إذا كنت ترغب في إلهام موظفيك بأداء أعلى ، فأنت بحاجة إلى الحفاظ على تحفيز أعضاء الفريق والتحرك نحو أهدافهم. وإذا كنت ترغب في الحفاظ على تحفيز أعضاء الفريق والمضي قدمًا ، فمن المهم أن تفهم نظرية تحديد الأهداف.
نظرية تحديد الأهداف هي نظرية مدروسة جيدًا تربط بين تحديد الهدف وأداء المهام. وإذا كنت ترغب في تحسين كل شيء بدءًا من تفاعل الموظفين والأداء والتحفيز ، فإن فهم هذا المفهوم أمر لا بد منه.
ولكن ما هي بالضبط نظرية تحديد الهدف؟ كيف يعمل؟ وكيف يمكنك استخدام نظرية تحديد الأهداف للحفاظ على تحفيز فريقك ومشاركته - وإلهام الأداء العالي في العملية؟
ما هي نظرية تحديد الهدف؟
أول الأشياء أولاً - ما هي نظرية تحديد الهدف؟
تم تطوير نظرية تحديد الأهداف بواسطة Edwin A. Locke. كان عالم النفس الأمريكي رائدًا في أبحاث تحديد الأهداف. نشأ لوك النظرية في عام 1968 بنشر المقال نحو نظرية تحفيز المهام والحوافز .
تم نشر مقالة إدوين لوك في الأصل في "السلوك التنظيمي والأداء البشري" ، واستكشفت العلاقة بين الأهداف وأداء المهام. وبشكل أكثر تحديدًا ، تلهم هذه الأهداف الصعبة والمحددة مستوى أداء أعلى من الأهداف السهلة باستخدام نهج "بذل قصارى جهدك".
ما هي نظرية تحديد الهدف؟
نظرية تحديد الهدف هي نظرية علم النفس التنظيمي. (يطلق عليه أيضًا أحيانًا نظرية تحديد الهدف الخاصة بالتحفيز). وفقًا لهذه النظرية ، تعد الأهداف الواضحة والمحددة والصعبة أكثر تحفيزًا من الأهداف الغامضة أو الأهداف السهلة. وعندما يكون الموظفون أكثر حماسًا ، يكونون أكثر نجاحًا في تحقيق أهدافهم.
في السنوات التي أعقبت إصدار نحو نظرية تحفيز المهام والحوافز ، سوف يستمر لوك في الشراكة مع الدكتور جاري لاثام. معًا ، قام الزوجان باستكشاف وبحث تأثيرات تحديد الأهداف. في عام 1990 ، نشر لوك ولاثام نظرية تحديد الهدف وأداء المهام . توسع هذا الكتاب في نظرية تحديد الهدف وخلق إطار عمل لعملية تحديد أهداف أكثر فعالية.
تعتبر نظرية تحديد الأهداف بشكل عام الأساس لأهداف SMART ، وهي إطار عمل شائع لتحديد الأهداف. يشير هذا الاختصار إلى أن الأهداف يجب أن تكون محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنيًا للحصول على أفضل النتائج.
الغرض من نظرية تحديد الهدف
الغرض الرئيسي من نظرية تحديد الأهداف هو فهم العلاقة بشكل أفضل بين كيفية تأثير عملية تحديد الأهداف على دافع العمل والأداء. من هناك ، يمكن للأفراد والفرق استخدام هذا الفهم لمساعدة الموظفين على أن يصبحوا أكثر نجاحًا في تحقيق أهدافهم.
كيف تعمل نظرية تحديد الأهداف
والآن بعد أن تعرفت على إعداد الهدف ، دعنا ننتقل سريعًا إلى كيفية عمله.
تعمل نظرية تحديد الأهداف من خلال تحديد أنواع الأهداف التي تقود أداء التحفيز. ومتى يفهم أصحاب العمل ذلك؟ يمكنهم التأكد من أن عملية تحديد الأهداف تعمل على إعداد موظفيهم للنجاح.
إنه أمر بسيط ، ولكنه يمكن أن يكون فعالاً للغاية.
المبادئ الخمسة لنظرية تحديد الأهداف
كما ذكرنا ، وفقًا لنظرية تحديد الأهداف ، يجب أن تكون الأهداف صعبة ومحددة حتى تكون فعالة. لكن Locke &Latham توسعوا في هذا المفهوم ، وحددوا خمسة مبادئ رئيسية لأهداف فعالة. هذه المحددات الخمسة تشمل:
1. الوضوح
وفقًا لهذه النظرية ، فإن الوضوح حول اتجاه الهدف أمر لا بد منه. كلما زاد الوضوح عند تحديد هدف مع / لموظف ، قلت فرصة سوء التواصل أو سوء الفهم. هذا يؤدي بعد ذلك إلى مستويات أعلى من النجاح. بعبارة أخرى:الأهداف الفعالة هي أهداف واضحة وأهداف محددة.
2. التحدي
ترتبط صعوبة الهدف أيضًا بفعالية تحديد الهدف. عندما يمثل تحقيق الهدف تحديًا ، فإنه يؤدي إلى مستوى أعلى من التحفيز - والذي بدوره يؤدي إلى فرصة أكبر للنجاح. أو بعبارة أخرى ، الأهداف الصعبة (أو الأهداف الصعبة) أكثر فعالية.
3. التزام
يحتاج الموظفون إلى مستوى معين من المشاركة والالتزام بالأهداف. إذا لم يلتزموا ، فلن يحصلوا على المتابعة اللازمة للنجاح - ونتيجة لذلك ، لن يحققوا هدفهم.
4. ملاحظات
لكي يتمكن الموظفون من تحقيق أهدافهم بنجاح ، فإنهم بحاجة إلى ملاحظات منتظمة. يتضمن ذلك تعليقات على تقدمهم ، وما يقومون به بشكل جيد ، وأين يمكنهم تحسينها.
5. تعقيد المهمة
إذا كان الهدف يبدو معقدًا للغاية أو مربكًا ، فقد يؤثر سلبًا على الدافع. بدلاً من ذلك ، يجب على القادة تقسيم الأهداف الكبيرة إلى مهام أصغر وأكثر قابلية للإدارة. عندما يكمل الموظفون كل مهمة صغيرة ، سيوفر ذلك دفعة من الحافز. وسيساعدهم ذلك في النهاية على التقدم نحو الهدف الأكبر.
أمثلة على نظرية تحديد الأهداف
فهم نظرية تحديد الهدف شيء واحد. ولكن كيف تبدو هذه النظرية من الناحية العملية؟
1. إعداد ناجح وسلس
لنفترض أنك وظفت للتو محلل تسويق جديدًا لديه الكثير من الإمكانات للنجاح في شركتك. الهدف الغامض والسهل - مثل "الاستقرار في دورك الجديد" - لن يحفزهم على بذل قصارى جهدهم. بدلاً من ذلك ، بموجب نظرية تحديد الأهداف ، قد ترغب في تحديد هدف صعب بوضوح لمساعدتهم على تحقيق إمكاناتهم الكاملة.
على سبيل المثال ، يمكنك تحديد هدف "تعلم برنامج تحليلات التسويق في غضون 90 يومًا الأولى". بعد ذلك ، يمكنك مساعدتهم في تقسيم هذا الهدف إلى مهام أصغر (مثل "الإعداد الكامل" أو "تعلم كيفية إنشاء تقرير التحليلات"). يمكنك أيضًا إخبارهم بأنك ستكون متاحًا لتقديم تعليقات على طول الطريق - ومساعدتهم على فهم سبب أهمية تعلم البرنامج.
هذا الهدف سيمنح صاحب الأداء العالي الجديد شيئًا للعمل من أجل تحقيق هذا التحدي ، ولكنه قابل للتحقيق. ولأنك تفصل سبب أهمية البرنامج ، فسوف يساعدهم ذلك على الالتزام بالهدف. هذه العناصر ستبقيهم متحمسين بينما يتعلمون حبال دورهم الجديد.
3. الانتهاء من مشروع مع فريق
أو لنفترض أنك تريد تحفيز فريقك لإنهاء مشروع. بدلاً من تحديد هدف "إنهاء هذا المشروع في أسرع وقت ممكن" ، قد ترغب في توضيح الأمر. على سبيل المثال ، يمكنك تحديد هدف "إنهاء المشروع بنهاية الشهر". بعد ذلك ، قسّم ذلك إلى مهام لكل عضو في الفريق وكن متاحًا للعمل معهم في المشروع وتقديم التعليقات على طول الطريق.
يجب عليك أيضًا التأكد من الحصول على موافقة على سبب أهمية الانتهاء بحلول نهاية الشهر (على سبيل المثال ، لتسليم المنتج للعملاء في الوقت المحدد).
يمكن أن يساعد وضوح الهدف وأهمية الهدف - جنبًا إلى جنب مع التحدي المتمثل في إنهاء الأمور قبل نهاية الشهر - في تحفيز فريقك على إنجاز الأمور.
الخط السفلي؟ عند استخدام نظرية تحديد الأهداف ، فأنت تريد التأكد من أنك تضع أهدافًا تحقق جميع مبادئ لوك ولاثام الخمسة. وهذا يشمل التأكد من أن الأهداف واضحة وصعبة (لكنها قابلة للتحقيق) ، وأنك تخلق شعورًا بالالتزام بالهدف ، وأنك تقدم ملاحظات منتظمة.
فوائد نظرية تحديد الأهداف
يوفر استخدام نظرية تحديد الأهداف لتحفيز الموظفين مجموعة من المزايا ، بما في ذلك:
- مستويات أعلى من المشاركة. يمكن أن يساعد هذا الإطار الموظفين على تحقيق أهدافهم. يمكن أن يؤدي هذا النجاح إلى مستويات أعلى من مشاركة الموظفين ورضاهم الوظيفي.
- مستويات أداء أعلى . عندما يحقق الموظفون أهدافهم بانتظام ، يتحسن أدائهم وإنتاجيتهم. قد يصبح الموظفون أيضًا أكثر فاعلية في تحقيق الأهداف ضمن الإطار الزمني المحدد لهم.
- التزام أفضل بالمواعيد النهائية والمقاييس . تشجع نظرية تحديد الأهداف على أهداف قابلة للقياس. يمكن أن يساعد ذلك الموظفين على تحسين إنجاز الأمور في غضون أطر زمنية محددة. يمكن أن يساعد أيضًا الموظفين على الالتزام بشكل أفضل بالمقاييس المحددة.
- تطبيق واسع . يمكن استخدام نظرية تحديد الأهداف لمجموعة متنوعة من أنواع الأهداف. على سبيل المثال ، يمكنك تطبيقه بنجاح على الأهداف الشخصية أو الأهداف الفردية أو أهداف الفريق أو أهداف التعلم أو هدف الإنجاز.
- يدعم ثقافة التعليقات . تدعم نظرية تحديد الأهداف ثقافة التغذية الراجعة. وهذا يمنح الموظفين الأفكار التي يحتاجون إليها للتحسين المستمر.
- يؤدي إلى الكفاءة الذاتية . عندما يحقق الموظفون أهدافهم بانتظام ، فإنهم يكتسبون الثقة. هذه الثقة تؤدي إلى الكفاءة الذاتية وتحسين التنظيم الذاتي.
حدود نظرية تحديد الهدف
من الواضح أن نظرية تحديد الأهداف التي وضعها لوك تقدم بعض الفوائد الجادة. لكنها لا تخلو من عيوبها. هناك عدد من الجوانب السلبية المحتملة لنظرية تحديد الأهداف ، بما في ذلك:
- التأثير السلبي في علاقة الأداء . وفقًا لنظرية تحديد الأهداف ، فإن الأهداف الصعبة تلهم أداءً أعلى. لكن هناك حدود لذلك. إذا كان الهدف أو المهمة المعقدة خارج مجموعة مهارات الموظف ، فقد يكون هذا الهدف صعبًا للغاية. يمكن أن يؤثر هذا سلبًا على تحفيز المهمة - وفي النهاية يتسبب في انخفاض الأداء.
- المحاذاة غير الصحيحة . إذا كان هناك عدم توافق بين أهداف الموظف وأهداف المنظمة ، فقد لا تكون نظرية تحديد الأهداف فعالة.
- السلوك غير الأخلاقي. إذا كانت الأهداف صعبة أو معقدة للغاية ، فقد يكون لها تأثير سلبي على عملية صنع القرار لدى الموظفين. في محاولة لتحقيق هدفهم ، قد ينخرطون في سلوك غير أخلاقي أو محفوف بالمخاطر أو مشكوك فيه.
كيفية استخدام نظرية تحديد الأهداف في مكان العمل
هل تريد استخدام نظرية تحديد الأهداف لتحفيز موظفيك ودفع الأداء التنظيمي؟ إليك كيفية جعل نظرية تحديد الأهداف تعمل في مكان العمل.
1. حدد ما تحاول تحقيقه
قبل تحديد الأهداف مع موظفيك ، من المهم تحديد ما تحاول تحقيقه بالضبط والتواصل معه.
على سبيل المثال ، هل تريد أن يتعلم موظفك مهارة أو برنامجًا جديدًا؟ إذا كان الأمر كذلك ، فأنت بحاجة إلى تحديد سبب رغبتك في تعلمهم مهارة جديدة. قد تشير إلى أن تعلم هذه المهارة أو البرنامج الجديد سيساعدهم في تحسين أرقام مبيعاتهم.
سيساعدك فهم الغرض من أهدافك على كسب تأييد موظفيك. وهذا الشراء جزء مهم من نظرية تحديد الأهداف.
2. حلقة في الموظف أو الفريق
بمجرد أن تعرف ما تحاول تحقيقه ، فقد حان الوقت لتحديد موعد للقاء موظفك أو فريقك. خلال الاجتماع ، يمكنك مشاركة رؤيتك للهدف وطلب ملاحظاتهم. يمكنك أيضًا أن تسألهم عما يحتاجون إليه للنجاح في تحقيق أهدافهم - ومن هناك ، اتخذ خطوات لإعدادهم لتحقيق النجاح.
مرة أخرى ، تحتاج إلى أن يلتزم موظفوك بتحقيق الهدف - والاجتماع معهم وطلب مساهماتهم أمر لا بد منه لخلق هذا الالتزام.
3. حدد أهداف SMART
الخطوة التالية هي تحديد الهدف بالفعل. وأفضل طريقة لفعل ذلك؟ استخدام إطار عمل هدف SMART.
مرة أخرى ، يجب أن تكون أهداف SMART:
- محدد
- قابل للقياس
- قابل للتحقيق
- واقعي
- محدد زمنيًا
باستخدام إطار عمل SMART ، يمكنك التأكد من أن الأهداف التي تحددها تتبع نظرية تحديد الأهداف - وتضع أساسًا للنجاح.
4. تقديم ملاحظات منتظمة
التغذية الراجعة هي مبدأ أساسي في نظرية تحديد الأهداف. لذلك ، إذا كنت تطبق نظرية تحديد الأهداف في مكان عملك ، فمن الأهمية بمكان أن تقدم ملاحظات منتظمة.
تأكد من تقديم ملاحظات إيجابية وبناءة بينما يعمل موظفوك على تحقيق أهدافهم. وتذكر أن التعليقات تسير في كلا الاتجاهين - لذا ادع موظفيك لفعل الشيء نفسه.
5. ضبط حسب الضرورة
في بعض الأحيان ، مع تقدم الموظفين نحو أهداف عملهم ، قد تدرك (أو هم) أن شيئًا ما لا يعمل. على سبيل المثال ، ربما كان الهدف طموحًا للغاية أو ربما كان الجدول الزمني غير واقعي. في هذه المواقف ، يجب أن تكون على استعداد للتحلي بالمرونة - وتعديل الهدف حسب الضرورة.
استخدم نظرية تحديد الأهداف لتحفيز فريقك وإلهامه
إذا كنت تريد أن ينجح موظفوك ، فأنت بحاجة إلى تمكينهم من تحقيق أهدافهم. ويعد استخدام نظرية تحديد الأهداف طريقة رائعة لتحفيزهم ومساعدتهم على المضي قدمًا نحو أهدافهم - والوصول إلى إمكاناتهم الكاملة في هذه العملية.
هل تحتاج إلى مساعدة في إلهام وتحفيز موظفيك لتحقيق أهدافهم؟ BetterUp يمكن أن يساعدك.
