لقد سمعنا منذ فترة طويلة عن دور التكنولوجيا في "تعطيل" الوضع الراهن.
بالنظر إلى العقد الماضي وحده ، عشنا الكثير من الاضطرابات في مكان العمل. كقوة عاملة ، تطورنا من الرغبة في طاولات تنس الطاولة وأقراص القيلولة إلى قوة عاملة تتوق إلى الاتصال والاستقلالية والمرونة. لقد تحولنا من مطاردة الكفاءة والالتزام بالعمل إلى الظهور كأننا جميعًا في العمل ووضع الانتماء والشمول في طليعة تجربة الموظف.
من خلال COVID-19 والاستقالة العظيمة ، علمنا أن الموظفين يريدون إيجاد هدف في عملهم. إنهم يريدون أيضًا المرونة والصحة والمعنى. يرغب الموظفون في اختيار وقت ومكان عملهم مع الحفاظ على اتصالات ذات مغزى مع الآخرين. لقد تعلمنا أنه بالنسبة للكثيرين ، فإن العمل عن بُعد قد أطلق العنان للإبداع بالفعل ، وفتح فرصًا جديدة ، وساعد في تحفيز القوى العاملة للوصول إلى المزيد من إمكاناتها.
منذ أكثر من عقد من الزمان ، قامت Google ، أحد عملاء BetterUp ، بفحص سؤال واحد بهدف تعطيل الوضع الراهن لإدارة الأفراد. السؤال؟ ما الذي يتطلبه الأمر لتصبح مديرًا جيدًا؟
الجواب؟ يبدأ بالتدريب.
الآن ، بعد أكثر من عقد من إطلاق Google لمشروع الأكسجين ، لا تزال العديد من الدروس صامدة أمام اختبار الزمن. فيما يلي بعض الأفكار حول Project Oxygen - ولماذا يحتفظ التدريب بقوة باعتباره سمة عليا لأي قائد ناجح.
بدأت بمقاومة المهندسين وجيل الألفية
كانت المجموعة التي واجهت أكبر مشكلة مع الإدارة هي مهندسو الشركة. قد يكون لدى المهندسين تسامح أقل مع الإدارة السيئة. إنه مجال يشجع الأفراد المبدعين الذين لديهم أسلوبهم وطريقة عملهم.
عندما يحاول شخص ما التحكم الدقيق في هذا النوع من العمال ، فإنه ينتج عنه تضارب وفقدان للمصالح. لازلو بوك ، مؤلف قواعد العمل! رؤى من داخل Google ستغير طريقة عيشك ، وأوضح:
ومع ذلك ، ليست الشركات التي يقودها مهندس فقط هي التي تبحث عن بعض التغيير من الوضع الراهن عندما يتعلق الأمر بالإدارة. وجد استطلاع أجرته Virtuali أن 83 ٪ من جيل الألفية يريدون طبقات أقل من الإدارة. هذا يعني أنهم يريدون مديرين يسهل الوصول إليهم ومستعدين لأخذ آرائهم في الاعتبار. أصبح هذا واضحًا في المنظمات التي يقودها جيل الألفية أو تلك التي تعمل في الألفية والتي فضلت مساحات العمل المفتوحة حيث يعمل الرؤساء التنفيذيون والمديرون والموظفون جنبًا إلى جنب.
طرح
Project Oxygen السؤال
في بيئة كانت تواجه فيها التحديات التقليدية في كثير من الأحيان ، بدأ People Innovation Lab في Google مشروع Oxygen بهدف إثبات أن جودة المدير ليس لها تأثير على الأداء. لقد وظّفوا مجموعة من الإحصائيين لتقييم الفروق بين المديرين الأعلى والأدنى تقييمًا. تم جمع البيانات باستخدام تقييمات الأداء السابقة ، واستطلاعات مشاركة الموظفين ، والمقابلات ، ومصادر أخرى لتعليقات الموظفين.
ومع ذلك ، بدلاً من إثبات أن جودة المدير ليست مهمة ، وجد الإحصائيون أن الإدارة الجيدة تحدث فرقًا في الواقع. لتحديد ما الذي يجعل المدير جيدًا بشكل أفضل ، حللوا البيانات ووصلوا إلى القائمة التالية المكونة من ثماني صفات للمديرين الجيدين.
8 نتائج حول المديرين الجيدين من Project Oxygen من Google
- مدرب جيد
- يُمكِّن الفريق ولا يقوم بالإدارة الدقيقة
- يُبدي اهتمامه واهتمامه بنجاح أعضاء الفريق ورفاههم الشخصي
- منتج وموجه نحو النتائج
- جيد التواصل - يستمع ويشارك المعلومات
- يساعد في التطوير الوظيفي
- لديه رؤية واستراتيجية واضحان للفريق
- لديه المهارات التقنية الأساسية التي تساعده في تقديم المشورة للفريق
بينما تبدو هذه القائمة واضحة ، كانت هناك ثلاثة أسباب وراء تأثيرها الكبير على الإدارة في Google. أولاً ، كان يعتمد على تحليلات الأشخاص. في ثقافة تقدر البيانات والأدلة العلمية ، أعطى استخدام تحليلات الأشخاص للمشروع مصداقية أكبر.
شجعت حقيقة أنها استندت إلى ملاحظات الموظفين على مشاركة الموظفين وثقتهم على نطاق أوسع. وبالمثل ، ساعدت البيانات الصعبة في إقناع المديرين بالحاجة إلى تحسين أسلوب إدارتهم.
ثانيًا ، الشيء المثير للاهتمام هو أن المهارات التقنية جاءت في المرتبة الأخيرة. في حين أنه من المهم أن يكون لدى المديرين المستوى التقني المطلوب لتوجيه الموظفين ، فإن المهارات الشخصية مثل التدريب والتواصل ضرورية للغاية. هذا يثبت ما يعرفه العديد من الموظفين غريزيًا من تجربتهم الخاصة:كونك مطورًا رائعًا لا يجعلك بالضرورة مديرًا رائعًا.
ثالثًا ، قدم قائمة مرجعية للصفات الإدارية. كما أوضح بوك ، سواء كان مديرك على دراية جيدة بالإدارة 101 أم لا وكل دورة تدريبية تقدمها شركتك ، فإن وجود قائمة مرجعية يحدث فرقًا كبيرًا لأنه في الواقع يذكر المديرين بتذكر وتنفيذ هذه المهارات على أساس يومي.
نتيجة لذلك ، غيرت Google استطلاعات الرأي الخاصة بها لتعكس هذه الصفات. بدلاً من مجرد قياس مقدار المخرجات التي يحققها المدير ، تركز الاستطلاعات الآن على مقدار الوقت الذي يقضونه في تدريب فريقهم ، وما إذا كانوا ينقلون رؤية واضحة أم لا ، وما إلى ذلك ، كما طوروا أيضًا برامج تدريب إدارية جديدة تتمحور حول هذه المهارات.
كيف تنطبق النتائج المتعلقة بالمديرين الجيدين على شركتك
الموظفون المتميزون لا يصنعون دائمًا مديرين رائعين
على الرغم من أنه قد يكون من المنطقي أن تقدر شركة المهندسين المعرفة التقنية والقدرة في المدير ، إلا أنه من الواضح أن هذه المهارة جاءت في المرتبة الأخيرة في قائمة Google.
الموظفون المتميزون لا يصنعون دائمًا أفضل المديرين. قد يفضل بعض المهندسين التركيز على عملهم. يجب أن تتحلى بالصبر ، ومهارات تواصل رائعة ، والقدرة على رؤية الصورة الكبيرة وإنشاء أهداف طويلة المدى.
المشكلة هي أن الشركة التقليدية تقوم على ربط الترقيات بمستويات أعلى من المسؤوليات الإدارية. حان الوقت لشركتك لإعادة التفكير في هذه الإستراتيجية.
بدلاً من وضع الأشخاص ذوي المهارات التقنية العالية في المناصب الإدارية ، ضع الأشخاص ذوي المهارات القيادية الرائعة في المناصب الإدارية. أنشأت بعض الشركات مسارات مزدوجة بحيث لا يضطر الجميع لاتخاذ مسار الإدارة.
كن مدربًا رائعًا
أن تصبح مدربًا رائعًا ، خاصة في عالم التكنولوجيا ، أمر ضروري. ما يريده المهندسون والمطورون وكل شخص تحت الشمس حقًا هو مدير يعرف كيفية التمييز بين التدريب والإدارة التفصيلية.
لمعرفة أين يكمن هذا الخط ، فكر في موظفك. هل هم مهندس بخبرة تزيد عن خمس سنوات؟ ومن ثم فإن أكثر ما يحتاجون إليه على الأرجح هو المدير الذي سيساعدهم على تحديد الأهداف ثم يتراجع ويسمح لهم بتنفيذها بطريقتهم الخاصة (طالما أن هذا يؤدي إلى نتائج).
بصفتك مديرًا ، تتمثل إحدى أهم مسؤولياتك في توجيه موظفيك نحو الأهداف التي تتماشى مع أهداف شركتك وأهدافها طويلة المدى.
ومع ذلك ، اسمح أيضًا ببعض المساحة للإبداع. اكتسبت Google قدرًا كبيرًا من الزخم من خلال وسائل الإعلام والمواهب المطلوبة بسبب سياستها المتمثلة في السماح للموظفين بتخصيص 20٪ من وقتهم للمشاريع العاطفية. 20٪ من الوقت نتج عنه منتجات شهيرة مثل Gmail و AdSense. تبنت شركات أخرى سياسات مماثلة. في حين أن هذه قد لا تكون سياسة رسمية لشركتك ، كمدير ، فإن تشجيع الموظفين على تخصيص بعض الوقت للعمل على أفكار جديدة مبتكرة مع الزملاء يمكن أن يجلب لك منتجات رائعة وولاء من الموظفين المتحمسين.
من ناحية أخرى ، قد يحتاج المهندسون الجدد إلى مزيد من التدريب. هنا قد يصبح الخط أرق ولكن أفضل طريقة لتقديم التوجيه مع عدم التعدي على حرية موظفك هي من خلال التعليقات.
ثقافة الملاحظات
أن تكون قادرًا على تقديم التعليقات بالطريقة الصحيحة هي أقوى أداة في حزام الأدوات الإداري لديك (فكر في Batman أكثر من Home Depot). يعتقد ثلثا جيل الألفية أن مسؤوليتهم تقع على عاتق مديرهم لتزويدهم بفرص التطوير.
على الرغم من ذلك ، غالبًا ما يتردد العديد من المديرين في إعطاء ملاحظات بناءة لموظفيهم ، خوفًا من رد فعلهم. ومع ذلك ، يعد هذا جزءًا كبيرًا من عملية التطوير ، لذلك إذا لم يعرف موظفوك ما يتعين عليهم القيام به للتحسين ، فقد يصاب تطورهم المهني بالركود.
لقد أدرك العديد من فرق الموارد البشرية والأفراد الرائدة هذا الخطر ، ويبحثون عن طرق جديدة لدعم المديرين لإجراء المزيد من المحادثات المستمرة مع فريقهم للمساعدة في تعزيز الأداء بالإضافة إلى التطوير المهني.
الإجابة هي تقديم ملاحظات متوازنة وقابلة للتنفيذ. عندما يتعين عليك تقديم ملاحظات بناءة ، فإن بعض المديرين يوازنونها من خلال الشرح لموظفيهم أولاً ما يفعلونه بشكل جيد.
تأكد دائمًا من أن ملاحظاتك تركز على الإجراءات وتتجنب سمات الشخصية تمامًا. على سبيل المثال ، "لقد لاحظت أنك تحدثت من خلال مارك في الاجتماع بالأمس" بدلاً من "إنك متسلط في الاجتماعات". قدم دائمًا المشورة حول كيفية إصلاح الموقف ومناقشة أفضل حل.
في المقابل ، من المهم أيضًا لجيل الألفية أن يكون المديرون منفتحين على تعليقاتهم. لا يحب هذا الجيل رؤية الحواجز الهرمية التي تمنع سماع أفكارهم. هذا يعني أنه يجب على المديرين أيضًا أن يكونوا جيدين ليس فقط في تلقي التعليقات ولكن أيضًا التصرف بناءً عليها.
أخيرًا ، لا تنس أن التعليقات الإيجابية ضرورية أيضًا. عندما يحقق موظفك إنجازًا ما ، يتذكر المدرب الرائع دائمًا تقديره لجهودهم.
تعرف على موظفيك
هذا مهم على المستويين المهني والشخصي. سيساعدك التعرف على نقاط قوة موظفيك على تقديم ملاحظات أفضل وإظهار اهتمامك الحقيقي بوظائفهم.
المدراء الذين يعرفون نقاط قوة موظفيهم هم أكثر عرضة بنسبة 71٪ لأن يكون لديهم أشخاص متفاعلون وحيويون. سيساعدك إظهار اهتمامك بوظيفتك وأهدافك المهنية على اكتساب قوة عاملة مخلصة.
امنح المديرين الأدوات التي يحتاجونها لقيادة القوى العاملة الحديثة
تعد إدارة الفرق اليوم مهمة صعبة ، ونادرًا ما يحصلون على الدعم الذي يحتاجون إليه للنجاح. تمامًا مثل موظفيك ، فإن تقديم دورات تدريبية منتظمة حول المهارات الأساسية سيبقي المديرين متفاعلين ومتحفزين لتحسين استراتيجياتهم الإدارية. فيما يلي بعض الموضوعات التي يجب أن يتضمنها كل برنامج تدريبي للإدارة:
- كيفية تقديم الملاحظات وتلقيها كمدير
- كيفية إجراء عمليات فردية فعالة
- كيفية إشراك الموظفين
- معالجة التحيز اللاواعي
علاوة على ذلك ، فإن تزويد المديرين بأدوات مفيدة لتقديم ملاحظات أكثر فاعلية وقابلية للتنفيذ سيقطع شوطًا طويلاً لمساعدتهم في الحفاظ على تفاعل فرقهم وتحفيزهم.
وفوق كل ذلك ، كيف تقوم بتمكين ثقافة التدريب؟ مع BetterUp ، زوِّد مديرك بالدعم المخصص للمساعدة في التنقل بين التغيير وعدم اليقين والمحادثات الصعبة. من خلال التدريب الفردي ، يمكنك تنمية اللياقة العقلية لموظفيك وزيادة الإنتاجية وإطلاق العنان لإمكاناتهم الكاملة.
