إنهاء موظف ليس وظيفة يريد أي شخص القيام بها.
بغض النظر عن الظروف ، ليس من السهل طرد شخص ما. لكن من المهم للغاية التعامل مع الموقف بشكل جيد من أجل كلا الطرفين. ووفقًا لإحدى الاستطلاعات ، فهي أكثر شيوعًا مما قد تعتقد. في الواقع ، أفاد ما يقرب من ثلث المستطلعين أنهم أطلقوا النار مرة واحدة على الأقل.
ولسوء الحظ ، نعلم أن الأمور تغيرت اقتصاديًا. تقوم الشركات بالفعل بتسريح العمال للمساعدة في الحد من تأثير الركود المحتمل. إنهاء موظف لا يكون دائمًا بسبب موظف متمرد أو أداء ضعيف للموظف. هناك الكثير من الأسباب التي قد تدفعك إلى إنهاء خدمة الموظفين.
في حين أن إنهاء الموظفين يمكن أن يشعر بالمعاملات ، إلا أنه يكون أيضًا عاطفيًا. يجب التعامل مع حالات الإنهاء بعناية فائقة للحفاظ على مشاركة الموظفين ورفع معنوياتهم.
وبالنسبة لمديري الأفراد ، يمكن أن تكون عمليات إنهاء الخدمة مسببة للقلق. كما يمكن أن يثير الخوف والقلق بين أعضاء الفريق المتبقين. قد يبدأ البعض في الخوف على الأمن الوظيفي أو يواجهون بالفعل مخاوف من انعدام الأمن الوظيفي. إنها عملية تتطلب دعمًا شاملاً من نقاط اتصال متعددة للقيام بعمل جيد.
وإذا أمكن ، تريد المنظمات منع حدوث الإنهاءات. بالطبع ، لا أحد يريد إنهاء خدمة الموظفين. لذا فإن اتخاذ إجراءات استباقية بشأن أداء الموظف أمر بالغ الأهمية ، سواء كان ذلك من خلال التطوير المهني والتدريب والقيادة الشاملة وغير ذلك.
إذا وجدت نفسك في موقف صعب يتمثل في الاضطرار إلى طرد شخص ما ، فنحن لا نحسدك. لكننا هنا للمساعدة. إذا لم تكن متأكدًا من أين تبدأ ، فإليك كيفية إنهاء خدمة موظف. إنها وظيفة لا يرغب أحد في القيام بها ، ولكن من المهم أن تقوم بها بشكل جيد إذا قمت بها.
5 خطوات لإنهاء موظف
أولاً ، قبل اتخاذ أي من هذه الخطوات ، استشر فرق الموارد البشرية والقانونية. من خلال التوجيه القانوني والموارد البشرية ، يمكنك التأكد من أن مؤسستك تتخذ جميع الخطوات اللازمة. لكنك تحتاج أيضًا إلى التأكد من إنهاء العمل بطريقة قانونية ومحترمة.
5 خطوات لإنهاء موظف
- إن أمكن ، امنح الموظف فرصة للتحسين أولاً
- استشر الموارد البشرية والمهنيين القانونيين
- التحضير لاجتماع الإنهاء
- عقد الاجتماع - واستمع إلى الموظف
- اجمع أي ممتلكات للشركة
1. إن أمكن ، امنح الموظف فرصة للتحسين أولاً
إذا كانت مؤسستك تعاني من ضعف الأداء ، فهناك طرق يمكنك من خلالها أن تكون استباقيًا. من المهم مساعدتهم على التحسن قبل أن يصلوا إلى مرحلة الإنهاء.
يعد أداء الموظف مشكلة تتعامل معها كل منظمة تقريبًا. وفي معظم الأوقات ، من الممكن تغيير أداء الموظف من خلال الدعم المناسب.
على سبيل المثال ، يمكن للمدرب أن يساعد في دفع الموظفين للنظر إلى الداخل في المهارات والقدرات والإمكانيات التي يمتلكونها. من خلال تقديم الدعم المخصص ، يمكنك أيضًا تلبية كيفية تحسين أداء موظفيك.
في BetterUp ، قمنا بقياس المكونات الرئيسية لأداء الموظفين. فكر في:المرونة ، وخفة الحركة المعرفية ، والإنتاجية ، وتحقيق الأهداف ، والابتكار. لقد قمنا أيضًا بقياس تأثير التدريب على كل من هذه الأبعاد. فيما يلي بعض نتائج BetterUp على أداء الموظف:
- ثبت أن التدريب على BetterUp يعزز الإنتاجية بمقدار 2.1X
- بالنسبة لأولئك الذين يبدأون بداية منخفضة ، يرى الأعضاء زيادة بمقدار الضعف في تحقيق الأهداف
- بالنسبة لأولئك الذين يبدأون بداية منخفضة ، يرى الأعضاء زيادة 2.5 مرة في المرونة
- عندما يتعلق الأمر بالتعامل مع التوتر ، فإن 90٪ زيادة في إدارة الإجهاد لأولئك الذين يبدأون بداية منخفضة
المحصلة النهائية:امنح موظفيك فرصة للتحسين. إذا لم يفعلوا ذلك ، بصفتك مديرًا ، فيجب عليك توثيق مشكلات الأداء فور حدوثها. جنبًا إلى جنب مع الدعم من الموارد البشرية ومن BetterUp ، يمكنك وضع خطة لتحسين الأداء.
إذا كان الموظف المعني لا يفي بالتوقعات بعد أن منحته فرصًا كبيرة للتحسين ، فقد يكون الوقت قد حان للانتقال إلى الخطوة التالية.
2. استشر فرق الموارد البشرية والشؤون القانونية لديك
في حين أن التوظيف حسب الرغبة أمر شائع ، تحتاج شركتك إلى التأكد من أن جميع حالات الإنهاء تتوافق مع القانون الفيدرالي.
كأفضل ممارسة ، من الجيد التأكد من أنك تسير في عملية الإنهاء مع الموارد البشرية والمهنيين القانونيين. بالطبع ، تريد مؤسستك تجنب أشياء مثل الإنهاء غير المشروع. تريد أيضًا التأكد من أنك تجمع أكبر قدر ممكن من المعلومات حول سياسة الشركة وأي حزم إنهاء سارية وغير ذلك.
اعتمد على فريق الموارد البشرية والفرق القانونية لديك للتأكد من أنك تتحقق من جميع المربعات اللازمة. إنهاء خدمة الموظف ليس عملية تريد الدخول فيها بدون دعم متخصص.
3. التحضير لاجتماع الإنهاء
إقالة الموظفين عملية مرهقة للأعصاب. وهي عملية تتطلب الكثير من التحضير.
أولاً ، تأكد من أنك تجمع كل المعلومات والوثائق التي تحتاجها. على سبيل المثال ، إذا كنت بصدد فصل موظف بسبب الأداء ، فيجب أن تكون هذه الوثائق جاهزة.
إذا كنت ستفصل شخصًا ما لأنه انتهك جزءًا من كتيب الموظف ، فاحرص على ذلك أيضًا. إذا كنت قد لاحظت مشكلات في مراجعات الأداء السابقة ، فجمع تلك البيانات. بعد ذلك ، ابدأ في التفكير فيما تود أن تقوله. هذه ليست محادثة يمكنك ببساطة "الجناح".
قد ترغب في كتابة نص ما تريد قوله بالضبط. أثناء كتابة ما تريد قوله ، ضع في اعتبارك أنك بحاجة إلى أن تكون علاقة العمل دائمًا على مستوى من الاحتراف. في بعض الأحيان ، تشجع الشركات المديرين على حضور متخصص موارد بشرية إذا كانوا يقومون بإنهاء الموظف أيضًا.
أنت أيضًا تريد العمل مع متخصصي الموارد البشرية لديك لتكوين خطاب إنهاء رسمي. تمامًا مثل الموظفين الذين يستخدمون خطابات الاستقالة عند ترك وظائفهم ، يستخدم أصحاب العمل خطابات الإنهاء. يجب أن يتضمن خطاب الإنهاء هذا كل ما يحتاج الموظف إلى معرفته. على سبيل المثال ، يجب أن تتضمن أشياء مثل:
- سبب الإنهاء (أو الإنهاء لسبب)
- مكافأة نهاية الخدمة أو اتفاقية إنهاء الخدمة (إن وجدت)
- معلومات عن مزايا COBRA والتأمين الصحي
- معلومات شيك الراتب النهائية
- أي شيء آخر يتعلق بعقد العمل
تأكد من أن لديك هذا الإنهاء جاهزًا قبل إعداد الاجتماع وجهًا لوجه مع الموظف. سيساعدك هذا أيضًا على الإجابة عن أي أسئلة سيطرحها الموظف قبل يومه الأخير.
4. قم بإجراء الاجتماع - واستمع إلى الموظف
هنا يأتي الجزء الصعب. حان الوقت لإجراء الاجتماع وجهًا لوجه.
من المرجح أن يستجيب كل موظف تم إنهاء خدمته بشكل مختلف - ولا بأس بذلك. لكن هذا يجعل من الصعب توقع رد فعل الموظف الذي تم إنهاء خدمته. في هذا الاجتماع ، نوصي باستخدام هذه النصائح:
- كن واضحًا ومباشرًا من البداية. إذا كان هناك اجتماع في أي وقت للوصول مباشرة إلى صلب الموضوع ، فهو هذا الاجتماع. اعتمد على مهارات الاتصال لديك لتكون واضحًا ومباشرًا في بداية الاجتماع. سيساعدك هذا في التأكد من أنه يمكنك تغطية جميع المعلومات التي تحتاجها (وعدم ترك الموظف يتساءل أو قلقًا بشأن ما سيأتي).
يمكنك البدء بقول شيء مثل ، "لدي بعض الأخبار السيئة لك. لسوء الحظ ، تم إنهاء عملك ساري المفعول على الفور. سأقوم بتوجيهك عبر جميع المعلومات من جانبي ولكني أريد ترك بعض المساحة للأسئلة ".
- قدم جميع المعلومات الضرورية. إذا كانت لديك محادثات حول مشكلات أداء جارية من قبل ، فاستشهد بها. سيعرف موظفك أن هذه ليست المرة الأولى التي تثير فيها مشكلات الأداء.
وبالمثل ، إذا كانت هناك أشياء مثل انتهاكات سياسة الشركة ، فاذكر التفاصيل. كلما زادت البيانات والمعلومات التي يمكنك الرجوع إليها من الوثائق ، كان ذلك أفضل. بالطبع ، إذا كانت حالة تحرش أو تمييز (مثل التحرش الجنسي أو السلوك غير القانوني) ، فاستند إلى الموارد البشرية والخبراء القانونيين للمساعدة في توجيه المحادثة. قد يكونون حاضرين أيضًا إذا كان هذا هو الحال.
- استمع إلى الموظف. امنح الموظف مساحة للاستيعاب. من المحتمل أن يواجه الموظف الذي تم إنهاء خدمته موجات من الحزن والخسارة والصدمة والحزن. قد يعبرون أيضًا عن الغضب أو الإحباط أو أي مشاعر أخرى.
من الأفضل ترك المساحة للاستماع إليهم ببساطة. في هذه الخطوة من المحادثة ، اعتمد على مهاراتك في التنظيم العاطفي. إطلاق النار ليس سهلاً على الموظف أيضًا ، بغض النظر عن الظروف. بينما قد لا تعرف ما يشعرون به ، يمكنك توفير مساحة للاستماع إلى ما يقولونه. - أجب عن أي أسئلة بأفضل ما يمكنك. من المحتمل أن يكون لدى الموظف بعض الأسئلة. حاول الإجابة على الأسئلة بأفضل ما يمكنك. هذا هو المكان الذي ستكون فيه الوثائق مفيدة.
على سبيل المثال ، إذا كان الموظف مرتبكًا بشأن سبب إنهاء خدمته لضعف الأداء ، فيمكنك الاستشهاد بأمثلة محددة. سيساعدك الاستعداد الجيد للمحادثة على الإجابة على أكبر عدد ممكن من الأسئلة. - اربط جميع الأطراف السائبة. هذا هو المكان الذي تريد التأكد من أن الموظف الذي تم إنهاء خدمته لديه جميع المعلومات التي يحتاجها. راجع أشياء مثل الإجازة غير المستخدمة أو وقت الإجازة ، عندما سيحصلون على آخر راتب لهم ومزايا الرعاية الصحية. إذا كان موظفوك يعملون بشكل شخصي ، فتأكد من منحهم الوقت لجمع المتعلقات الشخصية.
5. اجمع أي ممتلكات للشركة
يوفر معظم أصحاب الأعمال للموظفين نوعًا من ممتلكات الشركة. تأكد من أنك تجمع كل ما يمكنك جمعه من ممتلكات ، مثل أجهزة الكمبيوتر المحمولة والملفات وأي نوع آخر من أجهزة الشركة. على سبيل المثال ، توزع بعض الشركات هواتف الشركة أو أجهزة iPad.
تأكد أيضًا من منح الموظف وقتًا لجمع متعلقاته الشخصية. إذا كانت قوة العمل لديك بعيدة ، فأنت تريد أيضًا التأكد من إعطاء تعليمات الموظف حول كيفية إرجاع ممتلكات الشركة.
5 أشياء يجب عدم قولها عند إنهاء خدمة موظف
بالنسبة للمديرين ، ليس من السهل إنهاء خدمة الموظف. يمكن أن يسبب القلق والأعصاب. بالنسبة لبعض المديرين ، قد تشعر أيضًا بهذا الشعور بالذنب أو الخزي أو الحزن المرتبط بفصل شخص ما.
ولكن بقدر ما هي عملية عاطفية ، فمن المهم أن تتأكد من تجنب السماح لعواطفك بالحصول على أفضل ما لديك. خاصة إذا قام الموظف بالانتقام بطريقة غير محترمة ، فمن المهم أن تحافظ على هدوئك. أنت أيضًا لا تريد أن تصل أعصابك إلى أفضل ما لديك حيث تضع قدمك في فمك.
لقد قمنا بتجميع قائمة بخمسة أشياء يجب عدم ذكرها عند إنهاء خدمة أحد الموظفين.
- "هذا صعب جدًا بالنسبة لي". دعونا نتوقف عند هذا الحد. بغض النظر عن ظروف الإنهاء ، يفقد الموظف الذي تم فصله وظيفته. لا تجعل الأمر متعلقًا بك. من المهم أن تقود بتعاطف ولكن أيضًا أن يكون لديك أسلوب تواصل واضح ومباشر.
- "مقارنةً بعضو الفريق هذا ، فأنت لا تقوم بعمل جيد." يجب أن يعرف المديرون أنه لا ينبغي مقارنة أداء الموظف مع زميل زميل. يجب مقارنة الموظفين بمتطلبات الوظيفة المطروحة ، وليس بزملائهم في الفريق.
- "بعض التفاصيل ستحتاج إلى العمل عليها لاحقًا." لا ، كان من المفترض أن يتم العمل على التفاصيل الآن. إذا كنت تميل إلى قول هذا ، فأنت بحاجة إلى العودة إلى مرحلة الإعداد للتأكد من تسوية جميع التفاصيل.
- "يُرجى إعلامي إذا كان بإمكاني فعل أي شيء للمساعدة". بينما يقال هذا بنوايا حسنة ، إلا أنه ليس مفيدًا. يمكن أن تؤتي ثمارها على أنها تنازل ورعاية للموظف.
- "فريقنا مثل العائلة ، لذلك كان هذا قرارًا صعبًا". الشركات ليست عائلات. يمكن أن يلمح إلى سموم ثقافة الشركة إذا كانت مؤسستك تعتقد أن موظفيها هم أفراد الأسرة. بالطبع ، لن تفصل أحد أفراد عائلتك عن عائلتك.
5 أسباب تدفعك إلى طرد موظف
هناك الكثير من الأسباب التي قد تجعلك تطرد موظفًا. لقد قمنا بتجميع خمسة من الأسباب الأكثر شيوعًا لإنهاء خدمة الموظف.
التمييز
إذا قام الموظف بالتمييز ضد الآخرين في مكان العمل ، فهذا سبب للإنهاء. بموجب القانون الفيدرالي ، من غير القانوني أن يقوم شخص ما بالتمييز ضد شخص آخر بسبب العرق أو الدين أو الجنس أو الجنس أو العرق ، وما إلى ذلك.
إذا كنت تعتقد أن هناك قضية لإنهاء الخدمة بسبب التمييز ، فاستشر الموارد البشرية والمهنيين القانونيين. من المحتمل أن تكون علامات على بيئة عمل معادية.
أداء الموظف ضعيف
يعد أداء الموظف الضعيف سببًا شائعًا لإنهاء خدمة الموظفين. إذا لم يؤد الموظفون واجباتهم ، فسيؤدي ذلك إلى تأثير مضاعف عبر المنظمة. في بعض الأحيان ، يمكن أن تؤثر أيضًا على أداء عمل الموظفين الآخرين.
في حين أن هذا هو سبب طرد الموظفين ، إلا أنه يمكن منعه أيضًا. من خلال الدعم والموارد المناسبة ، يمكنك أن تكون استباقيًا بشأن عدد المرات التي تقوم فيها بإنهاء خدمة الموظفين بسبب الأداء.
السلوك غير الأخلاقي
من المحتمل أن تحتوي مدونة قواعد السلوك الخاصة بمؤسستك أو كتيب الموظف على معلومات حول السلوك الأخلاقي. إذا كان الموظف ينتهك مدونة قواعد السلوك هذه من خلال سلوك غير أخلاقي ، فقد يكون ذلك سببًا للإنهاء.
على سبيل المثال ، يمكن لموظف المبيعات رشوة عميل محتمل. في مدونة قواعد السلوك الخاصة بك ، تحدد شركتك بوضوح سياسة ضد الرشوة. قد يؤدي هذا إلى إنهاء عمل هذا الشخص.
المضايقات أو أي نشاط غير قانوني آخر
إذا وجدت أن موظفًا قد شارك في مضايقة أو نشاط غير قانوني آخر ، فقد يكون هذا سببًا لإنهاء الخدمة. لا يجوز تحت أي ظرف من الظروف إعفاء أي نوع من التحرش في مكان العمل.
تقليص الحجم
لسوء الحظ ، تسريح العمال أمر شائع ، خاصة عندما تستجيب الشركات لمناخ اقتصادي أكبر. غالبًا ما يكون هذا هو أصعب إنهاء حيث يتم التخلي عن العديد من الموظفين الذين ربما كانوا عمالًا رائعين.
لكن هناك تكاليف تدفعها الشركات استجابة لتسريح العمال. نحن نعلم أن تسريح العمال يضر بمعنويات الموظفين ، ومشاركة الموظفين ، والإنتاجية ، والأداء العام للأعمال. إذا كنت في موقف مستحيل حيث تضطر إلى تسريح موظفين ، فاستند إلى مدربك. من خلال الدعم المناسب ، يمكنك التأكد من أنك تفعل ما في وسعك لجعل هذا النوع من الإنهاء على أفضل وجه ممكن.
لا تنس العنصر البشري لإنهاء خدمة الموظفين
في حين أنها تبدو وكأنها عملية معاملات ، فإن إنهاء الموظفين أمر عاطفي. لها آثار سلبية على ترك الموظف. ولكن يمكن أن يؤثر أيضًا على مديري التوظيف وأعضاء الفريق ومشاركة الموظفين والروح المعنوية العامة.
اعمل مع BetterUp للتأكد من أن القوى العاملة لديك تبني اللياقة العقلية لتكون قادرة على مواجهة الأوقات الصعبة. من خلال الاستثمار بشكل استباقي في موظفيك ، يمكنك الحد من الآثار السلبية لأشياء مثل الإنهاءات. وفي نهاية المطاف ، فإنك تستثمر في قوة شعبك.
