سواء كنت تنجز شيئًا ما في العمل أو المنزل ، فأنت تعلم على الأرجح أن العمل يتم بشكل أسرع عندما تتعاون مع الآخرين.
لكن ربما كانت لديك تجارب سلبية مع تعاون الفريق في الماضي. إذا شعرت يومًا بأنك تقوم بأكثر من نصيبك العادل من العمل لتحمل الركود ، فهذا يعني أنك واجهت بالفعل مشكلة اجتماعية.
ولكن لماذا يحدث التسكع الاجتماعي عندما يعمل الناس معًا؟ كيف يمكنك التخفيف من آثاره كعضو في الفريق أو كمدير؟ دعونا نستكشف آثار الرغبات الاجتماعية وكيفية الهروب منها.
ما هو التسكع الاجتماعي؟
التسكع الاجتماعي هو مصطلح يستخدم في علم النفس الاجتماعي. هذا ما يحدث عندما يبذل شخص ما جهدًا أقل عندما يتم الحكم عليه كجزء من مجموعة.
هذا المستوى من الجهد أقل مقارنة عندما يعمل نفس الشخص بمفرده أو يتم الحكم عليه بشكل فردي. عند العمل بمفرده ، يميل الكثير من الناس إلى بذل المزيد من الجهد. ولكن عندما يكون هناك عمل جماعي ، فإن بعض الناس سيتراخون.
عندما تنظر إلى الأداء الجماعي ككل ، قد لا يكون التسكع الاجتماعي واضحًا. فقط عندما تلقي نظرة على الأداء الفردي لكل فرد ، يمكنك أن تبدأ في رؤية الرغبات الاجتماعية في أماكن مثل العمل.
ما الذي يسبب التسكع الاجتماعي؟
هناك عدة أسباب للتسكع الاجتماعي أو التسهيل الاجتماعي في بيئة المجموعة. بعض هذه العوامل تشمل:
- أحجام المجموعات الأكبر (كلما كانت المجموعة أكبر ، قد تبدو مساهمة الفرد أصغر)
- عدم وضوح المهام التي يحتاج الشخص لإكمالها
- نقص الحافز
- الافتقار إلى المساءلة
- بافتراض أن زملائك في الفريق سيتدخلون للتعويض عن ناتجك المنخفض
- توقع عدم أداء زملائه في الفريق بشكل جيد (مما يقلل من تحفيز الفريق)
يعزو الباحثان ستيفن جيه.كاراو وكيبلينج د. ويليامز التسكع الاجتماعي إلى القيمة التي يعينها شخص ما لهدف ما وما هي توقعاتهم لقدرتهم على الوصول إلى هذا الهدف. يُعرف هذا أيضًا باسم نموذج الجهد الجماعي. عند العمل مع أعضاء المجموعة لتحقيق هدف ما ، يحدث شيئان:
- سيكون لدى الفرد توقع أقل بأن مساهمته يمكن أن تساعد في تحقيق الهدف
- لا يقدّرون الهدف بقدر ما يقدّرونه بشكل فردي
يعمل كلا هذين العاملين معًا لتقليل دافع الفرد. هذا النقص في الحافز يجعلهم أقل احتمالية للمساهمة بقدر قدرتهم على المساهمة.
هناك أيضا انتشار للمسؤولية. يشترك العديد من الأشخاص في مسؤولية مشتركة بدلاً من تحمل المسؤوليات لأنفسهم.
ما هي أمثلة الرغبات الاجتماعية؟
دعونا نحلل بعض الأمثلة الاجتماعية المتسكعة لتوضيح كيفية عمل هذه الظاهرة النفسية.
يعود المثال الأول إلى عام 1913 عندما لوحظ التسكع الاجتماعي لأول مرة في تجربة سحب الحبل. تم إجراء هذه التجربة بواسطة Max Ringelmann. كان مهندس زراعي فرنسي.
طلب رينجلمان من الناس سحب الحبال. طلب من الناس القيام بذلك بمفردهم أو في مجموعات. لاحظ مخرجات سحب الحبل بناءً على ظروف مختلفة.
أثناء التجربة ، لاحظ رينجلمان أن الناس يبذلون جهدًا فرديًا أقل عندما ينسحبون كجزء من مجموعة. بالمقابل ، لكل فرد ، كانت مخرجات سحب الحبل أعلى بكثير عندما سحب الناس بمفردهم. هذا هو السبب في أن الإسراف الاجتماعي يسمى أحيانًا بتأثير Ringelmann.
تم إجراء تجربة Ringelmann مرة أخرى في عام 1974 لتكرار التأثير. وجد الباحثون أن الأداء في شد الحبل انخفض بشكل ملحوظ عندما زاد عدد الأشخاص في المجموعة من فرد إلى فردين بدلاً من فردين إلى ثلاثة. كانت التناقصات غير ذات أهمية عند إضافة عضو رابع وخامس وسادس.
يحدث التسكع الاجتماعي في أنواع أخرى من المهام أيضًا. نتذكر جميعًا العمل مع زملاء الدراسة في مشروع عمل جماعي في المدرسة. من المحتمل ألا يبذل جميع أعضاء مجموعتك نفس القدر من الجهد لإنجاز المهمة. قد لا يساهم بعض الأعضاء بأي شيء على الإطلاق.
بدون الاهتمام ببناء الالتزام بنتيجة مشتركة ، ووضع المعايير ، وجعل العمل منتجًا وجذابًا ، يمكن أن يحدث نفس الشيء في المشاريع الجماعية في العمل.
عندما يتم الحكم على الأداء والمقاييس على مستوى المجموعة فقط ، قد لا يكون بعض أعضاء الفريق متحمسين لبذل قصارى جهدهم. في بعض الحالات ، قد لا يتم تحديد المسؤوليات بوضوح. قد لا يستثمر بعض زملاء العمل في الهدف مثل الآخرين. هذا يزيد من مشكلة الرغيف الاجتماعي.
ما هو تأثير الرغبات الاجتماعية على الفرق؟
هناك العديد من النتائج المترتبة على ميول التسكع الاجتماعي. أولاً ، سيؤدي بذل زملاء العمل جهدًا أقل إلى انخفاض الإنتاجية. سيصبح هذا الانخفاض في الإنتاجية أقل إذا وقع المزيد من الناس فريسة لظاهرة التسكع الاجتماعي.
يمكن أن يضر التسكع الاجتماعي أيضًا بعلاقات الموظفين. يمكن أن يتراكم الاستياء بين الزملاء عندما يشعر بعض الناس أن الآخرين لا يبذلون قصارى جهدهم. يمكن أن يؤدي هذا الاستياء والإحباط إلى زيادة تدهور إنتاجية الفريق عندما يؤدي ذلك إلى صراعات الفريق.
بالإضافة إلى ذلك ، سيؤدي التسكع الاجتماعي إلى نتائج مخيبة للآمال من الفرق. يمكن أن يكون الأداء بطريقة دون المستوى أكثر إحباطًا للمهام المستقبلية. هذا صحيح بشكل خاص إذا كان أعضاء الفريق يكافحون للتعامل مع خيبة الأمل. يمكن أن تؤدي معنويات الفريق المنخفضة إلى صعوبة التغلب على الإهمال الاجتماعي على الطريق.
يمكن أن يساهم التسكع الاجتماعي أيضًا في إرهاق أعضاء الفريق الذين يساهمون بأكثر من حصتهم العادلة. قد لا يتمكن الأفراد الذين يقضون ساعات إضافية أو يمارسون الكثير من الضغط على أنفسهم لأداء هذا الجهد من الحفاظ على هذا الجهد لفترات أطول.
يمكن أن يترجم هذا أيضًا إلى معدلات دوران أعلى عندما يأخذ الموظفون المرهقون إجازة. حتى أنهم قد يقررون متابعة حياتهم المهنية في مكان آخر على أمل العثور على فريق يناسب أسلوبهم بشكل أفضل.
يعتبر التسكع الاجتماعي أيضًا مشكلة مهمة داخل الفرق الافتراضية. هذا بسبب نقص الرقابة الاجتماعية للموظفين الذين يعملون من المنزل. بسبب عدم وجود آخرين حول الموظفين ، لا توجد طريقة لمراقبة ما يفعلونه. هذا يمكن أن يجعل من الصعب الحفاظ على الفرق الافتراضية للمساءلة.
كيفية تقليل الرغبات الاجتماعية في العمل
إن الحد من تأثير التسكع الاجتماعي هو عمل الجميع. يحتاج كل من القادة وأعضاء الفريق إلى التعاون لزيادة مشاركة المتسكعين الاجتماعيين.
كيف يمكن للمديرين تقليل الاحتكاك الاجتماعي
فيما يلي خمس طرق يمكن للمديرين من خلالها تغيير الطريقة التي يتعاملون بها مع فرقهم لمنع التسكع الاجتماعي.
- قسّم المجموعات الكبيرة إلى فرق أصغر
يكون الركوب المجاني أكثر وضوحًا في المجموعات الأصغر. ذلك لأن كل مساهمة لها أهمية أكبر.
في فريق من ثلاثة أشخاص ، يساهم كل شخص بنسبة 33٪ من العمل. إذا قاموا بنصف عملهم فقط ، فهذا يمثل 16.5٪ من العمل الذي لم يتم إنجازه. قارن هذا بفريق مكون من ستة أشخاص ، حيث يكون هناك شخص مسؤول عن 16.5٪ من العمل. إن القيام بنصف العمل فقط في هذه الحالة يؤدي إلى انخفاض بنسبة 8.25٪ في الإنتاجية.
- امنح شخصًا ما دور مدير المشروع
من الأسهل جعل الأجزاء المتحركة للمشروع شفافة عندما يتولى شخص ما دور مدير المشروع. يمكن لهذا الشخص أيضًا التأكد من احتساب جميع المهام.
يمكن للمديرين تولي هذا الدور. لكن يمكنهم أيضًا التفويض إلى شخص أظهر المبادرة عندما يتعلق الأمر بالقيادة وصنع القرار. يمكن أن يساعد أيضًا إعطاء هذا الدور لشخص ما في الفريق على الشعور بمزيد من الالتزام بالمشروع.
- توضيح الأدوار والأهداف
يجب ألا يكون هناك غموض عندما يتعلق الأمر بمن هو المسؤول عن ماذا. من المهم أيضًا تحقيق التماسك والوضوح لكل من المهام الجماعية والمهام الفردية. يمكن أن تؤدي الأدوار والأهداف غير الواضحة إلى تسكع اجتماعي عرضي. كيف يمكن لشخص ما أن يرفع وزنه عندما يكون غير متأكد حتى مما يحتاج إلى القيام به؟
تأكد من أن كل فرد في فريقك يعرف:
- ما هي النتيجة التي تعمل المجموعة لتحقيقها ولماذا (يعطي فهم التأثير هدفًا ومعنى للجهود)
- ما هي أهداف المجموعة وكيف يرتبط ذلك بأهدافها الفردية
- كيف يتناسب عملهم مع الصورة الأكبر
- ما الذي يتعين عليهم فعله ومن / ما الذي يعتمد عليهم في فعله
يعد توضيح الأدوار والأهداف سببًا رائعًا آخر لأهمية إدارة المشروع.
- الاجتماع بانتظام مع كل عضو من أعضاء الفريق لمحاسبته
تأكد من أن كل فرد يخضع للمساءلة.
لا تجتمع فقط مع الفريق ككل أو تحكم على إنجازات الفريق. خصص وقتًا كل أسبوع للقاء كل عضو من أعضاء الفريق على حدة. تتبع ما يساهم به كل شخص. أخبرهم بما حققوه جيدًا وما الذي يمكنهم تحسينه.
سيساعد هذا في بناء ثقافة المساءلة في فريقك. من الصعب الوقوع في عادة الإسراف الاجتماعي عندما تعلم أنه سيتم الحكم عليك بناءً على أدائك الفردي.
- تقدير المساهمات والإنجازات الفردية
يجب أن يشعر كل عضو في الفريق أن عملهم مهم. عندما تأخذ وقتًا لتقدير المساهمات الفردية ، فأنت لا تقوم فقط بتمكين هذا الشخص - بل تقوم بتمكين الفريق بأكمله.
من المهم بشكل خاص إبراز المساهمات الفردية للأشخاص الذين يميلون إلى الرغيف. سيكونون أقل عرضة للرغوة مرة أخرى إذا كنت تقدر ما يفعلونه عندما يرفعون أوزانهم.
كيف يمكن للموظفين تقليل الاحتكاك الاجتماعي
فيما يلي ثلاث طرق يمكنك من خلالها تقليل الرغبات الاجتماعية كعضو في فريق.
- تكوين شعور بالانتماء
من المرجح أن يساهم أعضاء فريقك إذا شعروا بالانتماء. بصفتك عضوًا في فريقك ، يمكنك اتخاذ خطوات لبناء تلك الثقافة.
على سبيل المثال ، ضع في اعتبارك التخطيط لوجبة غداء جماعية لبناء روابط بين الزملاء. إذا كنت في فريق بعيد ، فتأكد من استخدام الاتصال وجهًا لوجه من وقت لآخر. اتخذ زمام المبادرة إذا لم يتم تنفيذ ذلك من قبل مديرك.
يمكنك أيضًا التأكد من أن كل شخص يشعر بالاندماج من خلال طلب رأي شخص ما عندما يظل هادئًا لفترة من الوقت.
لا تخف من أن تطلب من مديرك المساعدة في تغذية هذا الشعور بالانتماء إذا كنت تكافح من أجل القيام بذلك بنفسك.
- أبرز إنجازات زملائك
لا يجب أن يأتي التقدير من المديرين فقط. بصفتك عضوًا في فريقك ، يمكنك تخصيص الوقت لتقدير ما يحققه زملاؤك.
تأكد من ترقب ما يفعله الآخرون في فريقك. أشر إلى الإنجازات الخاصة التي حققها أفراد من فريقك عندما تلاحظها. سيساهم هذا في زيادة الشعور بالانتماء الذي تشعر به أنت وزملائك. لكنه سيساعد أيضًا في رفع الروح المعنوية.
- قاوم إغراء الالتفاف على الركود
تأكد من قيامك بعملك بشكل جيد دائمًا. لديك مسؤولية تجاه زملائك ومديرك ونفسك للمساهمة بحصتك العادلة والعمل نحو هدف مشترك. مارس الوعي الذاتي للتأكد من أنك لا تتسكع دون أن تدرك ذلك.
لكن لا تقلق على عاتق شخص آخر إذا وقع زملاؤك فريسة للتسكع الاجتماعي. سيكون من الأسهل على الآخرين الوقوع في عادة الإسراف الاجتماعي إذا كانوا يتوقعون منك تعويض ذلك. يمكن أن يتطور هذا إلى نمط يصعب كسره.
بدلاً من تعويض نقص مدخلات شخص آخر ، ضع في اعتبارك خياراتك الأخرى. تذكر أن بعض الناس قد يرغون دون أن يدركوا أنهم يفعلون ذلك. في هذه الحالة ، يمكن أن تساعد المحادثة المفتوحة والصادقة في كبح هذه العادة.
يمكنك أيضًا عرض مخاوفك على مديرك. ضع في اعتبارك أنه ليس عليك توجيه أصابع الاتهام إذا كنت تشعر بعدم الارتياح للقيام بذلك. بدلاً من ذلك ، يمكنك توصيل رغبتك في تحسين المساءلة في فريقك.
إنشاء فرق منتجة وذات صلاحيات خالية من الرغبات الاجتماعية
عندما يشعر فريقك بالتمكين والمساءلة ، فمن المرجح أن يبذل كل عضو قصارى جهده ويساهم في نتيجة مثمرة. يتطلب تحقيق ذلك مزيدًا من التخطيط وإدارة أفضل للفريق ، ولكنه يستحق الجهد المبذول.
يمكن أن تساعدك BetterUp على تنمية موظفيك باستخدام نموذج "الشخص الكامل". اطلب العرض التوضيحي المخصص لبدء المسار نحو فرق أكثر إنتاجية.
