كل شركة تريد أن تنجح. ويعني ذلك في جوهره الاستفادة من أقصى إمكانات موظفيك.
لكن تمكين نجاح الموظف والأداء العالي يمكن أن يكون أصعب مما يبدو. كل موظف هو شخصه بالكامل. وبالتالي عندما يتعلق الأمر بالأداء ، لا يوجد نهج واحد يناسب الجميع.
إدارة الأداء هي أكثر من مجرد خط اتصال بين المدير وموظفيه. إنها أكثر من مجرد مراجعة أداء سنوية أيضًا.
يمكن أن تكون إدارة الأداء عملية صعبة للتنقل. في هذه المقالة ، ستتعرف على كيفية تنفيذ إستراتيجية أداء ناجحة. وستعرف لماذا أصبحت مراجعة الأداء السنوية شيئًا من الماضي.
ما هي إدارة الأداء؟
لسنوات ، تحدثت الشركات عن تقييمات الأداء. حتى وقت قريب فقط ، دخلت إدارة الأداء في محادثات مع موظفي الموارد البشرية.
ما هي إدارة الأداء؟
إدارة الأداء هي مجموعة من العمليات والأنظمة لتطوير الموظفين. تساعد هذه الأنظمة والعمليات وخطوط الاتصال في التركيز على الإستراتيجية. تتمحور إدارة الأداء في جوهرها حول مساعدة الموظفين على أداء أفضل ما لديهم.
تقليديا ، اعتمدت الشركات على تقييمات الأداء. كما أظهرت الأبحاث ، فإن البشر سيئون في "تصنيف" أداء الموظفين بدقة. لقد كان إلى حد كبير نظامًا يضع السلطة في يد المدير. وفقًا لتقرير هارفارد بيزنس ريفيو ، فقد كان نظامًا معيبًا للغاية.
ظهرت إدارة الأداء كطريقة لإصلاح عملية تصنيف الأداء المعطلة. يتم تطوير استراتيجيات وأنظمة مختلفة لإدارة الأداء مع الموظفين في المركز.
في القوى العاملة اليوم ، أصبحت إدارة الأداء أمرًا غير قابل للتفاوض للعديد من الشركات. ومع ذلك ، لا تزال إدارة الأداء تعتبر إلى حد كبير "عملاً قيد التقدم" للعديد من المتخصصين في الموارد البشرية.
المراحل الأربع لإدارة الأداء
تتحرك إدارة الأداء خلال دورة. في تأسيسها ، تُبنى إدارة الأداء على التواصل القوي والتغذية الراجعة وثقافة الثقة. بينما تبدو إدارة الأداء مختلفة في كل شركة ، فإننا نرى عمومًا أن هذه العملية تتحرك خلال أربع مراحل.
1. التخطيط
تدور هذه المرحلة الأولى حول تحديد التوقعات للموظفين. يبدأ هذا بفهم الموظفين للأدوار والمسؤوليات والتوقعات بوضوح. في كثير من الأحيان ، يبدأ هذا أولاً بالوصف الوظيفي. من المهم أن يعكس الوصف الوظيفي بدقة (قدر الإمكان) ما سيفعله الموظف.
لكن هذه المرحلة تتضمن أيضًا ربط النقاط بمبادرات تنظيمية أكبر. ضع في اعتبارك الطرق التي يرتبط بها هذا الدور بأهداف شركتك الأكبر.
من المهم أيضًا تضمين الموظف في مرحلة التخطيط هذه. هذا يعني أنه بصفتك مديرًا للأفراد ، يجب عليك العمل معًا لإنشاء خطة. يتضمن ذلك تحديد المهام ، والمخرجات ، وكيف سيتم قياس العمل.
من المهم أيضًا مراعاة التعلم والتطوير في عملية التخطيط. ما هي الطرق التي ستساعد بها في خلق فرص التعلم؟ ما هو التدريب أو رفع المهارات الذي يمكن أن يساعد الموظف على النمو؟
2. تقييم (أو مراجعة)
طويلة هي الأيام التي يتم فيها الحديث عن التطوير الوظيفي مرة واحدة فقط في السنة.
في BetterUp ، ندرج المحادثات المهنية في اجتماعاتنا الفردية المنتظمة على أساس شهري. إنها نقاط اتصال مهمة بين الموظف ومديره.
يمكن مراجعة هذه النتائج في اجتماعات فردية منتظمة. لا يحتاج تتبع التقدم إلى الانتظار حتى مراجعة الأداء السنوية (ولن يؤدي ذلك إلى إعداد الموظف للنجاح).
بصفتك مديرًا ، من المهم أن تظل قريبًا من كيفية إحراز التقدم - وتقديم الدعم عند الحاجة. لتكون قادرًا على تقديم هذا الدعم ، يجب أن تكون على دراية بكيفية تقدم موظفك نحو أهدافه.
خصص بعض الوقت في اجتماعاتك المنتظمة للتقييم أو المراجعة. تعد هذه المرحلة من عملية إدارة الأداء جزءًا لا يتجزأ من ضمان إعداد موظفيك لتحقيق النجاح.
3. التدريب
هذه المرحلة الثالثة من إدارة الأداء أمر بالغ الأهمية للنجاح. كبشر ، قد يكون طلب التعليقات وتلقيها أمرًا حساسًا. في الواقع ، يمكن للتعليقات بزاوية 360 درجة أن تمكّن موظفيك بالفعل من الاستفادة من إمكاناتهم الكاملة.
ولكن بعيدًا عن التعليقات ، نحتاج جميعًا إلى التدريب.
في هذه المرحلة ، يجب على المديرين تحديد أي عوائق قد يواجهها الموظف في تحقيق أهدافه. من الأهمية بمكان أيضًا تعزيز خطوط التعليقات المفتوحة في شكل تدريب.
بدون تدريب ، من المحتمل ألا يعرف الموظف أفضل طريقة لتخصيص وقته وموارده بشكل فعال. لكنها أيضًا فرصة رائعة لطلب تعليقات من موظفيك. التعليقات ليست طريقًا باتجاه واحد.
إذا كانت مؤسستك بحاجة إلى مساعدة في تعزيز ثقافة التغذية الراجعة ، فيمكن أن تساعدك BetterUp. إن الجمع بين الموظفين والمدربين فرديًا له فوائد هائلة. من بين الأشخاص الذين بدأوا نشاطهم عالقًا ، سيحسن 77٪ لياقتهم العقلية بشكل كبير في غضون بضعة أشهر فقط من خلال الدعم المخصص.
4. مكافأة
تتمحور هذه المرحلة الأخيرة والأخيرة من إدارة الأداء حول الاعتراف.
يمكن أن يأتي التعرف على الموظف بجميع الأشكال والأحجام. ولا يلزم حجزها لمراجعة الأداء السنوية. في الواقع ، العكس تماما. يمكن استخدام الاعتراف كأداة للاحتفاظ بالموظفين. عندما يتم تكريم الموظفين ومكافأتهم على عملهم ، فمن المرجح أن يظلوا ملتزمين تجاه المنظمة.
طوال فترة عملهم ، يجب على المديرين التأكد من أن المكافأة والتقدير مدمجان في عاداتهم. يمكن أن يكون هذا بسيطًا مثل رسالة Slack للتعرف على الموظف لعمله الشاق. أو يمكن أن يكون شيئًا أكثر تعمقًا ، مثل هدية أو بطاقة أو صيحة في اجتماع فريق كبير.
وبالطبع ، عندما تظهر مراجعات الأداء ، عامل في هذه المرحلة المجزية. يجب مكافأة الموظف الذي يتجاوز التوقعات. في بعض الأحيان ، سيكون ذلك بمثابة ترقية وثناء. في أوقات أخرى ، قد يتم تمديد الوقت أو حتى زيادة الجدارة.
3 فوائد لنظام إدارة الأداء
يمكن أن يساعد نظام إدارة الأداء في التقاط جميع المكونات الرئيسية وتبسيطها. فيما يلي ثلاث فوائد لتطبيق نظام إدارة الأداء.
التقاط البيانات والتحليلات
يمكن أن يساعد برنامج إدارة الأداء (PMS) في التقاط البيانات. باستخدام النظام الصحيح ، يمكن لمؤسستك الحصول على رؤى حول أشياء مثل مشاركة الموظفين والمقاييس الرئيسية.
يمكن أن تساعد الأفكار المتعمقة في هذه البيانات في تحديد المشكلات في وقت مبكر وليس لاحقًا. يمكن أن يساعد أيضًا في معرفة المكان الذي تتفوق فيه فرق أو مديرين معينين. قد يوفر فرصًا لأولئك الذين يقومون بعمل جيد لمشاركة ما ينجح.
مكان للتعليق
بعض أنظمة إدارة الأداء هي أيضًا أدوات تغذية راجعة. التعليقات - رغم أنها قد تبدو مخيفة - ليست دائمًا حرجة.
على سبيل المثال ، تعزز بعض أنظمة البرامج طرقًا للتعرف على الزملاء أو الزملاء وتقديم ملاحظات إيجابية لهم. جرب أمثلة التعليقات الإيجابية هذه كبداية. يمكنك أيضًا الاستفادة من الأدوات لمزيد من الملاحظات البناءة.
تحديد الهدف
ربما تكون قد سمعت العبارة ، "من المرجح أن تحقق أهدافك إذا قمت بكتابتها".
أولاً ، هناك علم يدعم ذلك. ثانيًا ، يمكن أن يساعد نظام إدارة الأداء في ذلك. ضع في اعتبارك كيف يمكنك استخدام نظام إدارة الأداء لتحديد الأهداف. يمكن أن يكون مفيدًا للرؤية عبر الفرق ومسارات العمل. من خلال جعل الأهداف واضحة ، ويمكن العثور عليها بسهولة ، ومرئية ، يمكنك إعداد فرقك لتحقيق النجاح.
أمثلة على أنظمة مراجعة الأداء
هناك الكثير من أنظمة إدارة الأداء للاختيار من بينها. والحقيقة هي أنك كقادة للشركة ، ستعرف ما هو الأفضل لمؤسستك.
نوصي بالتشاور مع الأقران والزملاء والمنظمات الأخرى لمعرفة ما يناسبهم. من الجيد دائمًا طلب التوصيات والإحالات من شبكتك.
فيما يلي أفضل نظامي إدارة أداء مصنّفين من Trust Radius.
- حجر الأساس OnDemand
- Ceridian Dayforce
3 عيوب شائعة لأنظمة إدارة الأداء
مثل أي نظام آخر ، تأتي إدارة الأداء مع مزاياها وعيوبها. تحدث إلى أي قائد للموارد البشرية وستفهم بسرعة سبب وجود عيوب في إدارة الأداء.
فيما يلي ثلاث عيوب شائعة لإدارة الأداء - وكيف يمكن لمؤسستك التغلب عليها.
نقص الإستراتيجية أو التركيز
مشكلة. تم اعتماد إدارة الأداء في مؤسستك. ولكن هناك نقص في الإستراتيجية أو التركيز على كيفية استخدامها. أو ، إذا كانت هناك إستراتيجية ، فلا يتم توصيلها على نطاق واسع وفهمها بوضوح من قبل الموظفين. هذا يترك القوى العاملة لديك في حيرة من أمرك ، وغير متأكدة من كيفية تحقيق أهدافهم ، أو يحتمل أن تكون غير متأكد من الأهداف في المقام الأول.
الحل. يجب أن تحدد مؤسستك الشكل الذي ستبدو عليه إدارة الأداء لموظفيك. هذا ينسجم مع كل جانب من جوانب تجربة الموظف. من المهم أيضًا أن يكون لديك اتصال منظم وتدريب ، خاصة إذا تم تقديم برنامج جديد.
توصيل الإستراتيجية والأهداف والأنظمة بوضوح. كررها وأبلغها كثيرًا. تأكد من تدريب المديرين على دورهم في إدارة الأداء. اسأل مديرك كيف يمكنك دعمهم في استراتيجية إدارة الأداء الجديدة هذه.
نقص المساءلة
مشكلة. قد تتبنى مؤسستك نظام إدارة الأداء. قد تقوم بتطبيق النظام. لكن ربما تفشل في توصيل التفاصيل أو تطلب من المديرين دعمهم.
لكن لا يوجد مالك واضح. هناك نقص في الالتزام من القيادة بتبني النظام على أعلى مستوى. كيف سيتبنى المديرون نظام إدارة الأداء الجديد إذا لم يستخدمه القادة؟
الحل. يحتاج فريق قيادتك بالكامل إلى القيادة بالقدوة. بدون قبولهم ، من المحتمل ألا تتبنى فرقهم النظام. أبلغ بوضوح عن السبب وراء نظام إدارة الأداء الجديد. تأكد من أن القادة يفهمون بوضوح أدوارهم ومسؤولياتهم.
وتأكد من وجود مالك واضح. اجعل قادتك مسؤولين عن الاستفادة من الاستراتيجية الجديدة. بدون المساءلة ، لن ترى النتائج المرجوة.
نقص التغذية الراجعة
مشكلة. ردود الفعل في الوقت المناسب هو تحد كبير في إدارة الأداء. غالبًا ما يخاف المديرون والموظفون على حد سواء من ردود الفعل. قد يكون الأمر مخيفًا أن تسمع ما تحتاج أنت أو فريقك إلى تغييره. قد يكون من الصعب أيضًا بناء الثقة للسماح بالتعليقات المفتوحة بين الفرق.
ولكن بدون ملاحظات ، لا يصل موظفوك إلى إمكاناتهم الكاملة. أنت تعلم أنك بحاجة إلى إنشاء ثقافة التغذية الراجعة حيث يشعر الموظفون بالأمان والتقدير والاستماع.
الحل. شجع الموظفين على تقديم ملاحظات تصاعدية. تأكد من فهم الموظفين لدور التغذية الراجعة في إدارة الأداء. تدريب المديرين على كيفية طلب الملاحظات وتلقيها بشكل فعال.
ضع في اعتبارك الطرق التي يمكن أن يساعد بها التدريب الشخصي في بناء ثقافة الثقة في مؤسستك. نحن نعلم أن ردود الفعل صعبة. لكن هذا ليس مستحيلاً. وبدونها ، لن يكون نظام إدارة الأداء لديك فعالاً.
11 عنصرًا رئيسيًا لبرنامج فعال لإدارة الأداء
المزيد والمزيد من المنظمات تتبنى استراتيجيات وأنظمة إدارة الأداء. لكن من المهم فهم حالة إدارة الأداء اليوم. تتطلب إدارة الأداء عناصر مختلفة لتهدئة ورعاية قوة عاملة مزدهرة.
- الدقة والإنصاف (أقل قدر ممكن من الذاتية)
- كفاءة وفعالية
- عزز التطوير والتعلم
- تشجيع التعليقات المفتوحة
- التقاط المقاييس وتحليلها
- خلق ثقافة المسؤولية
- تمكين تطوير الموظفين (بما في ذلك فرص التطوير)
- تقديم تسجيلات وصول منتظمة
- تعزيز مشاركة الموظفين
- مكافأة الأداء الجيد
- القدرة على تحديد الأهداف الفردية وأهداف الشركة
ابدأ في تمكين أداء موظفيك
قد تتطلع إلى تحسين تقييمات الأداء. قد تبحث عن بعض الأسئلة الجيدة لمراجعة الأداء للمساعدة في التطوير الوظيفي السريع. أو ربما ترغب في الانتقال بالتطوير الوظيفي إلى المستوى التالي. النظر في دور تطوير الأداء وإدارة الأداء.
يجب أن يكون فريق الموارد البشرية الخاص بك مندمجًا بعمق في عملية إدارة الأداء. اعمل مع قادة الموارد البشرية لديك لتنفيذ برنامج إدارة الأداء الذي يناسب مؤسستك.
يمكن أن تكون دورة إدارة الأداء صعبة. إن عملية المراجعة السنوية المستقلة عفا عليها الزمن. هناك الكثير من أدوات إدارة الأداء للمساعدة في الوصول إلى معايير الأداء.
من تعيين موظفين جدد إلى رعاية قدامى المحاربين ، فإن الأداء الفردي مهم. ضع في اعتبارك طرقًا يمكنك من خلالها الارتقاء بتقييم الأداء إلى المستوى التالي.
