عندما نفكر في ثقافة مكان عمل صحية ومزدهرة ، غالبًا ما نفكر في صخب النشاط. الموظفون متحمسون ليكونوا في العمل ، وأخذ زمام المبادرة ، ومتصلون بمهمة الشركة. إنهم يهتمون بما يفعلونه ، ويجدون الإنجاز في العمل ، ويرون أنفسهم كجزء أساسي من نجاح المؤسسة.
لسوء الحظ ، إذا طُلب من الكثير منا وصف مكان عملنا الحالي ، فلن يتطابق مع هذه المدينة الفاضلة التنظيمية. حسب بعض التقديرات ، فإن ما يصل إلى 87٪ من الموظفين غير مندمجين في العمل. أكثر من نصف العمال في حالة ضعف. استحوذ مصطلح "الإقلاع عن التدخين" على وسائل التواصل الاجتماعي ، ويزداد قوة كل أسبوع. وفي الولايات المتحدة تبلغ تكلفة فك الارتباط شمالا 500 مليار دولار سنويا.
نقضي الكثير من وقتنا في العمل - فلماذا لا نستفيد منه إلى أقصى حد؟ ألن يكون من الأفضل القيام بأشياء نستمتع بها ، أو على الأقل نهتم بها؟ الحقيقة وراء مشاركة الموظفين ليست مباشرة كما قد تبدو. هناك العديد من العوامل التي تساهم في عدم اندماج الموظفين ، ويصعب تحديد بعضها أكثر من غيرها.
لماذا ينفصل الموظفون؟
يبدأ معظم الموظفين فترة عملهم في شركة جديدة بحماس. إنهم يريدون الظهور في أفضل حالاتهم ، وأن يبذلوا قصارى جهدهم ، وأن يتركوا انطباعًا جيدًا لدى الأشخاص الذين يعملون معهم. لا يمكنك التنبؤ بالموظفين الذين سيتم فصلهم أو متى سيحدث ذلك. في مرحلة ما ، تتطور فجوة يصعب تسميتها أو ملؤها.
في مقالته لمجلة هارفارد بيزنس ريفيو ، يصفها توماس تشامورو بريموزيك ، أستاذ علم نفس الأعمال في جامعة كوليدج لندن وجامعة كولومبيا ، بأنها "فجوة إشكالية بين الأداء الأقصى والنموذجي للشخص".
من هذا المنظور ، يمكننا وصف المشاركة على أنها تضييق الفجوة بين ذروة الأداء لدينا والأداء النموذجي. لكن هذا لا يحدث من خلال محاولة فرض نتيجة. إذا افترضنا أن معظم الموظفين يقابلون أيامهم الأولى في منصب جديد بحماس وتفاؤل ، فإن الفجوة التي نحتاج إلى معالجتها تبدأ في الاتساع بعد هذه النقطة. من المحتمل أن يأتي من بعض النواقص في العلاقة بين الموظف وبيئته الجديدة - وليس الموظف نفسه.
نقص الاتصال
يُظهر بحث BetterUp أن الموظفين الأمريكيين في خضم أزمة اتصال في العمل. عندما لا تكون لدينا علاقات في العمل ، فمن المرجح أن نشعر بالإرهاق والتوتر ، و- لقد خمنت ذلك- غير مندمجين. يمكن إلقاء اللوم في جزء من هذا على الوباء والتحول إلى العمل من المنزل ، لكن الموظفين الذين يعملون بالفعل شخصيًا أخبروا BetterUp أنهم شعروا بأنهم أقل ارتباطًا اجتماعيًا بزملائهم من زملائهم المختلطين.
بالإضافة إلى تأثير الاتصال في العمل ، يمكننا أيضًا الشعور بالانفصال عن العمل نفسه. يجب أن تكون قيم شركتنا متطابقة مع قيمنا حتى نشعر بالرضا عما نقوم به. عندما يكون ذلك مفقودًا ، غالبًا ما نفقد الاهتمام بالعمل نفسه. على العكس من ذلك ، حتى المهام العادية يمكن أن تكون مُرضية للغاية إذا كان سبب قيامنا بها يتوافق مع هويتنا.
عدم الاعتراف
غالبًا ما تكون تلك الأسابيع والأشهر الأولى فترة شهر عسل لكل من الموظف وصاحب العمل. المديرين حريصون على رؤية الموظفين الجدد بداية جيدة. غالبًا ما يسارعون إلى مدح الجهود والمبادرات في الأيام الأولى. لكن عدم الاعتراف بالجهود المستمرة يمكن أن يؤدي بسرعة إلى فك ارتباط العمال.
عدم القدرة على الحركة
يشير تقرير حديث لشركة McKinsey إلى أن الناس ما زالوا يتركون وظائفهم بأعداد كبيرة. ما يقرب من 40 ٪ من الموظفين لا يزالون يبحثون عن وظيفة جديدة بسبب نقص الفرص في وظيفتهم الحالية. عندما يبدأ الموظفون في الشعور بالركود أو الملل أو عدم التحدي ، فإنهم غالبًا ما يقومون بفحصهم بسبب نقص التحفيز. غالبًا ما تكون فرص النمو إشارة إلى شخص ما بأن عملهم ونموهم محل تقدير ، وتقدير ، وتقدير.
نقص المرونة
جزء من إحضار نفسك بالكامل إلى العمل يعني إيجاد توازن قابل للتطبيق بين العمل والحياة المنزلية. قلة من الموظفين سيتحملون باستمرار الاضطرار إلى الاختيار بين مسؤوليات العمل والأسرة.
في الواقع ، ما يسميه الكثير من الناس "الإقلاع الهادئ" الآن هو رد فعل غير عادي على شعور العديد من الموظفين بأن العمل يستحوذ على حياتهم. كثير من الناس ينفصلون عاطفيا. ما هذا ، في الواقع ، هو محاولة لاستعادة الحدود. إذا كانت لدى الشركة أو المدير توقعات غير معقولة حول مدى التوفر وعبء العمل ، فسيحاول الأشخاص غالبًا تلبيتها - ثم تحقق من ذلك تمامًا.
الإقلاع عن التدخين بهدوء ليس الحل للإرهاق - إنه رد فعل وقائي ، يشبه إلى حد كبير الاستجابة للقتال أو الهروب. لسوء الحظ ، مثلما يمكن أن يسبب الإجهاد المزمن مشاكل صحية ، فإن الإقلاع الهادئ يمكن أن يؤدي في الواقع إلى زيادة الإرهاق. قد يخفف من العمل العاطفي على المدى القصير - لكنه يتسبب في فقدان الناس للرضا والمشاركة التي تأتي مع التدفق.
ما هي علامات عدم ارتباط الموظف؟
عندما تنخفض مستويات مشاركة الموظفين ، لا يكون ذلك واضحًا دائمًا. قد يكون الشخص قد أكمل جميع الأعمال الموكلة إليه ولكن ليس لديه الرضا الوظيفي. أداؤهم الحالي لا يعني أنهم لن يغادروا قريبًا. فيما يلي بعض علامات انخفاض مشاركة الموظفين:
علامات موظف مفصول
- إنتاجية منخفضة
- جودة منخفضة للعمل
- لا يتطوع في المشاريع أو الفرص
- الانسحاب من الاجتماعات والتفاعلات الاجتماعية
- يصل متأخرًا ويغادر مبكرًا
- لا أصدقاء في العمل
- الشكاوى المتكررة ، أو العكس ، لا تقدم أي تعليقات
ما هو تأثير الموظفين غير المرتبطين؟
ربما لا يوجد عامل أكثر تأثيرًا على بيئة عملك من الموظفين غير المندمجين.
الآن ، هذا لا يعني أن بيئة العمل "السلبية" هي خطأ الموظفين غير الراضين. من المؤكد أن للقادة والمديرين دور يلعبونه في ثقافة مكان العمل. لكن لها نوعًا من "التأثير المضاعف" على القضايا القائمة في العمل.
ومع ذلك ، يمكن أن يكون للموظفين غير المرتبطين بنشاط تأثير سلبي كبير على الفرق في العمل. يميلون إلى أن يكونوا أكثر صراحة بشأن عدم رضاهم.
بالإضافة إلى ذلك ، الموظفون غير المرتبطين:
لا تنصح الشركة. سواء أكانت المنتجات أو الخدمات أو الأشخاص في شبكتهم ، فإن الموظفين غير المتفاعلين هم أقل عرضة للتحدث بشكل جيد عن صاحب العمل. يمكن أن يؤثر هذا سلبًا على التوظيف والاستبقاء والربحية.
التأثير على معنويات الآخرين. في حين أنهم قد لا يزالون يقومون بعمل جيد ، فإن الموظفين غير المنخرطين لا يبذلون جهدًا إضافيًا. هذا يمكن أن يجعل من الصعب على القادة خلق تأييد واسع النطاق لرؤية الشركة.
قد يكون للموظفين غير المندمجين بنشاط (أولئك الذين يتحدثون بصوت عالٍ عن عدم رضاهم) تأثير مباشر أكثر. يمكن أن تؤدي رغبتهم في المغادرة (أو قرارهم بالمغادرة) إلى انتقال عدوى دورانهم. قد ينتهي الأمر بهذا الموظف ليكون الأول من بين العديد.
كيف تحفز موظف غير مندمج؟
إذن ماذا تفعل مع الموظف الذي قام بفحصه؟ يعتمد ذلك على سبب المشاركة المنخفضة. من الناحية المثالية ، لا تبدأ فقط في تدريبهم - بل تكتشف ما يكمن وراء هذا التغيير في القلب. إذا كنت تريد حقًا "علاج" المشاركة المنخفضة - وليس دفع الحضور الحالي أو النتائج المزيفة - فأنت بحاجة إلى الوصول إلى جذور ذلك.
1. اطرح الأسئلة
قد يبدو هذا واضحًا ، لكن العديد من القادة يتخطون هذه الخطوة أو يسألون عن الشيء الخطأ. إذا كنت تريد معرفة سبب فك الارتباط ، فاسأل موظفيك عما يحدث معهم. اطلب الاستماع والفهم وليس التوبيخ أو القاضي. بمجرد أن تعرف ما إذا كان هناك شيء (داخل العمل أو بالخارج) يؤثر على مشاركتهم ، ستعرف ما يمكنك فعله لإحداث فرق.
2. ابحث عن الشرارة
حتى أكثر الموظفين منهكًا يكونون متحمسون بشأن شيء ما . قد يكون مشروع جديد. قد يكون عيد ميلاد أحد أعضاء الفريق. قد يكون مجرد يوم دفع. بغض النظر ، النظر في ما يجعلها فقط إن كونك أكثر سعادة في العمل يمكن أن يرشدك إلى قيمهم.
إذا كان موظفك متحمسًا لمنتج أو عرض جديد ، فقد يتوق إلى التنوع في دوره. إذا ابتسموا فقط خلال ساعات سعيدة للفريق ، فقد يفقدون التواصل الاجتماعي. وإذا كان كل ما يتطلعون إليه هو يوم الدفع ، فقد يؤدي الضغط المالي إلى سرقة طاقتهم وتحفيزهم.
أيًا كان ما يجعلهم يبتسمون ، استخدمه لجذبهم مرة أخرى. امنحهم فرصة لاتخاذ شيء جديد ، أو التخطيط لتراجع الشركة ، أو تقديم حافز مالي لتحقيق أداء قوي.
3. التعرف على المكاسب - حتى الصغيرة منها
إذا كان شخص ما لا يشعر بالارتباط بمكان عمله ، فحتى خطوة صغيرة إلى الوراء قد تشعر وكأنها مخاطرة شخصية. بعد كل شيء ، هم منفصلون (لسبب أو لآخر) للحفاظ على الطاقة العاطفية. إذا لم يتم ملاحظة الجهد الإضافي أو التعرف عليه ، فلن يروا الحاجة إلى مواصلته.
تمامًا كما تبحث عن علامات فك الارتباط ، ابحث عن العلامات التي تشير إلى أن الأشخاص مرتبطون - أو متصلون - ببعضهم البعض وبالعمل الذي يقومون به. احتفل عندما يلتزم الأشخاص بالمواعيد النهائية ، ويحققون الأهداف ، وخصوصًا عندما يكونون استباقيين وصادقين. يمكن أن يساعد هذا النوع من التعزيز في إنشاء والحفاظ على ثقافة عالية المشاركة.
4. تحدث إلى قادتك
كما يقول المثل - ويثبت العلم - أن الناس لا يتركون وظائفهم ، فهم غالبًا ما يتركون المديرين. المديرين لديهم القدرة على إخراج الناس من الباب. لكن يمكن أن يكون المدير الجيد هو الترياق المضاد لإرهاق الموظفين وفك ارتباطهم.
راقب الأرقام - خاصة معدل الدوران والتغيب - لفريق معين. اطلب ملاحظات الموظف وابحث عن الدلائل التي قد يشعر بها أنه غير متصل. لن يشعر كل شخص لديه مدير جيد بأنه ملتزم. ولكن إذا لم تقم بتضمين المديرين كجزء من إستراتيجية المشاركة الخاصة بك ، فلن تحرك الإيجابي أيضًا.
5. لا تنسى - الناس بشر
العمل مهم ، وكذلك المحصلة النهائية. ولكن في غضون عام واحد أو خمسة أعوام أو عشرة أعوام أو أربعين عامًا مع الشركة ، سيمضي الناس أيامًا جيدة وأيامًا سيئة. سواء أحببنا الاعتراف بذلك أم لا ، تؤثر حياتنا الشخصية على عملنا. تؤثر ثقافة الشركة على ما إذا كان بإمكاننا قضاء الوقت الذي نحتاجه للانتعاش والعودة إلى مستويات الأداء السابقة.
لا يتعين عليك أن تكون أفضل أصدقاء مع كل شخص في وظيفتك ، ولكن من المهم تطوير علاقات ثقة. قد يعكس الانخفاض في التفاعل ضغوطًا شخصية أو مشكلة صحية أو أي عدد من العوامل الأخرى غير المرتبطة بالاهتمام والمهارة.
إذا كانت شركتك تقدر موظفيها ، فتجنب معاقبتهم بسبب الانحدار في المشاركة أو حتى الأداء. يعني الاحتفاظ بالمواهب تدريبهم ودعمهم من خلال بقع صعبة. إذا قاموا بعمل جيد بشكل عام ، فإن التعاطف سيساعدهم على الظهور في أفضل حالاتهم.
تتحدث JLL ، أحد عملاء BetterUp ، عن أهمية الاحتفاظ بالموظفين من خلال المشاركة.
لا يمكنك وضع ضمادة على فك الارتباط
تحاول العديد من المنظمات أن تجعل موظفيها غير المتفاعلين "يشكّلون أو يشحنون". من المفهوم سبب رغبة الفريق في إيجاد حل سريع ، حيث يمكن أن يكون له تأثير كبير على كل من الربحية والثقافة. لكن لا يمكنك وضع ضمادة على فك ارتباط الموظف.
يمكن أن تؤدي أساليب الترغيب والجزرة إلى تحقيق النتائج ، ولكن لا يمكنك إجبار الموظفين على الاهتمام بوظائفهم. الطريقة الوحيدة لتشجيع المشاركة العالية هي فهم ما يهتم به فريقك. عندما تفهم كيف ترتبط أهداف موظفيك بأهداف الشركة ، ستتمكن من إبقائهم متحمسًا ومشاركًا.
تكافح مع مشاركة الموظف؟ يمكن أن يحدث التدريب الفردي مع BetterUp فرقًا. تواصل وجدولة عرض توضيحي اليوم.
