النميمة في مكان العمل هي جزء من العمل في أي منظمة. إنها نتيجة لا مفر منها تقريبًا لاجتماع الزملاء والتفاعل معهم بانتظام. تتمتع النميمة بسمعة سيئة (بعد كل شيء ، لا أحد يحب أن يكون الشخص الذي يتحدث عنه). لكنها ليست دائما أمرا سيئا. وجدت الباحثة في النميمة إيلينا مارتينيسكو أن القيل والقال يخدم في الواقع وظيفة مفيدة. توضح ، "وفقًا لنظرية التطور ، طور البشر ثرثرة من أجل تسهيل التعاون في مجموعة".
يمكن للتفاعلات بين الموظفين أن تشير إلى مكان عمل مفتوح ومرحب. ولكن عندما تشكل التبادلات ثرثرة سلبية ، يمكن للمؤسسة تطوير بيئة عمل سامة بسرعة.
العواقب السلبية للنميمة في مكان العمل
عندما تكون النميمة السلبية شائعة في مكان العمل ، يمكن أن تمنع المناقشات المثمرة. يمكن للشائعات أن ترهق الثقة بين الزملاء. من المحتمل أيضًا أن تتأثر جودة العمل ، وتنخفض معنويات الموظفين بشكل ملحوظ.
يمكن أن يؤدي قضاء الوقت في المحادثات الدنيئة إلى تقليل الإنتاجية في العمل. تميل البيئة التي تزدهر فيها القيل والقال إلى أن تكون معادية. إذن كيف تحصل على التأثيرات الإيجابية والتعاونية - مع عدم وجود أي صدمة من المدرسة الثانوية؟
كيف تكتشف النميمة في مكان العمل
عندما يجتمع الزملاء للتحدث ، فإن طبيعة مناقشاتهم ليست دائمًا واضحة. من ناحية ، قد يكون الأمر مجرد دردشة خاملة أو متابعة أنشطة عطلة نهاية الأسبوع. هذا يجعل من الصعب تحديد متى ينخرط الناس في الشائعات في مكان العمل.
في حين أنه قد يكون من الصعب تحديد النميمة ، فمن الممكن أحيانًا اكتشاف النميمة بالبحث عن السلوكيات التالية:
1. نغمة المحادثة
عندما يناقش العمال حياتهم الشخصية ، أو مشاريع العمل القادمة ، أو غيرها من الموضوعات "المحايدة" ، فهناك إيقاع مشترك. غالبًا ما يصل هذا الحديث إلى ذروته عند مستويات الصوت العادية ، ومن المحتمل أن يتوقف بعد وقت قصير.
مع النميمة ، تميل نغمات الصوت إلى الصمت. غالبًا ما تمتد هذه المحادثات لبعض الوقت حيث يتم تبادل الثرثرة.
يتم أيضًا مشاركة الشائعات من خلال القنوات الرقمية. بعيدًا عن مبرد المياه ، قد ينتشر الحديث عبر البريد الإلكتروني ووسائل التواصل الاجتماعي وغيرها من السبل. ما قد يبدأ كتعليقات صغيرة وسلبية حول زميل يمكن أن يتصاعد بسرعة إلى ثرثرة في مكان العمل. هناك خط رفيع جدًا بين "مجرد التنفيس عن النفس" والإضرار ببيئة عملك.
2. تنشأ المطالبات بدون مصادر واضحة
يمكن للشائعات في المكتب أن توحي أو تزرع بذور الأخبار السيئة في مكان العمل. غالبًا ما يطفو على السطح حديث عن التسريح المحتمل ، وأخبار السلوك غير الأخلاقي ، وغيرها من القصص غير السارة. ولكن بينما تنتقل هذه القيل والقال في مكان العمل ، غالبًا ما يكون من الصعب تحديد مصدر هذه الشائعات بدقة. عادة ما يتم إيقاف محاولات اكتشاف ذلك. قد يشير أحد الموظفين إلى آخر ، وهكذا.
3. موضوع المحادثة غير مدرك
عندما يتم تبادل القيل والقال ، يكون هناك احتمال ضئيل أن يكون الموضوع حاضرًا للاستماع إليه.
غالبًا ما تكون هذه الشائعات مؤذية أو مهينة بطبيعتها. إذا لم تكن متأكدًا ، فاستخدم هذا الاختبار السريع. إذا لم يتكرر المتحدث أبدًا إذا كان الهدف مدركًا ، فمن المحتمل أن تكون ثرثرة.
إنشاء سياسة الشركة بشأن النميمة في مكان العمل
يمكن لثقافة القيل والقال أن تولد بيئة عمل سامة. عندما يكون الأشخاص داخل الشركة موضوع حديث مزعج ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى تآكل الثقة وإلحاق الضرر بعلاقات العمل. قد يبدأ العمال في النظر إلى بعضهم البعض بارتياب وازدراء.
القيل والقال يولد الشقاق في مكان العمل. تتأثر الصداقة الحميمة بين الزملاء عندما تنتشر المزاعم الكاذبة بشكل روتيني. يمكن لبيئة العمل الضارة أن تدفع العمال إلى الخروج من أجل رفاهيتهم.
لمنع الأخطار المحتملة للنميمة ، الأمر متروك للإدارة لإجراء التغييرات اللازمة. يجب تدوين تسامح المنظمة مع القيل والقال في سياسة الشركة أو كتيبها. يمكن التعامل مع هذه الإستراتيجية بالطرق التالية:
إعطاء تعريف للقيل والقال
نظرًا لأن النميمة يمكن أن يكون لها نوايا مختلفة ، فقد يكون من الصعب وصف هذه الممارسة.
ومع ذلك ، يجب أن تكون السياسات التي تقيد النميمة في مكان العمل واضحة قدر الإمكان. يمكن أن يكون الحديث عن شخص غائب بطرق تشوه صورته ثرثرة. يمتد هذا أيضًا إلى الحديث السلبي عن مكان العمل. يمكن أن تضر هذه التبادلات بسمعة الشركة.
للحصول على فكرة واضحة عما تستلزمه القيل والقال ، يجب سرد أمثلة على هذا الفعل. يمكن تقديم التحدث السيئ عن الزملاء للعمال الآخرين ، ومشاركة المعلومات الخاصة بزميل العمل ، وما إلى ذلك ، كنماذج شائعة.
اشرح نتائج هذا القانون
يجب أن توضح السياسة سبب التحكم في القيل والقال في مكان العمل. يجب تفكيك آثارها على علاقات الموظفين والاحترام واستنزاف الشركة. هذا يعطي العمال فكرة عادلة عن عواقب الاتصال السلبي.
ضع قائمة بالعقوبات المفروضة على النميمة في مكان العمل
قد يكون التعامل مع الموظفين والمواقف الصعبة أمرًا صعبًا. حاول أن تكون شفافًا قدر الإمكان. يجب تقديم عقوبات لإظهار مدى جدية المكتب في التعامل مع القيل والقال. يجب على الشركة معاقبة العمال الذين ينخرطون بشكل روتيني في ثرثرة مكتبية سلبية.
ولكن في حين أنه من المهم إدارة النميمة ، يجب استشارة القوانين المتعلقة بعلاقات العمال. يجب على المتخصصين في الموارد البشرية التأكد من أن السياسات ضد النميمة ليست فضفاضة للغاية.
يجب صياغة هذه السياسة بعناية للسماح للجمعيات العمالية على النحو المنصوص عليه في قانون علاقات العمل الوطني. يمكن للموظفين مناقشة مواضيع مكان العمل مثل تحسين ظروف العمل.
أيضًا ، في حين أن العقوبة يمكن أن تكون بمثابة رادع للنميمة ، يجب توخي الحذر. يجب النظر بعناية في الإجراءات التأديبية الشديدة مثل طرد موظف بسبب ثرثرة. أنت لا تريد إنشاء بيئة تعاقب الأشخاص على الدردشة مع بعضهم البعض. بالإضافة إلى خلق بيئة عمل غير مريحة ، قد يشعر الموظفون أن الشركة لديها ما تخفيه.
4 طرق للتعامل مع الثرثرة في مكان العمل
آثار القيل والقال على الروح المعنوية وبيئة العمل وحتى المحصلة النهائية تجعل هذا النشاط غير مرغوب فيه في مكان العمل. لمنع الآثار السلبية للقيل والقال وتجنب الإنارة الغازية في العمل أو التوسع في سياسات المكتب ، يجب اتخاذ التدابير المناسبة في مكانها الصحيح. فيما يلي الإجراءات التي يمكن للإدارة اتخاذها للتعامل مع النميمة:
1. شجع النميمة الإيجابية
بيئة العمل الخالية من القيل والقال هدف مثالي لأي منظمة. ومع ذلك ، قد يكون هذا هدفًا غير واقعي. الطبيعة البشرية تتوق إلى تبادل المعلومات. على الرغم من أن بعض النميمة غير مناسبة ومؤذية في مكان العمل ، إلا أنه لا مفر منها تقريبًا.
للتعامل مع الأحاديث في مكان العمل ، يمكن للمديرين تشجيع انتشار الأخبار الإيجابية. يمكن أن يشمل هذا النوع من تقدير الموظف الترويج للحديث عن المعالم المهنية للزميل ، وتنفيذ المهام الماهرة ، وما إلى ذلك ، يجب على المديرين ثني أعضاء الفريق عن التحدث عن التفاصيل في الحياة الشخصية لشخص آخر (على الرغم من أن الحديث عن الذات أمر جيد).
2. توفير سبل للعمال للتعبير عن مشاعرهم
يمكن الحد من الشائعات من خلال توفير القنوات المناسبة للوصول إلى المعلومات. قد توفر المنظمات منافذ مثل صناديق الشكاوى للعمال للتعبير عن مخاوفهم. هذا يمنح بيئة محتواة لمناقشة أي قضايا متنازع عليها.
يمكن للإدارة أيضًا تشغيل سياسة الباب المفتوح. الرؤساء المقربون هم طريق واضح لتوضيح المعلومات حول الشركة. يسمح المديرون الذين يسهل الوصول إليهم بإجراء محادثات مفتوحة حول المظالم أو المخاوف الأخرى في العمل.
يمكن أن تساعد قنوات الاتصال المفتوحة حول الأحداث في المكتب في الحد من النميمة. تمارين الترابط الجماعي هي طريقة أخرى لتحسين التواصل في مكان العمل.
3. قم بإعداد تدريب على تأثيرات القيل والقال
يمكن لثقافة مكان العمل حول القيل والقال أن تستفيد من التدريب على هذا الموضوع. يجب إعطاء العمال صورة عن التأثير الذي يمكن أن تحدثه الشائعات على الزملاء ومكان العمل.
يمكن لهذا التدريب أيضًا تدريب ضحايا النميمة على الخطوات التالية المناسبة. قد يتم تعليمهم التحدث عن أنفسهم وطرق التعامل مع زملاء العمل الصعبين. يمكن للقادة تطوير مهارات حل النزاعات. وبالمثل ، يمكن مشاركة تدابير الحد من هذه الشائعات - قبل أن تبدأ - خلال الجلسات.
من خلال التدريب ، يمكن للموظفين تحديد ما يجب القيام به بعد سماع النميمة. يمكن تعليم العمال الابتعاد أو تغيير الموضوع أو إبلاغ القنوات الصحيحة عن التبادل.
4. أعط تحذيرات
بعد وضع سياسة للنميمة في المكتب ، يمكن توجيه تحذيرات للمخالفين. قد تأتي هذه في شكل تحذيرات شفهية أو مكتوبة.
من خلال توفير الإحباط ضد الثرثرة في مكان العمل ، قد تحتوي الإدارة على انتشار الشائعات.
هل الثرثرة في مكان العمل من أعراض مشكلة أكبر؟
في حين أن القيل والقال سمة مشتركة للطبيعة البشرية ، يمكن أن تشير إلى شيء أعمق داخل المنظمة. عندما يثرثر الموظفون ، يمكن أن يناقشوا معلومات حساسة حول مكان العمل. يمكن أن يحدث هذا عندما لا يثق العاملون في الإدارة لمشاركة تفاصيل حول المشكلة.
قد يثرثر العمال أيضًا عن لقاء فظ مع الإدارة أو زميل آخر. يمكن أن يحدث هذا في حالة عدم وجود سبل لمعالجة مثل هذه التبادلات. عندما لا يمتلك الموظفون قنوات رسمية للتعبير عن المظالم ، فقد تزدهر النميمة.
بناء ثقافة تدير النميمة في مكان العمل
للقضاء على النميمة ، يجب على القيادة الترويج لثقافة تحد من هذا السلوك والعمل على تحسين ديناميكيات الفريق.
أحد أكثر التدابير فعالية هو غرس التواصل المفتوح داخل المنظمة. مع هذا ، العمال ليس لديهم حاجة كبيرة للتكهن بشأن الأحداث في المنظمة.
يجب أن تكون الإدارة أيضًا قدوة يحتذى بها عندما يتعلق الأمر بتقييد الشائعات في مكان العمل. من خلال إظهار القليل من التسامح مع القيل والقال ، يمكن للمرؤوسين تعلم طرق أكثر صحة للتواصل.
ستستفيد ثقافة مكان العمل من التدخلات المباشرة لإدارة النميمة. هذا يعني تحذير العمال الذين ينخرطون في القيل والقال. في الحالات الخطيرة ، كرر ، يمكن رفع التدابير العقابية.
عندما يتعرف الأفراد على بعضهم البعض ويحترمهم ، تميل ثرثرة مكان العمل إلى التبخر من تلقاء نفسها. إن تطوير مكان عمل آمن نفسياً يعني أن الناس يجب أن يشعروا بالحرية في التحدث مع بعضهم البعض. لكن يجب أن يشعروا أيضًا بدافع جوهري لحماية بعضهم البعض أيضًا. إن معرفة أنك آمن - تمامًا كما أنت ، الأيام الجيدة والسيئة - هو جزء أساسي من قدرتك على جلب نفسك بالكامل إلى مكان العمل.
