يتزايد الاعتراف بمشكلة الإرهاق في مكان العمل على أنها أزمة صحية عامة. ولكن هناك مجموعة من العمال المعرضين للخطر يختبئون على مرأى من الجميع. بدلاً من تلقي الدعم المناسب لمنع الإرهاق ، تتم مكافأة هؤلاء العمال بمزيد من العمل. ولجعل الأمور أسوأ (من وجهة نظر الإرهاق) ، فإنهم يواصلون الإفراط في العمل ويطلبون المزيد - مما قد يعرض صحتهم للخطر.
حجم المشكلة
يشير الباحثون إلى هذا المزيج الفريد من الحالات النفسية على أنه "مرهق". والعديد من العمال يتناسبون مع الوصف. في الواقع ، وجد الباحثون في جامعة ييل أنهم يمثلون ما يصل إلى 20٪ من الموظفين.
تشير بيانات BetterUp الخاصة إلى أن هذا التقدير قد يكون أقل من قيمته الحقيقية. استنادًا إلى البيانات المجمعة من عينة تضم أكثر من 5000 موظف ، وجدنا أن 31٪ من الموظفين شعروا بـ كلاهما لديهم الدافع لبذل قصارى جهدهم و احترقت بسبب عملهم.
الحل:3 خطوات في الاتجاه الصحيح
تخطو المنظمات خطوات كبيرة للتعرف على مشكلة الإرهاق ومعالجتها. ولكن بالنسبة إلى 1 من كل 5 عمال الذين يعانون من الإرهاق ، هناك وعي ضئيل. بدلاً من رسم إستراتيجية من الألف إلى الياء لحل هذا التحدي ، إليك ثلاث خطوات أولية يمكن أن يتخذها قادة التعلم والتطوير (L&D) والموارد البشرية في الاتجاه الصحيح.
- توقف عن التركيز المفرط على المشاركة
نظرًا لأن المشاركة غالبًا ما تكون بمثابة وكيل للرفاهية ، فقد يكون هناك نقص حقيقي في الوعي بوجود موظفين مرهقين داخل المؤسسة. ليس الأمر أن الشركات لا تهتم برفاهية موظفيها ، بل أن نهجها في القياس ، وتعقيد هذه الفئة من الموظفين ، قد يحجب المشكلة. إذا كانت الشركة تشهد مشاركة عالية في جميع المجالات ، ولا تقوم في نفس الوقت بتقييم الرفاهية والإرهاق ، فيمكن للعامل المرهق أن يمر دون أن يتم اكتشافه.
أحد الخيارات هو استخدام "مؤشر خبرة الموظف" لقياس أداء موظفيك بشكل عام. يتضمن مؤشر EX من BetterUp المشاركة ، ولكنه مؤشر أفضل للإنتاجية ، ويتبع نهجًا أكثر شمولية لرفاهية الموظف.
- العب اللعبة الطويلة
نظرًا لأن كونك عاملًا مرهقًا مليئًا ، على الأقل في البداية ، بتعزيز إيجابي قوي ، فقد يكون هناك القليل من الدافع لإجراء تغيير. يتمتع هؤلاء الأفراد بارتفاع حاد مؤقت نحو القمة (لكن القليل منهم بقوا هناك) في ثقافة تحفز دائمًا الموظفين. في بعض المؤسسات ، يتم التعامل مع عادة العمل بشكل يفوق التوقعات ، حتى على حساب التوازن والنوم والصحة على أنها وسام شرف. تختار العديد من المنظمات ، بوعي أو بغير وعي ، الإنتاجية قصيرة الأجل على الاستدامة طويلة الأجل.
تتمثل إحدى الاستراتيجيات النفسية لاكتساب الدافع لسن التغيير في إدراك تكلفة عدم التغيير. تظهر الأبحاث أن المستويات العالية من المشاركة والإرهاق هي شرط مسبق للإرهاق النهائي ودوران الموظفين. إذا كان الاحتفاظ بثلث أو أكثر من القوى العاملة الأكثر تحفيزًا والأعلى أداء أمرًا مهمًا ، فيجب على المؤسسات أن تهتم بتحديد ودعم عمالها المرهقين.
- التركيز على نقاط القوة التي تعود بالفائدة على الجميع
يشير بحثنا إلى مجموعة فرعية من السمات المفيدة لكلا النتيجتين - منع الإرهاق والحفاظ على الدافع والمشاركة أو تعزيزهما. قد يكون شحذ قدرات الفرد في هذه المجالات هو المفتاح للبقاء متفاعلًا دون الإرهاق. يتضمن ذلك تطوير القدرة على التركيز على المهمة الحالية ودرء الانحرافات ، ببساطة أن تصبح أكثر وعياً بالأفكار والعواطف على أساس يومي ، وبناء المرونة من أجل التعافي من النكسات وخيبات الأمل بسرعة أكبر.
بالنسبة للمؤسسات ، يشير هذا إلى الحاجة إلى ضمان انتقال التطوير المهني إلى ما هو أبعد من التدريب التقني ويتضمن التطوير الشخصي لبناء الموارد النفسية أو "المهارات اللينة" التي يمكن أن تساعد الموظفين على النجاح على نحو مستدام.
الأفكار النهائية
ذكرت سابقًا أن أحد التحديات التي يواجهها العمال المرهقون قد يكون إيجاد الدافع للتغيير. قد يخشى كل من المنظمة والموظف من أن الحلول التي تعالج الإرهاق قد تؤدي أيضًا إلى "فقدان ميزتهم" للموظفين. ومع ذلك ، لا يجب أن يكون هناك تعارض بين منع الإرهاق أثناء تعزيز الأداء. يمكننا التعامل مع كل من الحلول المربحة للجانبين من خلال الاستفادة من طرق القياس الدقيقة التي تعطي نبضًا دقيقًا لرفاهية الموظف ، وإعطاء الأولوية للنجاح المستدام على المكاسب قصيرة المدى ، ودعم تطوير نقاط القوة الأساسية التي تمنع الإرهاق دون التضحية بالأداء.
