يعد عدم وجود خطة متابعة وقلة أنشطة المتابعة سببين لفشل مراجعات 360 درجة. إذن كيف يمكن لمتخصصي الموارد البشرية منع حدوث ذلك؟
بالطبع ، من الطبيعي أن ترغب في أن تكون عملية إدارة الأداء ناجحة على جميع الحسابات. ليس فقط من أجلك ، ولكن أيضًا حتى يستمد الموظفون قيمة منه.
المدراء هم الأفضل للقيام بالمتابعة بعد 360 والتأكد من تحديد الخطوات التالية الواضحة ، حيث يعملون مع كل عضو من أعضاء فريقهم على أساس يومي.
يرتدي المدير العديد من القبعات في مراجعة أداء 360 درجة:مستشار موثوق به ومدرب متفهم ومشرف حسن النية ومتعلم مستمر. إنهم لا يلعبون جميع الأدوار في آنٍ واحد ، لكنهم على نفس القدر من الأهمية لنجاح المراجعة.
عندما يصبح الأشخاص مديرين لأول مرة ، فليس من السهل دائمًا معرفة أفضل الممارسات ، وهذا هو السبب في أننا حددنا أربع خطوات أدناه حتى يتمكن المديرون والجميع من الاستفادة من التعليقات بزاوية 360 درجة.
المحادثة 1:1:كن مستشارًا موثوقًا به
بعد فترة وجيزة من انتهاء مراجعة أداء 360 درجة ، يجب على المديرين إعداد اجتماع 1:1 مع كل عضو في الفريق. من المهم بالنسبة لهم مناقشة المراجعة معًا ، والحصول على انطباعاتهم ، وفهم المزيد حول كيفية تجربتهم لها.
8 أسئلة يمكن للمديرين طرحها
- ما هو شعورك بعد مراجعة التعليقات التي تلقيتها من مراجعة أداء 360؟
- هل كان أي منها مفاجأة؟
- برأيك ، ما الذي كان من الممكن أن يساعد في منع المفاجأة؟
- استنادًا إلى التعليقات التي تلقيتها ، ما المكان الذي ترغب في تركيز جهودك فيه خلال الأشهر القليلة المقبلة؟
- هل شعرت بالراحة في تلقي التعليقات من زملائك؟
- ما هو شعورك حيال تقديم التعليقات لزملائك؟
- هل كان تقديم التعليقات إلى شخص معين يمثل تحديًا أكبر؟ إذا كان الأمر كذلك ، هل يمكنك وصف الأسباب؟
- ما الذي يمكنني فعله لدعمك ، سواء للتطوير المهني أو في مشاركة التعليقات مع الآخرين في الفريق؟
إنهم يحاولون معرفة كيف يشعر الفريق حيال 360 مراجعة ، خاصة إذا كانت هذه هي المرة الأولى التي يشاركون فيها في واحدة. في الوقت نفسه ، يجب على المديرين مساعدة أعضاء الفريق الفرديين ، وتوجيههم في الاتجاه الصحيح.
على سبيل المثال ، إذا وجد أحد أعضاء الفريق أن جزءًا من التعليقات غير عادلة أو غير واضحة ، فقد يقترح المديرون التواصل مع مانح الملاحظات للتوضيح أو حتى عقد اجتماع بين الثلاثة منهم لمناقشتها بصراحة. يجب على المديرين تشجيع أعضاء فريقهم على إعداد أسئلة مفتوحة في وقت مبكر.
بالنسبة إلى مراجعة الأداء بنطاق 360 درجة ، من خلال جمع المعلومات عن تجربة الفريق ، يمكن للمديرين مساعدتك في ضبطها وتحسينها كلما تقدمت في العمل.
افهم ما هي الأجزاء التي يجدها الناس مفيدة ولماذا ، أو إذا كانوا ، على العكس من ذلك ، يعتبرونها مضيعة للوقت ، فحاول فهم أجزاء العملية التي تعيقهم.
خطة العمل:كن مدربًا متفهمًا
بعد محادثة 1:1 ، يجب أن يكون الأفراد والفرق أكثر انسجامًا مع العملية ونتائجها. الخطوة التالية هي أن يأخذ المدراء وقتًا لتحديد الأهداف مع كل عضو في الفريق.
في هذه الخطوة ، من المهم للمديرين تدريب موظفيهم. من خلال ارتداء "قبعة المدرب" هذه ، يمكن للمديرين توجيه أعضاء الفريق خلال عملية تحديد مجالات التحسين ، وطريقهم للتطوير المهني ، ومسار عمل محدد لمساعدتهم على الوصول إلى هناك.
من خلال المحادثات العادية 1:1 ، يمكن للمديرين فهم ما يتطلع تقاريرهم المباشرة إلى تحقيقه ، والمهارات التي يريدون التركيز على تطويرها.
يتمثل دورهم كمدير أيضًا في التأكد من أن رغبات الأشخاص في التطوير المهني تتماشى مع أهداف الفريق أو الأقسام بشكل عام وأن يكون لديهم ارتباط واضح بما يمكنهم المساهمة به في المنظمة.
يجب أن تكون خطة العمل التي يبتعد عنها الموظف هي خطة شاركوا في بنائها مع مديرهم. للتأكد من أن كل عضو في الفريق على المسار الصحيح ، يمكنه تحديد الأهداف داخل منصة إدارة القوى العاملة الخاصة بك. يمكن تقسيم كل هدف إلى مراحل رئيسية خلال فترة زمنية معينة بحيث يمكن التحكم في الخطوات.
بعد تحديد الأهداف معًا ، يجب على المديرين التحقق بانتظام من التقدم ومناقشة ما قد يمنع الأفراد من تحقيق أهدافهم.
المتابعة:كن المشرف حسن النية
كما يقوم المديرون بجدولة 1:1s مع أعضاء الفريق ، يجب عليهم التأكد من المتابعة ، وإلغاء الاجتماع فقط في حالة الطوارئ. خلاف ذلك ، يمكن أن يعطي انطباعًا بأنهم لا يهتمون أو أن التطوير المهني لأعضاء فريقهم ليس على رأس قائمة أولوياتهم.
لا يجب أن يكون لأسلوب 1:1 أجندة وأن يركز بشكل خاص على الأهداف المحددة معًا. يمكن أن تكون أيضًا محادثات غير رسمية تساعد المديرين على قياس شعور الموظف. هذا يدل على أنهم مهتمون ، كل ذلك مع إبقائهم على اطلاع دائم على أي عقبات قد يواجهها الناس.
من المهم للغاية بالنسبة للمديرين تجنب الإزعاج أو الإدارة الدقيقة عندما يتعلق الأمر بتقدم الأشخاص ، فإن دور المدير هو أن يكون داعمًا بدلاً من زيادة الضغط. عندما يلاحظون التحسن ، يجب أن يقدموا تقديرًا للموظفين والتعزيزات حتى يفهم الناس أنهم على الطريق الصحيح.
إذا رأى المديرون شخصًا يكافح ، فيمكنهم تقديم الدعم ، على سبيل المثال قول: " هل هناك عوائق لست على علم بها؟ هل هناك أي شيء تجد صعوبة في تنفيذه على عكس ما كنت تتوقعه؟ هل هناك أي شيء يمكنني المساعدة به؟ "
التقييم الذاتي:كن متعلمًا
في حين أن ما ورد أعلاه يركز بشدة على المديرين الذين يدعمون فريقهم ، فإنهم هم أنفسهم بحاجة أيضًا إلى التطوير. قد يكون من المفيد لهم ملء التقييم الذاتي ، والتفكير في أفعالهم حتى يتمكنوا من الاستمرار في دعم فريقهم على أفضل وجه ممكن. فيما يلي ثلاثة مجالات يجب وضعها في الاعتبار:
- معالجة :هل يبدأون 1:1 في الوقت المناسب ، بالتردد الصحيح؟ هل قاموا بتغطية جميع النقاط المهمة في جلسة التغذية الراجعة؟ كيف تعاملوا مع الاجتماع لتطوير خطط العمل؟
- العلاقة :ما هو أسلوبهم في الاتصال وهل يتم استقباله بشكل جيد؟ ما هو مستوى الثقة بينهم وبين المتلقين؟ هل يوازنون بين المقدار الصحيح من الدعم والإشراف؟
- النتائج :ما هي التغييرات؟ ما هو الفرق بين التوقعات والتقدم؟
تأكد أيضًا من أن مديرك يتعلمون ويتحسنون باستمرار ، كطريقة لتكون مثالًا يحتذى به لبقية الفريق. يمكنهم أيضًا طلب تعليقات تصاعدية من تقاريرهم المباشرة لقياس شعورهم تجاه العملية.
إنشاء ثقافة للتغذية الراجعة
تعزز المحادثات الفردية واجتماعات خطة العمل والمتابعة والتقييم الذاتي الطبيعة المستمرة للتعليقات البناءة. فهي تساعد في دمج التعليقات 360 في ثقافة أوسع من التعليقات المستمرة في مؤسستك وتساعد في تعزيز النمو بين الفرق.
لا توقف عملية التعلم مباشرة بعد مراجعة أداء 360 درجة. قم بإعداد المديرين لتحقيق النجاح من خلال تعليمهم كيفية إجراء متابعة مناسبة بعد المراجعة.
إذا كانت مؤسستك تكافح من أجل إنشاء ثقافة التغذية الراجعة ، فيمكن أن تساعدك BetterUp. من خلال دعم التدريب المخصص لكل من المديرين والمساهمين الفرديين ، يمكن لـ BetterUp إطلاق العنان لإمكانات القوى العاملة لديك. كل ما يتطلبه الأمر هو الوصول إلى التدريب الافتراضي.
