليل معدل دوران الموظفين ، تعد مقابلات الخروج فرصة لتعلم كيفية تعزيز مكان عمل أكثر سعادة وصحة. وعندما يكون موظفوك سعداء ، يمكن لشركتك أن تزدهر.
لمزيد من المساعدة بشأن الاحتفاظ بالموظفين وتعزيز ثقافة مكان عملك ، اطلب عرضًا توضيحيًا مع BetterUp اليوم.
