لا يوجد نقاش حول أهمية المشاركة لإرضاء الأشخاص وإنتاجيتهم في العمل. وفقًا لدراسة أجرتها مؤسسة غالوب ، فإن وحدات العمل التي تضم موظفين مرتبطين تحقق أرباحًا بنسبة 22٪ أكثر من تلك التي يعمل بها موظفون غير مرتبطين. ومع ذلك ، وجدت الاستطلاعات باستمرار أن ما يقرب من ثلثي الأشخاص لا يشاركون في العمل.
لاحظت ديلويت أنه بسبب العلاقة المتغيرة بين صاحب العمل والموظف ، أصبح هناك الآن عبء على القيادة لإنشاء ما يسمونه "منظمة لا تقاوم".
تلاحظ Deloitte أنه بسبب العلاقة المتغيرة بين صاحب العمل والموظف ، أصبح هناك الآن عبء على القيادة لإنشاء ما يسمونه "منظمة لا تقاوم" من أجل جذب الأشخاص والاحتفاظ بهم والحفاظ عليهم. وهذا يتطلب تحويل التركيز من برامج الموارد البشرية المعزولة إلى صياغة تجربة متماسكة ومقنعة للموظف .
أصبحت الثقافة ميزة تنافسية كبيرة لجذب المواهب والاحتفاظ بها.
إذن ما الذي يمكنك فعله لجعل مؤسستك أكثر انخراطًا؟ تابع القراءة لمعرفة ذلك.
النشاط والتفاني والاستيعاب
إحدى الطرق لجعل مؤسستك لا تقاوم هي إنشاء ثقافة المشاركة . يتيح هذا النوع من بيئة العمل العناصر الأساسية الثلاثة لمشاركة العمل:النشاط والتفاني والاستيعاب.
- النشاط هي تجربة الحصول على مستويات عالية من الطاقة لعملنا والاستعداد للمثابرة على الرغم من التحديات.
- إهداء هي تجربة العثور على عمل هادف وصعب.
- الامتصاص تشبه تجربة "التدفق" حيث نركز بشدة على عملنا حتى نفقد مسار الوقت.
ترتبط أبعاد المشاركة الثلاثة هذه ارتباطًا مباشرًا بأداء الوظيفة والربحية والاحتفاظ بها. فيما يلي ست طرق مدعومة علميًا لزيادة المشاركة من خلال تضخيم المعنى والتحدي وغرس شعور أكبر بالملكية على العمل ، للجميع في مؤسستك.
ادفعهم خارج منطقة الراحة الخاصة بهم
إن العمل الذي يتطلب منا الاستفادة الكاملة من مهاراتنا وقدراتنا لتحقيق شيء بدا يتجاوز قدراتنا يمنحنا إحساسًا بالنمو والإنجاز. زوِّد أعضاء الفريق بفرص لدفع قدراتهم في مجال يهتمون به أو يساعدهم على التطور. وهذا يتطلب مشاركة الأهداف وتقديم التدريب لإرشادهم نحو اتخاذ المزيد من المخاطر المحسوبة. ستكافأ هذه الجهود بزيادة المشاركة من خلال التفاني والحيوية.
طورهم ليصبحوا سادة حرفتهم
أفضل طريقة لتصبح خبيرًا هي من خلال الممارسة المتعمدة ، والتي تتطلب دورة من التطبيق والتغذية الراجعة والارتقاء.
يصبح الأشخاص أكثر تفاعلًا ورضا عندما يشعرون أنهم يطورون إتقانًا. أفضل طريقة لتصبح خبيرًا هي من خلال الممارسة المتعمدة ، والتي تتطلب دورة من التطبيق والتغذية الراجعة والارتقاء. يمكن للقادة دعم إتقان أعضاء فريقهم من خلال توفير الفرص لتطبيق مهاراتهم ، وتقديم الملاحظات ، وزيادة مستوى التحدي باستمرار كلما تحسنوا. هذا لا يختلف عن ألعاب الفيديو ، التي تجذب الناس من خلال البدء البسيط ثم تصبح ببطء أكثر صعوبة. لن يجعل هذا النهج فريقك أكثر استيعابًا لعملهم فحسب ، بل يمنحك أيضًا قاعدة عميقة من الخبرة للاستفادة منها في مؤسستك.
أظهر لهم تأثيرهم الإيجابي
اجعل الاعتراف والتقدير غير الرسميين (أي العفوي والحقيقي) معيارًا ثقافيًا لتطوير التفاني.
يكون العمل أكثر جدوى وتحفيزًا عندما نعلم أننا نحقق تأثيرًا إيجابيًا. تتمثل إحدى طرق جعل العمل أكثر جاذبية في إظهار تأثير الأشخاص على الآخرين ، سواء كانوا عملاء أو عملاء أو آخرين في مؤسستك. يمكن القيام بذلك عن طريق تمرير الشهادات أو الحفاظ على خط اتصال مفتوح بين أعضاء الفريق وأولئك الذين يساعدونهم من خلال عملهم. يُعد إنشاء ثقافة الامتنان طريقة أخرى لإشراك الناس من خلال إظهار تأثيرهم عليهم. اجعل الاعتراف والتقدير غير الرسميين (أي العفوي والحقيقي) معيارًا ثقافيًا لتطوير التفاني.
ساعدهم في بناء خطة مهنية
قد يكون الحديث عن المسار الوظيفي المستقبلي أمرًا صعبًا لأنك لا تريد أن يبالغ القادة في الوعود أو المبالغة في الالتزام. لكن مناقشة الأهداف المهنية وبذل جهد لمساعدة أعضاء الفريق على تحقيق أهدافهم يظهر أنهم موضع تقدير ويساعدهم على رؤية أنفسهم في مؤسستك على المدى الطويل. على الرغم من أنه من المتوقع حدوث الكثير من الحركات الوظيفية في العام المقبل ، إلا أن جيل الألفية سوف يستمر في العمل عندما يرون الاستقرار والمسار الوظيفي الإيجابي. يدعم توفير التطوير الوظيفي المشاركة بقوة حيث نصبح أكثر استثمارًا في عملنا عندما نأخذ نظرة بعيدة المدى.
زيادة الاستقلالية
عندما تعرض خيارات وتشرك الأفراد في صنع القرار ، فإنك توفر إحساسًا بتحكم أكبر.
كلما كان ذلك ممكنًا ، من المهم السماح للأشخاص بالتحكم في عملهم ، سواء أكان ذلك يمتلك مشروعًا ، أو يتعاون في وضع إستراتيجية ، أو لديه جدول عمل أكثر مرونة. عندما تعرض خيارات وتشرك الأفراد في صنع القرار ، فإنك توفر إحساسًا بمزيد من التحكم وتعبر عن ثقتك في حكمهم وقدراتهم. يمكن أن يؤدي فرض الكثير من القيود على الأشخاص دون مدخلاتهم إلى أن يصبح الأفراد سلبيين وغير مندمجين. على الجانب الآخر ، يشجع توفير الاستقلالية العناصر الثلاثة للمشاركة ، مما يجعلها لا تقدر بثمن لثقافتنا التنظيمية.
قل ما ستفعله وافعل ما تقوله
الشفافية والصدق حول بناء الثقة. عندما يحتفظ القادة بالكثير من الأسرار ، فإنهم يستدعيون التكهنات ويخلقون بيئة من انعدام الأمن. ولكن عندما تشارك المنطق الكامن وراء القرارات وتتابع كلماتك ، سيشعر أعضاء الفريق أنهم يستطيعون الوثوق بك ، وبالتالي سيكونون أكثر تفانيًا لمؤسستك وعملهم.
مع تزايد المنافسة على الأفراد ذوي الأداء العالي ، أصبحت الثقافة ميزة تنافسية كبيرة لجذب المواهب والاحتفاظ بها. على الرغم من أن تغيير الثقافة التنظيمية يتطلب الكثير من الوقت والجهد ، إلا أن اتخاذ خطوات لدمج هذه المبادئ في مكان عملك سيخلق ثقافة المشاركة ويحقق أرباحًا على المدى الطويل.
رسم أصلي لـ ثيو باين العلامة < ؛ ط > ؛.
