يتأخر النجاح التنظيمي في كثير من الشركات بسبب سوء فهم شائع بأنه من الصعب العثور على مدراء عظماء. في حين أن هذا قد يكون صحيحًا جزئيًا ، إلا أن المشكلة الفعلية هي أنه لا توجد عمليات كافية لتدريب الموظفين ورعايتهم ليصبحوا مديرين عظماء.
سر النجاح التنظيمي هو وصفة معقدة يكون فيها الأداء الإداري أحد أهم المكونات الرئيسية. ما يعنيه ذلك هو أنه من أجل الحصول على شركة تحقق أهدافها الطموحة ، فأنت بحاجة إلى مدراء يعرفون ما يفعلونه. إنهم بحاجة إلى معرفة كيفية إقناع فريق بالمساهمة في هذه الأهداف مع الحفاظ على المشاركة والتعاون.
من المفاهيم الخاطئة الشائعة أنه يكفي للمديرين تقديم النتائج فقط. إنهم في الواقع بحاجة إلى أن يكونوا شخصية كاملة تعرف كيفية تطوير علاقات قوية ، وإدارة فرق عالية الأداء ، وتمكينهم من النمو أثناء العملية. لكي ينجحوا ، يجب أن يتعلموا أولاً كيفية القيام بكل ذلك بأنفسهم.
بعض الناس هم بطبيعة الحال قادة ومديرين عظماء. ومع ذلك ، في أغلب الأحيان ، ليس هذا هو الحال ولا بأس بذلك. تظهر الأبحاث أن عددًا قليلاً جدًا من القادة يولدون ويمكن تعليم القيادة المتميزة. يمكن تدريبه.
لا داعي للخوف من التغيير ، خاصةً المديرين الجدد الذين يشعرون بأنهم في الظلام لأن وظيفتهم الآن تتعلق بأكثر من مجرد التنفيذ. يمكن تعلم مجموعة المهارات اللازمة لتصبح مديرًا رائعًا ويمكن للموارد البشرية تسهيل هذه العملية داخل كل مؤسسة.
كيف يمكن للمدير "الجيد" أن يصبح مديرًا رائعًا
دور المدير معقد للغاية. من أجل تحديد مدير رائع ، نحتاج أولاً إلى توضيح ماهية المدير "الجيد".
ما هو المدير "بخير"؟
المدير "الجيد" هو الشخص الذي لا يزال بإمكانه الوصول إلى الأهداف ولكن على حساب رضا الفريق أو ربما يكون دائمًا متخلفًا قليلاً عن الأهداف ويفتقر إلى البنية في الفريق.
هناك وجهات نظر مختلفة حول تعريف المدير "حسنًا" لذا فإن أسهل طريقة لعمل تمايز سريع هي إلقاء نظرة على الصورة أدناه. النهج الأكثر تقليدية عفا عليه الزمن لأنه لا يلهم نمو الموظفين. يميل المدراء "حسنًا" إلى بناء أسلوب إدارتهم عليه.
ما الذي يجعل المدير رائعًا؟
إذن ما الذي يتطلبه الأمر لتصبح مديرًا رائعًا؟ في عام 2008 ، قدمت Google مشروع الأكسجين داخليًا. بدأ مختبر People Innovation Lab في Google مشروع Project Oxygen في محاولة لإثبات أن جودة المدير ليس لها تأثير على الأداء.
ومع ذلك ، أثبت الإحصائيون العاملون في المشروع أن الإدارة الجيدة تحدث فرقًا في الواقع. لتحديد ما الذي يجعل المدير جيدًا بشكل أفضل ، توصلوا إلى قائمة من عشر صفات بناءً على البيانات المستلمة:
يحتاج المدير المتميز إلى:
- أن أصبح مدربًا جيدًا
- لتمكين الفريق وعدم التدخل في التفاصيل
- للتعبير عن الاهتمام والاهتمام بنجاح أعضاء الفريق ورفاههم الشخصي
- أن تكون منتجًا وموجهًا نحو النتائج
- لكي تكون متواصلاً جيدًا - تستمع وتشارك المعلومات
- للمساعدة في التطوير الوظيفي
- الحصول على رؤية واستراتيجية واضحين للفريق
- أن يكون لديه المهارات التقنية الأساسية التي تساعده في تقديم المشورة للفريق
- للتعاون بنشاط
- أن تكون صانع قرار قويًا
تكمن المشكلة الأساسية في أننا نفترض أن المديرين ، عند ترقيتهم إلى منصب المدير ، يكتسبون بطريقة سحرية مجموعة المهارات التي ستمكنهم من إدارة الأشخاص الآخرين بشكل فعال. نتوقع أن يأتي مع الإقليم. وعندما لا يعمل هؤلاء المديرون كما هو متوقع في مكان ما على الطريق ، يعتبر ذلك فاشلاً.
هذا يخلق حلقة عكسية حيث يكون المديرون هم الذين فشلوا من وجهة نظر تنظيمية. عمليات إدارة الأداء في مكانها الصحيح ولكن المديرين ليسوا مجهزين للتنفيذ كما هو متوقع؟
هذا يسبب المتاعب. الحقيقة هي أنه حتى في حالة وجود عمليات ، لا يزال المديرون بحاجة إلى التدريب ويحتاجون إلى اكتساب مجموعة مهارات معينة لوضع هذه العمليات موضع التنفيذ.
كيف يمكن للموارد البشرية إنشاء مديرين رائعين من مديري "حسنًا"؟
من الضروري إنشاء برامج تدريب قوية (مثل BetterUp) وحث المديرين على المشاركة لأن إنشاء مديرين رائعين هو مفتاح الاحتفاظ بالموظفين وتحقيق النجاح التنظيمي. في كثير من الأحيان ، لا تتوافق هذه الأشياء وهذا هو المكان الذي يأتي فيه التدريب ويمكن أن يحدث فرقًا كبيرًا.
أليشيا فيلدر ماكماث ، نائبة الرئيس ، التنوع والمساواة والشمول ، في Compass Group أمريكا الشمالية ، تتحدث عن كيف ساعد التدريب في تحويل رحلتها القيادية.
قصة عضو - أليشيا فيلدر ماكماث من BetterUp على Vimeo.
هناك فجوة بين القدرات التقنية التي يمتلكونها بالفعل وقدرات الأشخاص الإداريين الذين يحتاجون إلى اكتسابها من أجل الانتقال من مدير "جيد" إلى مدير رائع. لا يتعلق الأمر أيضًا بالتعامل الجيد مع الأشخاص أو سهولة التعامل معهم.
عندما يصبح الموظف مديرًا ، فإنه يتحمل مسؤولية فريق كامل وفجأة يصبح الأمر أكثر من مجرد ناتج. من أجل تدريب الآخرين ، يجب تدريب المديرين أولاً.
يمكن لقادة الموارد البشرية إنشاء وتسهيل العمليات التي تدرب المديرين على وجه التحديد ليصبحوا قادة عظماء من خلال التركيز على تجربتهم حتى الآن ، ونقاط القوة ونقاط الضعف في شخصياتهم ، وأهدافهم كمدير ، والأهم من ذلك ، مهارات الأشخاص لديهم.
بمجرد تنفيذ هذا النظام ، تبدأ عمليات إدارة الأداء في إفادة جميع المعنيين فعليًا - كل موظف من الأعلى ، وصولاً إلى الأسفل. هذه هي الطريقة التي يحدث بها النمو التنظيمي والنجاح.
وعلى أي حال ، يحتاج قادة الموارد البشرية إلى العمل دائمًا جنبًا إلى جنب مع المديرين لإنشاء فرق عالية الأداء ودعمها.
ما المهارات التي يحتاجها المديرون لزيادة تأثير عملية إدارة الأداء؟
بعد تحديد أن هناك عدم توافق بين التوقعات والعملية الفعلية للتطور إلى منصب إداري ، يتضح أن الهدف هو مساعدة المديرين على سد هذه الفجوة وتحسين أدائهم.
ومع ذلك ، لا يكفي الاعتراف بالمشكلة ومحاولة جعل المديرين أفضل في "مهارات التعامل مع الأشخاص". هناك حاجة إلى إلقاء نظرة أكثر تعمقًا على الأماكن التي يمكن أن يكون للمديرين فيها التأثير الأكبر عندما يتعلق الأمر بإدارة الأداء.
وبهذه الطريقة يمكن لبرنامج التدريب أن يركز على المجالات التي سترفع لاحقًا التقارير المباشرة وستستمر في تغذية العملية برمتها. تتضمن بعض المجالات الأكثر تأثيرًا والتي تحتاج إلى تدريب احترافي ما يلي:
- تحديد الأهداف
- مراجعات الأداء
- التعليقات في الوقت الفعلي
- الفعاليات الفردية
- التعرف على الموظف
- مدح أو تعليق إيجابي
- تفاعل الموظفين
عندما يسمع الناس "إبداء الملاحظات" ، يعتقد معظمهم أنها عملية بسيطة - فأنت تحدد ما تعتقده بشأن عمل أو سلوك شخص ما. في الواقع ، هذا مجرد جزء صغير منه. هذا مفهوم خاطئ يمكن أن يأتي بنتائج عكسية في كثير من الأحيان.
هناك طريقة أكثر فاعلية لتقديم الملاحظات تتضمن التعرف أولاً على نقاط القوة لدى الأشخاص وإشادة شخص ما بما يقوم به بالفعل جيدًا بالإضافة إلى تضمين اقتراحات عملية للتحسينات. لهذا السبب يحتاج المديرون إلى التدريب - حتى يتمكنوا لاحقًا من ترجمة ما تعلموه إلى تقاريرهم المباشرة. الأمر نفسه ينطبق على مراجعات الأداء والمشاركة وما إلى ذلك.
والتركيز على هذه الجوانب من عملية إدارة الأداء ما هو إلا البداية. ما يجب على المديرين أن يتدربوا عليه ليس فقط كيفية التكيف والتنفيذ بشكل مناسب في مجال إدارة الأداء عندما يتعلق الأمر بجوانب مختلفة منها. إنها الصفات الأساسية التي تجعل المدير رائعًا حتى يتمكن من تقديم قيمة للآخرين ضمن عملية إدارة الأداء.
تشمل هذه المهارات:
- تعلم كيفية إنشاء المحاذاة
- التواصل وإدارة التوقعات
- تحديد الأهداف الصحيحة
- تقديم تعليقات بناءة وتعليم الآخرين كيفية فعل الشيء نفسه
- تنظيم المحادثات بطريقة فعالة ومثمرة
- بناء وتأسيس ثقة حقيقية
- التعرف على الإمكانات في التقارير المباشرة
- التحلي بالإستراتيجية فيما يتعلق بتنمية الموظف ونموه
ملخص
إن إنشاء مديرين رائعين من مدراء "حسنين" ليس ممكنًا فحسب - بل يجب أن يكون هو القاعدة. من المفاهيم الخاطئة الشائعة أنه من الصعب العثور على مديرين عظماء. يمكن لمعظم المديرين أن يصبحوا رائعين من خلال تلقي التدريب المناسب.
قد تكون عمليات الأداء في مكانها وقد يتم تعيين المديرين في مناصب مختلفة ، ولكن في أغلب الأحيان يقعون ضحية فجوة في المهارات حيث يمكنهم أن يجدون أنفسهم غير مستعدين للقيادة فعليًا.
من أجل القيام بذلك ، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية توجيه أنفسهم نحو برامج التدريب التي تهدف إلى تدريب الموظفين على كيفية التركيز على النتائج كمدير بالإضافة إلى أن يصبحوا متواصلًا رائعًا يسهل نمو التقارير المباشرة. مع BetterUp ، يمكنك إطلاق العنان للإمكانات الكاملة للقوى العاملة لديك.
