ربما كنا جميعًا في محادثة مراجعة الأداء هذه من قبل.
يصل مديرك إلى النقطة في المحادثة حيث يجب معالجة مجالات التحسين. وفي بداية المحادثة ، يعرب مديرك عن ملاحظات إيجابية. في الواقع ، أفادوا بأنك تعاملت مع العرض التوضيحي للربع الأخير مع أحد العملاء بشكل جيد حقًا. لكن في مكان ما في منتصف المحادثة ، ذكروا أنه كان من الأفضل تقديم البيانات. لكن بعد ذلك ، سرعان ما أكدوا أنك تقوم بعمل رائع حقًا.
إذا كان هذا النوع من التعليقات مألوفًا لك ، فقد تم تقديم شطيرة للتعليقات. يمكن أن يكون هذا الأسلوب جذابًا ، سواء أكان ذلك يعطي ملاحظات أم يستقبلها. يمكن أن يخفف بشكل أساسي الجزء "السيئ" من المحادثة بقسمين "جيد" محجوزين.
ولكن إليك مشكلة شطائر التعليقات:فهي مربكة وربما غير فعالة. يبتعد التقرير المباشر إما عن عدم توضيح ما يحتاجون إلى تحسينه أو الإلحاح النسبي أو أهمية العمل عليه. بعد كل شيء ، ما مدى أهمية أن يكون مجرد جزء صغير من المحادثة؟
يعترف القادة باستخدام هذا النهج لأنهم لا يرتاحون لإعطاء ملاحظات سلبية. قوتنا العاملة متنوعة ومتنوعة مع ثقافات وأجيال وخلفيات مختلفة وغير ذلك. في خريطة الثقافة ، تناقش إيرين مايرز أن شطيرة التغذية المرتدة يمكن أن تخلق احتكاكًا عبر الثقافات المختلفة.
على سبيل المثال ، تقدم مثالاً لمدير أمريكي يستخدم طريقة شطيرة التغذية المرتدة مع تقرير فرنسي مباشر. لقد ترك كل من المدير والتقرير المباشر يشعران بالارتباك وعدم الاتساق. شعر المدير أن التقرير المباشر لم يأخذ الملاحظات بعين الاعتبار. في غضون ذلك ، شعر الموظف أنه لم يتلق تعليقات مباشرة وقابلة للتنفيذ. في النهاية ، أدى ذلك إلى خنق تطورهم الوظيفي.
من ناحية أخرى ، يجادل آخرون بأن شطيرة التغذية الراجعة لا يزال لها وقت ومكان. لقد جعل البعض قضية أن شطيرة التغذية الراجعة ليست بالتأكيد مناسبة لكل المواقف. ولكن في ظل الظروف المناسبة ، فإن ردود الفعل تجعل ردود الفعل السلبية أكثر قبولا. وفي بعض الصناعات ، قد تعمل بشكل أفضل من غيرها.
إذن ، هل تعمل ردود الفعل الشطيرة أم لا؟ هل يجب عليك استخدام طريقة شطيرة الملاحظات في مؤسستك؟ إليك كل ما تحتاج إلى معرفته.
ما هي شطيرة التغذية الراجعة؟
أولاً ، دعنا نفهم ماهية شطيرة التعليقات قبل أن ندخلها إذا كانت فعالة.
ما هي شطيرة التغذية الراجعة؟
شطيرة التغذية الراجعة هي طريقة للتغذية الراجعة حيث تعمل التعليقات الإيجابية كوسادة للتغذية الراجعة السلبية. بشكل عام ، يقدم المدير أو الرئيس ردود فعل إيجابية. بعد ذلك ، يقدمون ملاحظات نقدية أو بناءة ويختتمون بتعليقات إيجابية.
الآن ، دعنا نفهم الخطوات المختلفة لتقديم تعليق.
3 خطوات لساندويتش ملاحظات
هناك ثلاثة مكونات - أو مكونات - لساندويتش التغذية الراجعة.
- الخطوة الأولى:الثناء. تبدأ المحادثة بردود فعل إيجابية. في هذه الخطوة ، يكرر الشخص الذي يقدم الملاحظات المديح وما يقوم به الشخص الذي يتلقى التعليقات بشكل جيد.
- الخطوة الثانية:التعليقات السلبية. هذا هو المكان الذي تلعب فيه "الشطيرة". في منتصف المحادثة ، يقوم الشخص الذي يعطي ملاحظات بنقل الملاحظات السلبية أو البناءة.
- الخطوة الثالثة:الثناء. أخيرًا ، تنتهي المحادثة بقسم آخر مخصص للتعليقات الإيجابية. القصد من الختام بالثناء هو أن ينتهي بملاحظة جيدة.
هل سبق لك أن كنت في موقف تلقيت فيه ردود فعل؟ أم أنك مدير تميل إلى تقديم ملاحظات بناءة في هذا الهيكل؟ خذ لحظة للتفكير في تجربتك الخاصة مع الملاحظات ، سواء العطاء أو الاستلام. هل نجح هذا بشكل جيد بالنسبة لك؟ ما الذي لم يعمل بشكل جيد؟ ما الذي ساعدك على النمو والتعلم؟
الآن ، دعنا ندخل في إيجابيات وسلبيات شطيرة التعليقات.
7 إيجابيات وسلبيات لساندويتش التعليقات
مثل معظم الأشياء ، هناك جوانب سلبية ومزايا للاستفادة من شطيرة التعليقات. إليك ما تحتاج إلى معرفته.
الايجابيات
- في بعض المواقف ، يمكن أن يخفف من تأثير التعليقات السلبية. أحد الأسباب الرئيسية لاستخدام الناس لسندويتش التغذية الراجعة هو أنها تخفف الضربة ، إذا جاز التعبير. في بعض السيناريوهات ، يمكن أن تساعد التعليقات الإيجابية في التخفيف من تأثير التعليقات السلبية. لكن من المهم أن نلاحظ أن هذا لا ينجح حقًا إلا إذا كان الطرفان يتواصلان بوضوح. من المهم أن يكون لدى كلا الطرفين فهم جيد لأساليب اتصال كل منهما.
على سبيل المثال ، تتحدث إيرين مايرز عن الثقافات ذات السياق العالي والمنخفض عندما يتعلق الأمر بالتواصل في كتابها ، خريطة الثقافة . يميل الأشخاص في الثقافات منخفضة السياق إلى التواصل بوضوح شديد. على الجانب الآخر ، يميل الأشخاص في ثقافات السياق العالي إلى العمل بافتراض أن السياق مفهوم. إنه أسلوب اتصال يطلب من الناس القراءة بين السطور لفهم السياق. من هناك ، يمكنك فك تشفير الرسالة.
إذا كان الشخص الذي يعمل في ثقافة ذات سياق عالٍ يقدم ملاحظات إلى شخص في ثقافة ذات سياق منخفض ، فمن المحتمل أن طريقة شطيرة التعليقات لن تعمل بشكل جيد. قد تتسبب أساليب الاتصال والتوصيل ، أثناء إجرائهما بنية حسنة ، في حدوث احتكاك وارتباك. كن مدركًا للاختلافات الثقافية داخل مؤسستك إذا اخترت "تخفيف" الرسالة. - بالنسبة إلى الشخص الذي يقدم ملاحظات ، يمكن أن يسهل تقديم تعليقات سلبية. دعونا نواجه الأمر:إعطاء ردود فعل سلبية أمر صعب. ونحن نعلم أن الكثير من الناس لا يستيقظون كل صباح متحمسين لإعطاء ردود فعل سلبية لتقاريرهم المباشرة.
يمكن لساندويتش الملاحظات على وجهه أن يساعد الشخص الذي يقدم ملاحظاته على تسهيل النقد البناء. قد يساعد في تخفيف بعض القلق الصريح حول إعطاء ردود فعل سلبية. بشكل أساسي ، يمكن أن يساعد مقدم الملاحظات على الشعور بشكل أفضل بشأن تقديم ملاحظات سلبية. - من المفيد إنهاء الاجتماع أو المحادثة بملاحظة إيجابية . على غرار ما سبق ، تساعد شطيرة التعليقات على إنهاء الاجتماع أو المحادثة بملاحظة إيجابية. تسمح هذه الاستراتيجية بإنهاء المحادثة بالثناء. يركز إغلاق المحادثة على ما يقوم به الشخص بشكل جيد في هذا الدور أو الموقف المحدد.
سلبيات
- يمكن أن يؤدي إلى مزيد من التوتر والارتباك بين المديرين والتقارير المباشرة. هل سبق لك أن كنت في شطيرة ردود الفعل وتركت المحادثة مشوشة أكثر مما كنت عليه من قبل؟ نفس.
كما ورد في مقالة Harvard Business Review أعلاه ، يمكن أن يكون نهج شطيرة التعليقات مقوِّضًا. إنه مصمم للتأثير على الآخرين دون إخبار موظفيك بشكل صارخ بما تفعله. في بعض النواحي ، يمكن أن يبدو وكأنه وسيلة للسيطرة من جانب واحد. وعندما يغادر الموظفون هذه المحادثات دون اتصال واضح ومباشر ، يمكن أن يخلق توترًا.
في استطلاع عام 2019 ، وجدت Gallup أن 26٪ فقط من الموظفين وجدوا أن التعليقات فعالة. لكن لماذا هذا؟ ينتج جزء من هذا عن عدم طلب التعليقات. من ناحية أخرى ، من المهم أن تشجع المؤسسات طلب والاستجابة للتعليقات.
من المرجح أن يجد الموظفون التعليقات فعالة إذا طلبوا ذلك. إن شطيرة التغذية الراجعة تفسح المجال للنهج التفاعلي بدلاً من التدريب الاستباقي. إذا كنت تتلقى تعليقًا ، فمن المحتمل أنك لم تطلب ذلك.
من الأفضل إقران الملاحظات التفاعلية مع تكتيك تفكير استباقي. وهنا يأتي دور التدريب الافتراضي. يساعد التدريب على تجهيز الموظفين بشكل أفضل لتحقيق إمكاناتهم في المستقبل.
- إنها ليست شاملة ثقافيًا. أصبحت القوى العاملة لدينا عالمية أكثر من أي وقت مضى ، لا سيما مع زيادة العمل الهجين والعمل عن بُعد. على سبيل المثال ، في BetterUp ، لدينا موظفون من جميع أنحاء العالم وفرق تمتد عبر العديد من البلدان.
وهذا يعني أن الاختلافات الثقافية أصبحت أكثر انتشارًا من أي وقت مضى ، مما قد يؤدي بطبيعته إلى الاحتكاك. تعمل ردود الفعل على أسلوب اتصال غربي للغاية ، ويمكن القول إنه أمريكي.
نظرًا لأنه يتطلب من الشخص الذي يتلقى التعليقات فك شفرة الإجراء وردود الفعل السلبية المقدمة ، فقد يتسبب ذلك في عدم الثقة. عندما لا يشعر الموظفون بأنهم يستطيعون الوثوق بأرباب عملهم ، فقد يتسبب ذلك في آثار متتالية عبر الانتماء والسلامة النفسية.
- يمكن أن يخلق المزيد من القلق لموظفيك. في حين أن القلق الصريح لمقدم الملاحظات يمكن تخفيفه من خلال شطيرة ردود الفعل ، إلا أنه يمكن أن يسبب المزيد من القلق لموظفيك. إن موظفيك بشر أيضًا. يمكنهم الرد عندما تشعر بعدم الارتياح أو القلق. ويمكنهم أيضًا المتابعة عندما لا تكون مباشرًا. يعرفون متى يكون هناك القليل من الرقص حول الفيل في الغرفة.
مرة أخرى ، من الجيد التأكد من أنك تقيم كل حالة على حدة. لكن كونك مباشرًا وواضحًا في اتصالك - مع القيادة بالتعاطف - هي طريقة مؤكدة لتقليل القلق. - قد يشجع على عادات الاستماع السيئة. من الصعب الاستماع إلى التواصل غير المباشر. شطيرة التغذية المرتدة تفسح المجال لعادات الاستماع السيئة.
يمكن للموظف ترك المحادثة معتقدًا أن كل شيء يسير على ما يرام. وإذا كان الأمر كذلك ، فهذا يعني أنه من المحتمل ألا يقوموا بتعديل سلوكهم أو أفعالهم للتكيف مع تلك التعليقات السلبية. أو ، يمكن للموظف أن يختار التركيز فقط على الإيجابي (حتى لو سمع السلبي).
يتطلب تشجيع الاستماع الفعال اتصالاً واضحًا ومباشرًا ولطيفًا. ضع في اعتبارك مهارات الاتصال الخاصة بك والطرق التي يمكنك من خلالها تقوية استراتيجيات الاتصال الخاصة بك.
أمثلة لسندويتش الملاحظات
دعنا نلقي نظرة على مثالين للمساعدة في توضيح إيجابيات وسلبيات شطيرة التعليقات.
يدير مدير الأشخاص المسمى مايك فريقًا من سبعة أشخاص. نظرًا لأن شركة Mike عالمية ويعمل معظم الأشخاص من المنزل ، فإن لدى Mike ثلاثة موظفين يعملون في بلدان مختلفة. بينما يقيم مايك في كاليفورنيا ، فإن موظفته مونيكا تقيم في ألمانيا.
في الآونة الأخيرة ، لاحظت مايك أن مونيكا لم تُبرم العديد من الصفقات في سوق أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا كما ينبغي أن تكون على وشك تحقيق أهداف ربع سنوية. يجلس على عدد قليل من مكالماتها التجريبية المحتملة ويدرك أن مونيكا بحاجة إلى بعض التدريب على مهارات الاتصال الخاصة بها. إنها لا تنقل بوضوح عرض القيمة لمنتجها إلى العملاء المحتملين.
بدلاً من تقديم تعليقات مونيكا في الوقت الفعلي ، قررت مايك الانتظار حتى مراجعة أدائها في غضون أسبوعين. أخبرها أنها كانت تعمل بشكل جيد في توضيح البيانات. أخبر مونيكا أنها تجمع بين تشكيلات رائعة وتقوم بعمل رائع في بناء علاقات مع العميل المحتمل.
ولكن بعد ذلك ، ينزلق في تعليق أو تعليقين حول كيف يمكنها أن تعمل بشكل أفضل مع إيصالها وتواصلها. يذكر أنه غير متأكد مما إذا كان العملاء المحتملين يفهمون قيمة المنتج. أخيرًا ، يختتم بمدى إعجابه بأدائها ويقرر منحها زيادة في الجدارة.
بعد أسبوعين ، يجلس مايك في مكالمة تجريبية أخرى مع مونيكا. لاحظ أنه لم يتغير شيء بخصوص مهارات العرض لديها. إنه مرتبك ومحبط - والآن مونيكا مرتبكة ومحبطة لأنه لا يزال يجلس على مكالماتها.
تستخدم مونيكا لتوجيه الاتصال الواضح. من الشائع في ألمانيا أن يتحدث الناس بشكل مباشر للغاية وفي صلب الموضوع. ابتعدت عن مراجعة أدائها معتقدة أنها كانت تفعل كل شيء بشكل صحيح. والآن ، كل من المدير والموظف غير راضين.
هذا مجرد مثال واحد لساندويتش التعليقات والمشكلات التي يمكن أن تسببها في مكان العمل. ما هي بعض الأمثلة التي يمكنك التفكير فيها؟ هل قدمت ملاحظات بهذه الطريقة من قبل؟ هل تلقيت ردود فعل؟
5 إستراتيجيات بديلة لتقديم التعليقات
طريقة شطيرة التعليقات ليست دائمًا الأفضل. لكن الخبر السار؟ هناك بدائل لسندويتش التغذية الراجعة. فيما يلي استراتيجيات بديلة X لتقديم الملاحظات:
- ملاحظات بنطاق 360 درجة
- التعليقات في الوقت الفعلي
- التدريب
- ملاحظات تصاعدية
- ملاحظات بناءة
ابدأ في استخدام التعليقات الفعالة
قد يكون من الصعب تقديم الملاحظات النقدية. في حين أنه قد يكون من المغري استخدام شطيرة مجاملة ، فمن المهم أن تفهم ما هي الرافعة التي تريد سحبها. يتوقف أداء الموظف على الثقة والسلامة النفسية وثقافة التدريب والتغذية الراجعة.
من الصعب العثور على أفضل نهج لتعليقات الموظفين. مع وجود العديد من طرق التغذية الراجعة وتقنيات التغذية الراجعة ، لديك الكثير من الخيارات. ولكن من المهم أيضًا تعزيز الشعور بالانتماء وإدراك المشاعر الشخصية والثقافة وغير ذلك. أعضاء فريقك هم بشر. والأخبار السيئة للبشر ليس من السهل دائمًا سماعها.
في فريقنا الأخير خارج الموقع ، اجتمع 15 عضوًا من فريقي وتحدثوا عن خريطة الثقافة. على وجه التحديد ، عبرنا جميعًا عن تفضيله لردود فعل واضحة ومباشرة. الناس جائعون للحصول على بصيرة قابلة للتنفيذ. إنه أسوأ إذا كنت لا تعرف مكانك.
إذا كنت مستعدًا للاستثمار في إمكانات القوى العاملة لديك ، ففكر في BetterUp. يمكنك استخدام نهج متعدد الأوجه لبناء ثقافة التغذية الراجعة جنبًا إلى جنب مع ثقافة التدريب. من خلال نهج التدريب الاستباقي المقترن بالتعليقات التصحيحية ، يمكنك مساعدة القوى العاملة لديك على الازدهار.
